1. Topledelse og business case
Topledelsen er nu gået ind i rekrutterings- og fastholdelsesspørgsmålet, som før har været placeret i HR. For topledelsen kan nu mærke, at virksomheden mister vækst pga. mangel på de rigtige medarbejdere. Det betyder, at der i højere grad bliver lavet en direkte kobling mellem medarbejdere og forretningen i en egentlig business case. Og det er måske det bedste, der er sket for strategisk HRM.

2. Netværk er sagen, men hvordan?
Networking er mest hypet igennem sociale medier for tiden. Og her er bestemt også en ny, spændende værktøjskasse for virksomhederne, som rummer alt fra ’speeddating’ med kandidater i Second Life (som Accenture har haft succes med i Holland) over progressiv anvendelse af prediction markets til at idégenerere med potentielle medarbejdere og dermed knytte dem til virksomheden til brug af LinkedIn, MySpace og blogs. Men mange virksomheder overser det store netværk, der allerede ligger lige for – nemlig virksomhedens egne medarbejdere. Udfordringen er at rykke dem fra at være ambassadører til egentlige rekruttører. Og det kræver en særlig strategi.

Mystery-shopping er ikke længere blot noget for McDonald’s ledere, som ønsker at tjekke renlighed og service i restauranterne, det er også for virksomheden, som ønsker at sikre, at den nye medarbejder får en positiv og professionel oplevelse af virksomheden igennem hele rekrutteringsprocessen. Sammenlignet med de mange forbrugervalg, vi træffer hver dag, er jobvalget forbundet med langt højere risiko, da det er et valg med både økonomiske, psykiske, sociale og infrastrukturelle konsekvenser. Derfor vælger virksomhederne nu at teste deres rekrutteringsproces ved at lade ’mystery shoppere’ søge job i virksomheden. Bla. Canadiske St. Hubert har benyttet denne metode.

4. Fra HR kanaler til marketingkanaler
Mange virksomheder bruger enorme summer på jobmesser og rekrutteringsarrangementer, og meget af det har sikkert også sin plads, men virksomhederne overser ofte det enorme potentiale, der ligger i at ’låne’ marketingkanalerne til at kommunikere i. Virksomheder som fx vores egne Carlsberg og TDC er jo i forvejen, i deres marketing kommunikation, bredt ud over hele medie-viften fra massekommunikation, sponsorships, events og virale og sociale medier til ’hårde medier’ som butikker, biler og mandskab. Ved at etablere et samarbejde med Marketing kan HR ’låne’ disse kanaler til at bringe rekrutteringsbudskaberne ud, og dermed opnås en lavere kontaktpris, større volumen og en frækkere approach. Måske er din gode kunde din næste medarbejder.

Igen er der noget at lære fra salgs-marketing-verdenen. Ligesom det gode salg ofte består i en længerevarende bearbejdning af relationer, giver det god mening at betragte den potentielle medarbejder som en relation, der kan være i forskellige faser. Vore dages unge har jo ikke ét, men tre-fire jobs på hånden, når de møder op til jobsamtalen, og hvis de springer fra undervejs, er det ikke nødvendigvis et udtryk for, at de ikke er interesseret i virksomheden – de har bare fået et bedre tilbud et andet sted. Så hvis man har spottet et talent, kan det altså betale sig at holde relationen varm, indtil han/hun har lyst til at skifte job igen. Det er både billigere og sikrer, at man holder fast i de talenter, man allerede har haft fat i – og det bliver afgørende fremover, for der er rift om dem. Denne praksis foregår interessant nok ikke i dag, hvor kun de færreste virksomheder gemmer cv’er og holder gang i dialogen med interessante profiler. Virksomhederne starter så at sige forfra hver gang.

6. HR skal selv på skolebænken
HR bliver i de kommende år udfordret på egne kompetencer, fordi udfordringen med at kunne tiltrække og fastholde talenterne kun bliver større. På de markeder, hvor der rødglødende vækst (fx i Kina og Indien) og hvor det ikke er unaturligt at fordoble sin medarbejderskare hvert kvartal, skal der udformes meget aggressive strategier i samarbejde med linjeledelsen. Her kan HR komme til at møde sit kompetenceloft, fordi forretningserfaringen ikke er dyb nok. Herudover kommer HR også til at opruste på kompetencer i ekstern kommunikation, branding, relationsledelse og networking.

7. Sælg de næste tre jobs
De fleste virksomheder oplever i øjeblikket, at loyaliteten i medarbejderskaren er faldende, og at de yngste generationer nærmest har en job-shoppende adfærd. Det betyder, at 25-års jubilæet må begraves – for de unge arbejder kun med 2-års horisonter. De søger evig udvikling. En kilde til at tiltrække dem og holde på dem lidt længere er at være meget klar på medarbejderens udvikling inden for virksomheden – mere konkret: de tre næste stillinger inden for virksomheden. Det behøver ikke at være traditionel karriereudvikling rettet mod en chefstilling, det kan sagtens også være en horisontal udvikling. Og mellemlederne er kritisk vigtige her, for de skal vide, at når de sidder til MUS samtale med deres medarbejdere for anden gang, skal de have et nyt job med i tasken.

8. Rekrutter din ex
I kampen om de bedste hoveder vinder de, der tænker medarbejderlivscyklussen meget bredere – både før den potentielle medarbejder bliver relevant for virksomheden – og efter at medarbejderen har forladt virksomheden i denne omgang. Management-konsulenthuse som McKinsey og BCG er second to none med denne strategi, idet de belært af de store amerikanske universiteter var nogle af de første med alumneklubber. Det betyder både, at ex-medarbejderne bliver ved med at tale godt om virksomheden og måske anbefaler den til nogle i deres netværk, og det skaber også en pulje af gode folk, der måske har lyst at komme tilbage til virksomheden på et tidspunkt.

9. Vær ikke bange for generation Y
Mange virksomheder kommer misforstået til at ligge under for den nye, kritiske generation Y. Generation Y er nemlig meget optaget af work-life-balance, ligesom de ikke nødvendigvis tænder på at blive chefer. Det betyder, at virksomhederne fejlfortolker de unge og tilbyder dem alverdens herligheder, hvis blot de vil tage job i virksomheden – det, man kan kalde for en ’gavebodsfortælling’. Og det er dumt, både fordi det kommer til at virke uattraktivt, lidt som når en mor trygler teenagedatteren om at komme hjem og spise. Og fordi det kommer til at virke ufrivilligt arrogant, fordi virksomheder kommer til at tale til Y-generationen, som om de er uambitiøse. For det er de ikke. De er bare ambitiøse på en anden måde. Så når du taler til Y-generationen, skal du identificere den rette ’nåleøjefortælling’ til dem. Der er ingen, der gider være med i ’mission: too-easy’

Udover at man kan lære meget af virksomheden Google, der rangerer som verdens bedste arbejdsplads, er Googles søgemaskine ikke til at komme uden om. Google må indtænkes i alle rekrutteringsstrategier, for tendensen er nemlig klar: Google er ved at overtage job-websidernes rolle. Før den potentielle medarbejder gør noget andet, søger han/hun på Google, både for at søge på jobkategorier og for at tjekke virksomheder ud. Derfor er det kritisk vigtigt at være godt Google optimeret, bruge Adwords…og så selvfølgelig have et godt jobsite.

Den internationale HR og employer branding kæde Bernard Hodes Group havde inviteret et netværk af virksomheder fra 20 lande til New York for at diskutere og dele udfordringer og ’best practices’. Blandt talerne på topmødet var Paul Lewis fra The Economist’s Intelligence Unit, som fortalte om udfordringerne i Asien og Østeuropa.

http://hodes.com/