Leg nu med!
Teambuilding er ikke (kun) tåbeligt tidsspilde. Det er også nødvendig og alvorlig leg, der skaber tillid. Kåre Bach Kristiansen har skrevet et forsvar for teambuilding.
af Kåre Lindgård Bach Kristiansen
I en ellers ganske god artikel baseret på egen forskning bliver teambuilding sendt i skammekrogen – ja, faktisk i graven. Forfatterne sætter lighedstegn mellem teambuilding og så det mytiske land Thannanaya, kendt fra DR’s julekalender. Pointen er sjov. Men forfatterne er nogle værre dystermuler:
”Nej, du bliver ikke en bedre medarbejder, og du får ikke et bedre team af at løbe orienteringsløb på Amager Fælled eller lave jeres egen film eller opklare gåder i et mystery room”.
Det er givetvis rigtigt. Men det betyder ikke, at teambuilding er ondskabens (sted)moder, og det er lidt for hurtigt at affeje teambuilding som et has-been.
Forfatterne peger på fem grundlæggende karakteristika ved højtydende teams:
- Medlemsviden: At man har et ’fælles sprog’, dvs. man forstår (implicitte) referencer til viden om personer, aktiviteter, begivenheder, normer, professionelle praksisser mm. og dermed nemt og gnidningsfrit kan skabe en fælles forståelse.
- Medlemskompetencer: At man hurtigt kan forstå hinandens problematikker, bruge de relevante redskaber, koordinere handlinger og løse lige præcis de problemer, der er relevante.
- Refleksion: At man som team løbende reflekterer over egne handlinger, processer, praksisser og kommunikation og derved gør implicit viden eksplicit og kontinuerligt skaber mulighed for forbedring.
- Ejerskab: At teamet anerkender både et fælles og et personligt ejerskab og ansvar over for teamets fælles mål og engagerer sig i samarbejdet om at nå dette – det ses som en fælles bedrift at nå målet.
- Dialog: At man kommunikerer ofte og på forskellige måder, og alle kommer til orde, således at relevant viden og kompetencer sættes i spil, og alle oplever at være del af det fælles.
Lad for GUDS (og din organisations) skyld være med at tro, at teambuilding er svaret på alt.
Disse fem karakteristika er jeg ganske enig i, er helt essentielle for ’high perfoming teams’, som det hedder på nydansk. Men hvis teambuilding og leg bruges rigtigt – og strategisk – kan det skabe den tillid, som er forudsætningen for de fem ovennævnte punkter.
Lad os dog starte med at sende noget i graven: Lad for GUDS (og din organisations) skyld være med at tro, at teambuilding er svaret på alt.
Jeg har arbejdet med et stort antal organisationer, som havde været igennem en eller anden form for hoved- og retningsløs teambuilding uden strategisk sigte. Det har sikkert været en fin og sjov dag for nogle (og en rædderlig dag for andre). Den blivende effekt på et teams eller en organisations effektivitet, kreativitet og produktivitet er ikkeeksisterende.
Men forfatterne ser desværre kun et søm og banker det på plads – eller rettere hiver det ud og smider det væk med en knibtang. Det er for unuanceret og lidt for polemisk. Lad mig give et forsvar for legen – den er vigtig.
Jeg har leget med mange organisationer – offentlige såvel som private. Store og små, globale og danske, højt specialiserede og videnstunge. Forskere såvel som praktikere. Ens for dem alle var et ønske om at udløse potentiale, at se nye muligheder, at skabe forankring og synkronisering, at finde ind til kerneidentiteten i organisationen, at finde en fælles fremtid og sikre, at alle arbejdede i samme retning.
Alle som en fik de hjælp via legen.
Men forfatterne ser desværre kun et søm og banker det på plads – eller rettere hiver det ud og smider det væk med en knibtang. Det er for unuanceret og lidt for polemisk. Lad mig give et forsvar for legen – den er vigtig.
Leg kan faktisk være meget seriøs – og skabe resultater.
Leg kan – som nævnt ovenfor – når den anvendes rigtigt udløse hidtil uset potentiale. Jeg vil på ingen måde gå i rette mod forskningen og de konkrete resultater, da jeg i det store hele er enig. Men lad os nu ikke forhaste os og blindt afvise, hvad andre metoder kan hjælpe os med.
Hvad kan leg?
Leg kan hjælpe mange organisationer til at se sig selv i et andet lys. Leg kan løse op for konflikter, afdække potentialer og skabe nye løsninger på gamle udfordringer.
Lad os tage fat i tre ting:
- Leg er ikke din fjende
- Leg kan føre til innovation
- Leg kan føre til tillid.
Leg skal dog anvendes strategisk. Derfor tager jeg udgangspunkt i et konkret eksempel og en konkret metode – LEGO Serious Play. En metode, der udbydes af et voksende community af certificerede facilitatorer.
1) Leg er ikke din fjende
Vi bliver nødt til at aflive myten om leg som noget barnligt – som noget ’ikke-vigtigt’: Vi er slet slet ikke vigtige og alvorlige nok, når vi leger.
Det er en helt forkert slutning. Vi bør faktisk tværtimod favne leg som en helt essentiel kilde til ny viden. Leg kan hjælpe os med at håndtere en risicifyldt og uforudsigelig verden.
Det var udgangspunktet, da LEGO Serious Play så dagens lys i LEGO for snart 20 år siden. Her blev metoden udviklet baseret på tanker som disse: “Play is our natural way of adapting and developing new skills. It is what prepares us for emergence, and keeps us open to serendipity, to new opportunities. It prepares us for ambiguity ” (Brown Stuart: ”Play”, Avery, 2009; Play fighting).
"Everything is awesome. Everything is cool when you're part of a team." I LEGO Movie bliver teamfølelsen taget til nye højder.
Derfor skal leg favnes, udnyttes og anvendes i organisationer. Mange går galt i byen, når de tænker leg: ”Det er jo bare leg – fri fantasi og umuligt at styre”. Det er ikke helt korrekt. Prøv engang at observere børn, når de leger. Her er der masser af regler og strukturer, der skaber legen. De er dog ofte uskrevne.
På samme vis kan man anvende leg i en struktureret form til at skabe sammenhæng, tillid og udviklingskraft.
Det essentielle er at kombinere leg med andre områder som strategi, lederskab samt organisationsadfærd. Det skal ske med et klart mål, formål og metode, og når det anvendes på denne vis, skaber legen et trygt rum, hvor medarbejderne kan udtrykke deres tanker, og der skabes samhørighed, tillid og strategisk retning for alle.
Det giver den forankring og sikkerhed, som udgør kittet mellem de ovennævnte fem karakteristika.
Prøv engang at observere børn, når de leger. Her er der masser af regler og strukturer, der skaber legen. De er dog ofte uskrevne. På samme vis kan man anvende leg i en struktureret form til at skabe sammenhæng, tillid og udviklingskraft.
2) Leg kan føre til innovation
Vi har alle deltaget i talrige post-it-øvelser: ’Nu skal vi være kreative’. Det er bare svært. For i de fleste tilfælde, når vi arbejder todimensionelt og kun skriver, ender vi med at reproducere tanker og ideer.
Vores hjerne derimod tænker tredimensionelt. Lad os derfor give hjernen en hjælpende hånd. Det har den brug for, når den skal udvikle og tænke innovativt. Vi hjælper den ved at lege og bygge modeller tredimensionelt. Lad mig understrege, at der selvfølgelig ikke er noget i vejen med at reproducere og ’ikke tænke ud af boksen’.
Det er bare ikke godt, når man skal tænke nye tanker. Det hjælper legen os med.
Hvis en organisation eller et team skal udvikle noget nyt, kræver det 100 procent deltagelse fra alle. Det kræver forankring, synkronisering, og alle får mulighed for at spille netop deres kompetence ind og anvende den. For at innovere og udvikle forretningen og aktiviteterne skal alle aktivere mere af deres viden og bevæge sig videre end de genkendelige og reproducerede mønstre.
Her hjælper seriøs struktureret og styret leg.
3) Leg kan føre til tillid – og dermed effektivitet
Tillid er afgørende for alle teams og organisationer. Uden tillid falder produktiviteten voldsomt. Her kan leg og konstruktion af tredimensionelle modeller igen hjælpe. Leg med faste regler skaber ro og giver alle deltagere mulighed for at deltage. Alle har en historie at fortælle.
En historie, som gør kollegaer og ledere klogere på den enkelte medarbejder og dermed skaber grobund for tillid og bedre samarbejde.
Tillid er afgørende for alle teams og organisationer. Uden tillid falder produktiviteten voldsomt.
Legen skal anvendes i relation til teamets mål og formål, og den skal sætte de enkelte medarbejdere og deres kompetencer i spil i forhold til dette. Formålsløs leg giver ingen mening.
Aldrig uden strategisk sigte
I virkeligheden burde kritikken rettes mod alverdens HR-afdelinger og svage ledere, som tror, at en formåls- og kontekstløs og strategisk upræcis ’teambuilding’-dag vil rette op på en svag strategisk retning og en organisation uden mål og formål.
I skal blive ved med at lege. I skal bare gøre det seriøst.
Lad mig derfor afslutte med at understrege, at den rigtige skurk her ikke er teambuilding bredt over en kam. Det er den hoved- og retningsløse teambuilding, som ikke har noget strategisk sigte. Det kan sikkert være sjovt – men at tro, at det får en blivende effekt på et teams eller en organisations effektivitet, kreativitet og produktivitet, er i bedste fald naivt.
Men! Og det er et kæmpe MEN. I skal blive ved med at lege. I skal bare gøre det seriøst.
