Virksomheden som et politisk system
Ser vi på arbejdslivet som det har foldet sig ud igennem 1900-tallet kan man forenklet tale om to spor, som begge havde og fortsat har ’virksomheden’ i centrum. I det ældste af sporene blev bl.a. virksomheden det mødested, hvor ’lønarbejderne’ mødes med ’ledelsen’. De to parter respekterer hinandens roller: lønarbejderne har retten til at organisere sig i fagforeninger, og ledelsen har retten til at lede og fordele arbejdet i virksomheden. Virksomheden bliver betragtet som et politisk system, hvor parternes evner til at varetage deres interesser, forhandle og indgå kompromiser, bliver afgørende kompetencer. Parterne deler kort sagt kagen imellem sig. Tillidsmandsinstitutionen er et eksempler på dette spor, som på trods af alderen stadigvæk fungerer i mange virksomheder.

Virksomheden som et integrativt system
Siden 2. Verdenskrig – og især siden 1970’erne - er der udviklet et andet spor, hvor medarbejderne er blevet transformeret til en slags ’borger i virksomheden’ ofte som et supplement til - og ikke som erstatning for - lønarbejderrollen. Medarbejderne er bl.a. kommet til højbords i virksomhedernes bestyrelser, hvor de i fællesskab med ejernes repræsentanter udvikler visioner og strategier for virksomheden. Medarbejderne involveres også på mange andre planer i virksomhedens beslutninger på mere taktiske og operative niveauer. Der er fokus på at udvikle de menneskelige ressourcer gennem denne involvering, og mange virksomheder forsøger at udvikle en virksomhedsidentitet, som medarbejderne tager på sig eller iklædes: medarbejderne bliver en del af virksomheden, som nu opfattes som et integrativt system. Evnen til at udvikle sig og indgå i dialog med andre i virksomheden bliver nu væsentlige kompetencer. Spillet går ikke længere ud på kun at dele kagen imellem sig, det går også ud på, at man udvikler og udvider den.

Virksomhedens grænser flyttes
I det første spor har medarbejderne en identitet som ’os-lønarbejdere’ over for ’dem-ledelsen’. I det andet spor er grænsen mellem os og dem flyttet til ’os medarbejdere og ledere i virksomheden’ over for ’dem uden for’, dvs. markedet og andre af virksomhedens omgivelsesfænomener. I litteraturen om virksomhedskulturer ville man omtale kulturen i det første spor som differentieret, idet virksomheden består af forskelligartede subkulturer, mens kulturen i det andet spor er integreret, idet der her er udviklet én virksomhedskultur. Det er rimeligt at antage, at begge spor findes i de fleste virksomheder i dag: der er processer, hvor man i virksomheden deler såvel som udvikler kagen. Og sådan vil det fortsætte med at være i de kommende år samtidig med, at et nyt tredje spor er under udvikling, som er karakteriseret af, at VIRKSOMHEDEN mister betydning som arbejdslivets mødested.

Et stigende antal freelancere
Der har i den internationale litteratur været et stigende fokus på nye arbejds- og ansættelsesformer, hvor medarbejdere arbejder i spredte og midlertidige arbejdsfælleskaber, som går på tværs af virksomhedsgrænser. Ansatte fra en virksomhed udlånes – ofte gennem vikarbureauer – til andre virksomheder i en afgrænset periode. Ansættelser bliver kortere og kortere, og disse korttidsansatte medarbejdere får karakter af nomader eller trækfugle, som hele tiden er på farten hen over virksomhedsgrænserne. Antallet af freelancere eller selvbeskæftigede øges, og det betyder flere midlertidige kontraktansættelser end tidligere. Opgørelserne over, hvor mange der er, varierer meget, er ukendte, eller dækker over meget forskellige arbejds- og ansættelsesforhold. En opgørelse i USA fra 1995 anslår at omkring 13 % af arbejdsstyrken arbejder som tilfældigt ansatte/tilknyttet en virksomhed. Dette tal ligger ikke langt fra LO’s estimat for midlertidige ansatte i Danmark.

Der er mange kæle/øgenavne for disse nye medarbejdere: ’Temp’, ’Boddyshopper’, ’Contractor’, ’Free Agent’, ’Fri fugl’, ’Atypisk’, ’Tilfældige’, ’Fremmed’, ’Talende produkter’ osv. Betegnelserne dækker over, hvad man anser for det normale i arbejdslivet, og hvad der derfor er ’unormalt’ ved disse medarbejdere. Man kan naturligvis spørge, om disse nye medarbejdere er så nye på arbejdsmarkedet endda. Går vi 100 år tilbage fandtes der antagelig mange af dem, mens det mest normale efter 2. verdenskrig har været en mere varig tilknytning til en virksomhed. Og det er så udgangspunktet for at se dem som et nyt fænomen og dermed en udfordring i dag.

Taber eller vinder?
Hvordan skal vi forstå disse nye medarbejdere. Der verserer mindst to fortællinger om dem. I den ene fortælling ses de som arbejdsmarkedets tabere, dem der ikke har kunnet holde fast i en normal beskæftigelse. I den anden fortælling ses de som nogle af arbejdsmarkeds vindere, der tager fordelene ved at operere på et fri marked, og som undgår virksomhedernes bureaukratisering. Lad mig uddybe hver fortælling.

Taberne
I fortællingen om ’arbejdsmarkedets tabere’ forestiller man sig, at arbejdsmarkedet er inddelt i en primær (kærne) og en sekundær (perifer) sektor. I den primære sektor har man fast og permanent tilknytning til en virksomhed, og man tilhører denne virksomheds kærnekompetence. Man har gode løn og arbejdsvilkår, og virksomheden sørger for opgraderingen af ens kvalifikationer. De udliciteringer, som er foregået de senere år, har ikke ramt de primær beskæftigede. Anderledes er det gået for nogle, som er blevet fyret uden at kunne finde fast beskæftigelse igen. De befinder sig i periferien og har generelt usikre og dårligere løn og arbejdsvilkår, og det er vanskeligt for dem at fastholde endsige udvikle deres kompetencer. Der er oftest tale om lavere uddannede industriarbejdere eller kontoransatte. En typisk bemærkning fra en sådan medarbejder kan være: ’Jeg er kun en Temp!’. Samfundsmæssigt kan man tale om, at udviklingen går fra at være præget af stabile ansættelsesrelationer (som er godt) til at være præget af laissez-faire kapitalisme (hvilket er skidt). Set ud fra en snæver virksomhedssynsvinkel vil Temp’ere næppe opleves som et umiddelbart problem eller en udfordring. Udfordringen lægges i hovedsagen over til det offentlige eller til fagforeningerne.

Vinderne
I den anden fortælling om arbejdsmarkedets ’frie fugle’ fokuseres der på en anden gruppe, nemlig dem, der har en relativ høj uddannelse, og som har eftertragtede kompetencer som programører, systemudviklere, projektledelse, marketingledelse, eller endda direktionserfaringer. For disse medarbejdere opleves livet i virksomheden både som bureaukratisk, dvs. tungt og kedeligt og som uretfærdigt, idet der er nogle, som tjener på ens arbejde, en fortjeneste som man lige så godt selv kan indkassere som fri fugl. I fortællingen har den frie fugl frigjort sig – snarere end isoleret sig - fra virksomheden. Konsekvensen er, at deres arbejde mere ligner leg end instrumentelt arbejde, og at de tjener mere end en lønarbejder. Den samfundsmæssige udvikling forstås som en bevægelse, hvor man går fra kapitalistisk bureaukrati (som er skidt) over mod mere frie markedsrelationer (hvilket er godt).

"De frie fugle"
Vi ved i dag, ikke hvor meget fortællingen om ’de frie fugle’ har på sig. Vi kender ikke deres antal og ved heller ikke, om de oplever tilværelsen som frigjort fra virksomheden så tilfredsstillende, som fortællingen vil have os til at tro. En amerikansk undersøgelse af fænomenet peger på, at de frie fugle er ved at opbygge nye praksisfælleskaber (communities of practice), hvor de kan håndtere og udvikle deres professionelle behov. Pointen her vil være, at dette behov ikke udvikles inden for et virksomhedsregime. Hvis det bliver/er tilfældet også i Danmark, ligger der en udfordring for virksomhedens personaleledelse, nemlig i håndteringen af et stigende antal af ’almindelige’ medarbejdere, der på den ene side rummer væsentlige kompetencer, som virksomheden har brug for, og som på den anden side ikke er fast knyttet til virksomheden enten ansættelsesmæssigt eller arbejdsmæssigt.

Potentielle spioner eller potentielle medarbejdere...?
Hvilke fortællinger vil man i virksomheden udvikle og fortælle videre om disse frie fugle: Er de potentielle spioner, som man vil holde ude fra virksomhedshemmeligheder? Vil man lave kontrakter med dem mht. hvem og hvad, de må fortælle andre om virksomheden? Eller er de tilfældige fremmede, som ikke inviteres med i det sociale liv i virksomheden, som får det dårligste arbejdsudstyr og bliver sat i det ringeste arbejdslokale mm, mens de arbejder der, selv om de er de højst betalte af alle og besidder en unik viden. Eller vil de blive oplevet som potentielle medarbejdere, som man på sigt ønsker at tilknytte virksomheden – og som man derfor inddrager i virksomhedens liv? Eller skal man betragte dem som tilknyttede flexible kontraktmedarbejdere, hvor man fx etablere samarbejdsrelationer med en ny type af mæglerfirmaer, som formidler kontakt mellem de frie fugle og virksomhederne – firmaer som i fremtiden kommer til at sørge for ydelser til de frie fugle – ydelser, som tidligere blev givet af virksomhederne? Eller hvad med ens egne medarbejdere, som i en periode lånes ud til en konkurrent. Hvordan opmuntrer man dem til at ’flytte midlertidigt ud af huset’, og hvordan undgår man, at de kommer til at ’gå i seng med fjenden’ – eller skal man anlægge et nyt syn på konkurrenten, så der ikke længere er tale om et konkurrenceforhold, men om et samarbejdsforhold? Alle disse spørgsmål drejer sig om, hvordan man opfatter virksomhedens grænse – og de sætter spørgsmålstegn ved, om grænsen er meningsfuld at opretholde.