Verdens bedste personaleblad

Skrevet af

Katja Møller
Journalist

11 artikler

0 indlæg

Temaet er løn, og forsiden siger alt. En perforeret, gul ’Andy-Warhol’-banan lige til at trykke ud af den skriglilla baggrund, så læseren selv kan hæve sin lønforhøjelse. Det gav Jyske Bank prisen som Europas bedste personaleblad. Kunsten er at formidle det, der kommer ud mellem sidebenene i kantinen – for kritik og tabuer er med til at sparke til selvtilfredsheden og skabe forbedringer, lyder det fra redaktør Mikael Sørensen. Han giver her en række staldtips til, hvordan du skaber et vellykket, kritisk personaleblad.

Alle organisationer rummer kritik. Der er altid noget, som folk er utilfredse med. Det er bare ikke altid ledelsen er klar over hvad. Hos Jyske Bank inviteres kritikkere frem i lyset med det formål at give ledelsen en chance for at svare og ikke mindst finde løsninger. Midlet er det kritiske medarbejderblad med navnet [JB], som udkommer fire gange om året til 3.500 medarbejdere.

 

”Alle vores medarbejdere kender historien om, hvorfor 1600-tallets mægtigste skib Vasa sank. Den svenske konge Kong Gustav II Adolf ville gerne have en skib, der overgik danskernes i alle dimensioner. De fik han, men skibet sankt 15 minutter efter sin jomfrufærd. Og af den grund, at ingen turde sige kongen imod. Han insisterede på at bygge det største skib, selv om alle vidste, at man ikke kunne blive ved med at bygge ovenpå. Det er i det lys, man skal se bladets funktion. Medarbejderne skal kunne tale ledelsen imod – folk skal åbne munden, hvis der er noget der er forkert eller kan gøres bedre. Så duer det ikke at have et medarbejderblad, der kun formidler lederbudskaber”, indleder redaktør Mikael Sørensen.

 

Personalebladet har ikke alene vundet prisen som Europas bedste personaleblad 2004 uddelt af den europæiske personalebladsforening FEIEA. Jyske Bank vandt også i 2003 den danske pendant til prisen. Begrundelserne er de samme: [JB] bestræber sig på at skabe dialog og formår at gøre det med en usædvanlig fri og kritisk tone. Efter 14 numre er missionen den samme, nemlig at opdyrke en selvkritisk virksomhedskultur.


Men hvordan skaber man egentlig et kritisk personaleblad i en organisation, der er vant til læse historier om bankfolk efter 16.00? Hvad skaber et vellykket, kritisk medie?

 

Er virksomheden i en overskudssituation?

Et kritisk blad er ikke hensigtsmæssigt i hvilken som helst organisation. Overvej hvad der præger virksomhedskulturen og -økonomien. Er det f.eks. rationaliseringer eller kritisk medieomtale, kan du bedre styrke virksomheden ved i at skabe samling med historierne.


”Et kritisk medarbejderblad er et overskudsfænomen. Man skal have overskud på bundlinien og i hovedet. Bladet er til for organisations skyld, og kritikken er til for at gøre det bedre”, lyder det fra Mikael Sørensen.

 

Få ledelsens opbakning – 110%

Ledelsen skal bakke op om det kritiske medie, der ellers skal være uafhængigt af ledelsen. De skal ikke sætte dagsordenen, men de skal være så begejstrede for beslutningen om et kritisk personaleblad, at de kan forklare bladets berettigelse og værdi i søvne. Det skal være krystalklart i hele organisationen, hvorfor virksomheden har bladet. Det er til for at belyse den kritik, der allerede eksisterer blandt medarbejderne. Men husk, at kritikken først rykker ”ud af kantinen”, når medarbejderne har fuld tillid til, at ledelsens motiv er oprigtigt.


”Vær forberedt på, at det er noget af en udfordring at få folk i tale, hvis organisationen ikke er vant til at diskutere virksomhedskultur. I starten vil medarbejderne opfatte det som illoyalt at kritisere ledelsen. Holdningen ’hvad skal det nu til for?’ fylder meget”, siger Mikael Sørensen.

 

Motivér: Direktionen vil gerne ha’ du kritiserer!

Hos Jyske Bank skete det paradoksale, at da ledelsen i 2000 gav medarbejderne friheden til at kritisere, så ville ingen have den. Den kritiske røst var der, men de ”gode historier” var der ingen, der ville lægge navn til. Stemning bar præg af, at ”man ikke bider den hånd, der holder lønposen”, forklarer Mikael Sørensen. Med andre ord: Vær klar over, om organisationen vil have bevis for, at det at bruge friheden ikke returneres med et trynesmæld – eller det der er værre.

”Vær også klar over, at der skal arbejdes hårdt på at få ”hul på bylden” – samtidig med, at du ikke har alverdens tid til at bevise produktet. Efter de fire første numre kunne vores direktør konstatere, at vi ikke havde leveret varen. Konseksensen var at lukke [JB]. I nummeret efter valgte vi at lave en folkeafstemning. Det viste sig, at folk var skeptiske, men at der rent faktisk var opbakning. Det blev en god lejlighed til at sige ”Så må I træde frem!”.

 

Kickstart kritikken på tabuer

Vælg ikke et kritisk personaleblad, hvis ledelsen er utålmodig. Medarbejderne har brug for at tune ind, og de venter alle på den person, der tager det første skridt.


”Efter seks numre satsede vi i redaktionen stadig på kritisk input, men rmåtte selv tage fat i et tabu. Temaet blev ’røde kreditrapporter’, dvs rapporter der vurderer, hvor god den lokale afdeling er til at bedømme risici ved udlån. En slags ”Internal Affairs” giver kritikken i form af grønne, gule eller røde rapporter, og får du de sidstnævnte, risikerer du at blive forflyttet til andre opgaver i banken. Vi bragte en historie med en medarbejder, der beskrev, hvordan det er få røde kreditrapporter flere gange, hvad der var sket, hvorfor etc. Det satte fokus på det menneskelige i at fejle, som vi alle kender, og den åbenhed gjorde, at artiklen blev slugt råt”, siger Mikael Sørensen.

 

Lad de journalistiske kriterier råde

Det kræver jounalistisk tæft at skabe de kritiske historier. Mange virksomheder går typisk fra et marketingorienteret blad til et kritisk, og her bliver det afgørende, at du kan se den gode historie. Producér indhold, der lever op til de journalistiske principper. Vurdér om emnet har nyhedsværdi og udøv retten til at sige nej til indslag. Brug pressefotografer og sæt tekst og billeder professionelt op. Og husk at få ledelsens forståelse for, at du bruger den tid det tager at overtale medarbejdere til at stå frem som kilder. Om hvordan journalisten finder ind til de emner, der virkelig betyder noget for organisationen, siger Mikael Sørensen:


”Det gælder om at stille det rigtige spørgsmål til, hvad der optager folk. Man kan ikke bede folk om at komme med gode historier. Tænk i stedet i hvad der optager folk. Spørg til hvad de snakker om derhjemme i afdelingen over frokost, og du vil hurtigt finde ind til noget essentielt.”


Sørg derudover for at involvere dig i aktiviteter, der bringer dig ud af redaktionslokalet. Hos Jyske bank arbejder begge redaktionsmedarbejdere med undervisning i formidling, og her dannes en stor del af deres kildenetværk.

 

Giv ordet frit – også til sludder og vrøvl

Ledelsen skal også være klar over, at når man giver ordet frit, så betyder det, at alt kommer frem, også sludder og vrøvl. Du risikerer at modtage indlæg, der skriger til himlen. Men det er prisen, man betaler for at få guldkornene. Nogle indlæg passerer, andre gør ikke, og den sortering skal kunne foregå legitimt. Ønsker virksomheden debat uden filter, så kombinér artiklerne med et debatforum på virksomhedens intranet. Her kan alt komme frem - eller intet. Forvent ikke, at du kan kickstarte en debat, og skulle det alligevel lykkes, så forbered dig på, at den kan tage en detour:

 

”De to medier kan godt tænkes sammen, men de fungerer hver for sig. Som journalist er opgaven at ramme plet med historien i forhold til medarbejderne. Herefter hverken kan eller skal du have indflydelse på, hvor debatten bærer hen. Da vi skrev en artikel med fokus på bankens værdier, udfoldede der sig en debat om, hvad der skulle ske med automaten med gratis juice og cacao. Det viste sig, at skolebørn havde luret den luksus, der var tiltænkt kunderne, og valsede ind i banken for at fylde deres tomme flasker op. Bekymringen var stor – som en af medarbejderne sagde: Børnene drikker vores bundlinie op!”.

 

Skyd på lederne – ikke medarbejderne

Vær bevidst om relationen mellem redaktion og medarbejdere. Du skriver for medarbejderne, men de er også dine kolleger. Jyske Bank udvælger og skriver historier efter et klart princip:

 

”Vi hænger ikke enkelte personer ud, med mindre vi ved, at de har brede skuldre nok. Vi skyder kun på lederne. Da vi skrev en historie om en utilfreds kunde som case-eksempel, valgte vi at anonymisere de involverede rådgivere for at beskytte dem. Budskabet går jo klart igennem alligevel, nemlig at vi alle begår fejl, og at vi alle kan lære af dem”.

 

Værn om det interne

En god målestok for kritikkens grænse er at vurdere, hvorvidt artiklen risikerer at gå ud over forretningen, f.eks. ved at påvirke aktien. Vær sikker på, at du ikke skriver historier med tal og oplysninger, der burde have stået i en fondsbørsmeddelelse først. Clear med ledelsen og kend begræsningerne. ”Det gælder også om at beskytte den frie debat. Hold friheden og adgangen til kritik inden for virksomhedens rammer. Det er et internt blad for medarbejder i koncernen, så værn om historierne, så de ikke ender hos konkurrenten eller citeres i pressen uden at læseren kender baggrunden”, lyder rådet fra Mikael Sørensen.

 

Kald en spade for en spade

Kan kritikken gå for vidt? Og hvordan håndterer man det? Bør det hele foregå i en konstruktiv tone? Start med at turde kalde en spade for en spade:


”I mange virksomhedskulturer hersker der en positiv vinkel på alting. Går det skidt, refererer man til ’problemer’ som ’udfordringer’. Der er ingen, der tør sige problem eller konflikt. Men medarbejderne er jo ikke dumme, og redaktionen bør tage tyren ved hornene. Vi vil ikke pakke tingene ind eller forsøge at skabe skønmalerier. Vi bringer historierne ærligt og efter de journalistiske kriterier, nemlig hvad der er væsentligt, og hvad der er en nyhed”, slutter redaktøren for det prisbelønnede [JB].

Relaterede artikler

Årets personaleblad bygger Bro i Gladsaxe - Broen. Et personaleblad i Gladsaxe. På forsiden: En skaldet mand. Munden er forvrænget. Næsen al for stor. Som om han ki...

Giv din stemme

5 stemmer
4,4/5

Kommentarer

Få nyhedsbrev

43 JOB

Strategisk Kommunikationschef

Se alle job Indryk job

Job

Live-projektleder

Frist: 7. maj kl. 18.00

Souschef

Frist: 3. maj

Studentermedhjælper

Frist: Hurtigst muligt
Se alle job Indryk job

Få nyhedsbrev

Få nyhedsbrev

Alt hvad du behøver at vide om kommunikation i din indbakke.

Ud over nyhedsbrevet får du max to andre faglige e-mails om ugen.

Vi bruger cookies for at give dig en bedre brugeroplevelse.