Slå teksten ihjel

Mange virksomheder har udfordringer med træning og kommunikation til alle medarbejdere. Det tager tid og koster penge at samle folk til kurser og uddannelse. Arbejder man i en international organisation, er udfordringen endnu større, og bliver kurserne ikke holdt, øger det blot oplevelsen af afstand i organisationen.

E-learning er fleksibel læring, der kan sikre et fælles vidensniveau i organisationer. Kilde: GettyImages.

Fx når organisationen får ny topledelse og mission, og det kun er medarbejderne i hovedkvarteret, der kan komme til mødet. Eller når nye salgsværktøjer tages i brug, men ikke alle medarbejdere bliver trænet i dem. Det gør medarbejdernes præstation dårligere, og der skabes kun pletvis sammenhængskraft. Her kan e-learning være løsningen.

E-learning er fleksibel læring, der kan sikre et fælles vidensniveau i organisationen, uden at det koster en bondegård. Samtidig kobler e-learning op til den digitale revolution, vi ser i disse år, og hvor de fleste bruger digitale medier til at søge information, netværke og udvikle deres kompetencer, formelt og uformelt.

Men hvordan kommer man som kommunikationsansvarlig i gang med at lave e-learning? Her er ti gode råd:

1. Egner dit emne sig til e-learning?

Overvej, om dit emne egner sig bedst til e-learning eller til klasserumsundervisning. Mange vil foretrække at komme på kursus, se giraffen, mingle og videndele med kolleger. Omvendt giver e-learning en fleksibilitet (tag kurset, når du vil), som almindelige kurser ikke giver.

Tag e-learning-kurset, når og hvor det passer dig.

2. Har du opbakning i organisationen?

Undersøg den organisatoriske kontekst. Hvem er dine subject matter-experts, der skal levere indholdet? Hvilken leder kan være ansigt udadtil for projektet? Den organisatoriske opbakning (eller mangel på samme) er afgørende for, om e-learningen nogensinde får en effekt, så brug nogle kræfter på at tænke hele forløbet igennem - fra første kommunikation til lancering til effektmåling.

Der er mange muligheder, og det rigtige valg vil altid afhænge af organisationen og de vilkår, projektet har. Jeg har set for mange eksempler på, at virksomheder blot sendte et link ud i en upersonlig mail og forventede, at medarbejderne tog e-learning-kurset og efterfølgende ændrede adfærd. Der skal mere organisatorisk opbakning til end det.

E-learning er ikke et quick fix, men en organisatorisk proces, som skal forankres. Kilde: GettyImages.

3. Giv IT-afdelingen en flaske rødvin

Find ud af, hvad de tekniske vilkår er i organisationen. Bruger man fx et Learning Management System, giver det nogle muligheder for at tracke effekt og resultater senere hen, og det har betydning for, hvordan man indrullerer brugere til kurset. I mange organisationer er der så kraftige firewalls og sikkerhedsindstillinger på browsere, at det kan give problemer, når medieindhold skal vises. Nu vi er ved teknik, så er det altid en god idé at give IT-afdelingen en flaske rødvin på forhånd, man får helt sikkert brug for dem på et senere tidspunkt.

4. Hvem er det, der skal lære noget?

Lær målgruppen at kende. Hvilken alder, faglighed, humor og IT-kundskaber har de? I hvilken sammenhæng skal e-learningen bruges? Jeg laver i øjeblikket e-learning om diabetesbehandling til læger og sygeplejersker i Asien, hvor de bruger store smartphones frem for computere. Det stiller andre krav til præsentationen af indhold og udfordrer funktionaliteten på tværs af platforme.

Fordele ved e-learning:

* Økonomi – et e-learning-kursus er en investering, der kan bruges igen og igen, og du har ingen udgifter til rejser, hotel og forplejning.

* Fleksibilitet – travle medarbejdere kan tage kurset, når det passer ind i skemaet. De kan afbryde e-learning-kurset og gå videre en anden dag.

* Kvantitet – i stedet for at holde kurser for 30 medarbejdere ad gangen, kan man nå ud til mange tusind på én gang.

* Global spændvidde – arbejder man i en international organisation, eller bare en spredt organisation inden for Danmarks grænser, kan man nå ud til folk i alle dele af organisationen. Det betyder, at man kan sikre et fælles vidensniveau og mindset på tværs af organisationen.

5. Hvad er målet egentlig?

Lav en læringsmålsanalyse. Kig på indholdet, og vurdér, hvad målgruppen skal lære af hver enkelt indholdsdel. Blooms ”kende, kunne, beherske” er en god rettesnor for kompetenceudvikling.

Formulér, hvad målgruppen skal stille op med den viden, de får. Skal de kunne beherske et IT-program? Eller skal de kende alle virksomhedens produkter? Læringsmålene kan senere bruges til at måle på, om kurset har haft en effekt.

6. Slå teksten ihjel

Gå indholdet kritisk og kreativt igennem. Drejer indholdet sig om at huske facts eller processer? Jo mere kompleksitet, jo større krav til formidlingen i e-learningen. Find på øvelser, der skaber den læring, du vil opnå. Hvis deltageren skal huske en proces, så skab en visuel øvelse, hvor trin skal sættes i den rigtige rækkefølge.

Generelt er tekst den dårligste måde at lære på – og alligevel den mest udbredte! Slå så meget tekst som muligt ihjel, og omdan det til visuelle og interaktive elementer - fx videoer, lydfiler og animationer. Det anslås, at ca. 65 % af os er visuelle lærende – hvorfor visuel læring er at foretrække, især i et digitalt medie.

De fleste af os lærer bedst visuelt, og hjernen bearbejder primært visuel information. Alligevel er det meste undervisning baseret på tekst.

7. Design it!

Hyr en dygtig designer – og spar ikke på pengene her! Godt design er afgørende for forståelsen i e-learning (og det gælder det meste digitale kommunikation). Brug infografikker til at samle indhold. I stedet for at skrive ti siders tekst om udbredelsen af giftige svampearter, så skab overblikket med en infografik. Hvis du stadig har en masse tekst, kan du ’gemme’ den i infografikken, så brugeren intuitivt klikker på det, der interesserer ham/hende, og først dér kommer din lange tekst frem.

Infografikker gør det let at overskue komplekst indhold og kan agere som menu, hvor brugeren klikker på det indhold, der interesserer. Valgfrihed øger motivationen.

Eksempler på infografikker og spil.

8. Giv brugeren indflydelse

Lad brugeren bestemme over sin egen læring. Skab synlige menubarer eller klikbare oversigter, som brugeren kan klikke sig ind på indholdselementer fra. Det øger motivationen til læring, når vi selv kan bestemme rækkefølgen, vi lærer i.

9. Få det programmeret

Find en god programmør til at programmere enten hele e-learning-kurset eller dele af det i HTML5 eller Flash (efterhånden mindre udbredt). Hvis du er fiks på fingrene, kan du også lave kurset selv i fx Articulate Storyline.

Vi er sociale væsener, og et e-learning-kursus har større chance for succes, hvis det har et socialt og personligt element.

10. Gør det let at gå til

Gør det let og motiverende. Mange medarbejdere drukner i e-mails og mødeindkaldelser. Sæt dig i modtagerens sted, og gør det så let og overskueligt som muligt at deltage. Lav tydelige mails med instruktioner, test, at adgangen fungerer, at brugerne er oprettet, at opfølgningen er personlig og ikke en autogenereret mail fra et system.

Folk vil gerne leve op til deres lederes og kollegers forventninger, så sørg for, at der er en troværdig afsender på e-learningen, og at vedkommende også følger op, hvis folk ikke deltager.

Det sociale aspekt er i det hele taget vigtigt og bliver let underkendt i e-learning. Men et e-learning-kursus behøver ikke at være en ensom oplevelse. Du kan skabe interaktion med lederen og med kolleger ved fx at lægge opgaver ind, som deltageren skal løse sammen med andre. Du kan også simulere det sociale ved at lægge gode cases og film ind i selve kurset.

God fornøjelse med dit e-learning-kursus!