Coaching-fænomenet er ved at gribe om sig. Det er nu ikke længere en enkelt eller to, der bliver sendt til coaching som alternativ til terapien. Nej, coaching er blevet en naturlig del af enhver HR- afdeling. Ole Fogh Kirkeby forklarer:

- Overordnet vil jeg mene, at der har været en udvikling, hvor man er gået fra at have nogle få interne coaches i virksomhederne til at have mange eksterne coaches, der kommer fra store konsulentvirksomheder. Og nu virker det så til, at trenden er begyndt at vende sig indad igen. Enhver større, moderne virksomhed med respekt for sig selv er i dag kendetegnet ved, at ledere og medarbejdere i HR-afdelingen har været på et eller andet coaching-uddannelsesforløb og nu forsøger at praktisere det i det daglige, siger Ole Fogh Kirkeby, der samtidig mener, at det i udgangspunktet er en rigtig god tendens, men at der desværre er en mørk side af udviklingen.

- I mange situationer skaber et coachingforløb i en virksomhed noget dynamik, og konsekvenserne er ofte positive. Men det er langt fra altid, virksomhedens og medarbejdernes mål er sammenfaldende, forklarer Ole Fogh Kirkeby.

Nogle gange er virksomheden således mere engageret i at engagere medarbejderne i virksomhedens værdier end omvendt, hvad der kan føre til, at den coachede bliver tvunget til at se verden fra virksomhedens side på trods af sig selv. Og det er problematisk.

Omvendt har det gode coachingforløb ifølge Ole Fogh Kirkeby den græske protreptik som ideal. Protreptik betyder at vende mennesket mod det væsentlige. Det handler kort sagt om, at coachens opgave er at gå på opdagelse i den coachedes forestillinger om vejen til målet. Først og fremmest er det her vigtigt, at man har formuleret en klar og tydelig kontrakt. En kontrakt for, hvad der er formålet og hvad der er emnet. Idealet er at udvikle personensfaglige og personlige potentiale ud fra vedkommendes egne forudsætninger og på egne præmisser. Fungerer det optimalt, kan det skabe store positive forandringer hos medarbejderen. Desværre er idealet nogle gange alt for langt fra virkeligheden. Og hvad der kunne have været en positiv udvikling, bliver et mørkt mareridt. Men hvorfor går det galt? Ole Fogh Kirkeby skitserer tre grunde.

1. Coaching er ikke påvirkning

Det første problem, Ole Fogh Kirkeby ser, er det største og farligste. Det handler nemlig om, at coachingforløbet bliver det modsatte af coaching. Det bliver udfoldelsen af en asymmetrisk, uartikuleret magt. Han forklarer:

- Det helt afgørende spørgsmål er, hvordan ledelsen i en virksomhed bruger coaching. Ofte vil det nemlig være som et mere eller mindre bevidst redskab til at føre medarbejderne i én bestemt retning, og det er naturligvis virksomhedens retning. Medarbejderen med egne ønsker og behov negligeres til fordel for virksomhedens visioner og missioner. Det er reelt set manipulation og kan være meget problematisk, fordi det foregår ubevidst og ikke italesat. På den måde kan man faktisk sige, at forløbet bliver det modsatte af, hvad der oprindelig var meningen, nemlig at sætte medarbejderen helt i centrum. Det, der sker her, er, at virksomheden er det centrum, som medarbejderen forventes at ramme eller stræbe efter, lige meget hvor de selv er. Og det er jo helt forkert, pointerer professor Kirkeby.

Hvorfor dette sker, hænger ifølge Ole Fogh sammen med begrebet intim teknologi. Begrebet har reference til Michel Foucaults teori om, at nogle overordnede strukturelle og samfundsmæssige holdninger, værdier og generelle måder at tale, tænke og handle på skaber rammen for, hvordan det enkelte menneske opfatter verden. Foucault taler om, at overordnede teknologier forvandles til selvteknologier. Altså teknologier til at styre selvet. Kirkebys tilsvarende begreb er intim teknologi. Med det menes teknologier til at styre medarbejderne på de mest intime områder.

På den måde bliver coachingforløbet et styringsredskab med en skjult ambition om at gøre medarbejderen til en selvledende medarbejder, der handler helt i overensstemmelse med virksomhedens mål. Og det er, selvom de tror, de arbejder for deres egne mål. Fordi manipulationen forgår gennem små fine justeringer inden for den ramme, der hedder coaching, som har en masse positive associationer, sker der det, at medarbejderen ubevidst bliver tvunget til at indoptage virksomhedens værdier i sin personlighed. Fra virksomhedens synsvinkel er det lige så god en ide, som det er problematisk set fra medarbejderens synsvinkel. Ifølge Ole Fogh Kirkeby undgår man kun manipulationen ved at lære magten at kende. Han forklarer:

- Det handler om at forstå og at omgås magten på den rette måde. Det handler om at kende til kontrollens væsen, til kontrollens former, og dermed til det, der er kontrollens alternativ, dialogen og anerkendelsen. Det er afgørende at forstå de helt nye former for kontrol i organisationer, som styring gennem selvkontrol, identitetsdannelse og selvudvikling, styringsformer, der kræver en bevidst ledelsesindsats for ikke at føre til minitotalitarisme, siger Ole Fogh Kirkeby.

2. Coaching bygger ikke på en ordentlig uddannelse

Det andet problem, Ole Fogh Kirkeby fremhæver, er, at der er alt for mange plattenslagere inden for coachingbranchen. Det helt overordnede problem er, at der mangler gode akademiske uddannelser, der kan sikre et højere niveau. Han forklarer:

- Som det er lige nu, findes der ingen officiel coachinguddannelse. Læger skal være offentligt certificerede, og det skal psykologer også. Og sådan er det inden for mange professioner, hvor man har med mennesker at gøre. Men hvem som helst kan slå sig ned som coach. Mange gange går det fint, men der er også masser af eksempler på uvidende og selvcentrerede mennesker, der slet ikke har forstået kernen i, hvad coaching går ud på. De kan virkelig ødelægge meget mere, end de gavner, siger professoren, der mener, at det er åbenlyst problematisk. For plattenslagere gør mere skade end gavn.

Der findes en masse forskellige coachinguddannelser. Men der findes også nogle store internationale forbund som fx ICF og ICC, som har en del medlemmer, og som uddeler certificeringer. De har et uddannelsesforløb og fine etiske retningslinjer. Men problemet er, at der stadig er tale om private virksomheder, der har en bestemt økonomisk interesse. Derudover er problemet også, at de store forbund ikke rigtig har nogen danske skoler. Det vil sige, at den danske coachinguddannelse overordnet set er en blandet landhandel, hvor små virksomheder i stor stil udbyder uddannelsesforløb til nette summer. Søg blot en enkelt gang på Google, og de første 100 danske uddannelsesforløb dukker frem.

- Resultat af denne store blandede landhandel er i værste tilfælde, at plattenslagere tjener kassen på at skabe ravage i medarbejderens liv. Løsningen er at udbyde en ordentlig uddannelse, fortæller Ole Fogh Kirkeby, der selv er i gang med at udforme en helt ny masteruddannelse i coaching.

Uddannelsen bliver udbudt fra 2008 og er blevet til i kraft af et samarbejde mellem CBS og Copenhagen Coaching Center (CCC). Denne kobling af coaching til det offentlige, forskningsbaserede miljø, der ikke umiddelbart har nogle økonomiske egeninteresser, mener Ole Fogh Kirkeby, kan sikre legitimitet og ordentlig certificering.

3. Coaching er ikke terapi

Problemet med den manglende uddannelse fører en masse underproblemer med sig, hvad en lang række psykologer også har fremhævet gang på gang. Coachen kommer ofte ud i situationer, hvor han berører problemstillinger, som vedkommende slet ikke har redskaberne til at tackle. Han kommer derfor til at gå efter manden i stedet for bolden.

- Rigtig coaching handler om at have fokus her og nu på det arbejde, som medarbejderen udfører i virksomheden. Mange terapeutisk indstillede coaches kan have tilbøjelighed til at finde det interessant at koble til privatlivet, familiesituationen derhjemme, og hvad der i øvrigt hændte i barndommen. Men det går bare ikke. Coachen er grundlæggende nødt til at anerkende den kontrakt, der lyder, at coachen stiller de spørgsmål, der hjælper medarbejderen til at se, hvordan han/hun opfylder sine arbejdsrelaterede ønsker. Coachen er ikke uddannet og har ikke legitimitet til at gå ind og tale terapeutisk om medarbejderens hele liv. Og det skal han derfor holde sig fra, forklarer Ole Fogh Kirkeby, mens han samtidig gør opmærksom på, at relationen mellem arbejde og privatliv alligevel ikke er så simpel.

- Der er faktisk tale om et paradoks, hvor medarbejderen på den ene side kræver, at chefen og virksomheden respekterer hans privatliv samtidig med, at han vil have, at chefen blander sig. For det signalerer, at medarbejderen er betydningsfuld. Det er et vanskeligt paradoks, fortæller Ole Fogh, der ikke ser en nem løsning på problemet. For coachen må balancere mellem de to yderpoler. En vanskelig, men nødvendig balancegang mellem involvering og distance.

Når det går galt, påvirker coachen medarbejderen i virksomhedens retning, uden at han forstår, at det er det, han gør, samtidig med at han i sin uforstand påtager sig en terapeutisk rolle, han ikke kan eller skal. Alt sammen fordi hans uddannelse fra starten ikke er god nok. Hvad der var tænkt som lykkelig udvikling for medarbejderen, fører til ulykkelig ødelæggelse af hans liv.

- I værste tilfælde er der tale om, at coachingforløbet er totalitært, styret, defineret på forhånd, hjernevaskende. Man kan bruge skriftestolen som billede: underlagt et system, man skal bekende overfor. Heldigvis ser vi sjældent den slags i de skandinaviske landet. Det er fortrinsvis et amerikansk fænomen, siger Ole Fogh Kirkeby.

Men selvom vi ikke ser de værste plattenslagere i de skandinaviske lande, er problemerne stadig store. Dette sørgelige scenarium bør imidlertid ikke føre til opgivelse af coaching som funktion i virksomheden. Helt overordnet er coaching-interessen ifølge Ole Fogh Kirkeby en positiv tendens. Virksomheders organisering har bevæget sig fra hierarkiske strukturer hen imod selvledelse og ledelse som coaching. Og det er godt. For det giver frihed og ansvar. De negative sider af den positive bevægelse skal blot imødekommes med uddannelse og bevidsthed om, hvordan man vender mennesket mod sig selv frem for alle mulige andre steder hen.

På spørgsmålet om, hvordan det gode coachingforløb ser ud, henviser Ole Fogh Kirkeby til sit begreb protreptik, der bliver præsenteret i bogen ”Begivenhedsledelse og handlekraft”. Begrebet betyder som nævnt at vende et menneske mod sig selv. Og det er vejen til den gode coaching.

- Protrepo betyder på græsk ”at vende mod”. Det er den kunst at vende et menneske mod forestillinger, tanker og handlinger, der er efterstræbelsesværdige for mennesket selv og for fællesskabet. At coache er således en proces, hvor et menneske prøver at få et andet menneske til at hjælpe sig i sin egen proces med at nå frem til indsigt. Magten kan man aldrig komme helt til livs, men desto mere bevidst man som coach er om sin egen rolle og sin egen praksis, desto bedre coach er man. En god coach er kort sagt en protreptisk coach eller slet og ret filosof, forklarer Ole Fogh Kirkeby afsluttende.

Coaching er således på ingen måde et andet ord for medarbejdersamtale. Coaching er kunsten at vende mennesket mod sig selv, ikke mod virksomheden. For det er sjældent dem, som har et præfabrikeret svar parat, som stiller de bedste spørgsmål.

Ole Fogh Kirkeby er mag.art., dr.phil. og professor i ledelsesfilosofi ved Handelshøjskolen i København, hvor han også er leder af Center for Kunst og Lederskab. Hans store forfatterskab rummer såvel traditionel filosofi inden for feltet fænomenologi som filosofi anvendt på ledelse og organisering. Kirkeby har et omfattende virke som foredragsholder og konsulent både i det private erhvervsliv og i offentlige organisationer.

Til videre læsning kan anbefales

Ole Fogh Kirkeby og Paula Helth: “Menneske og leder”. Udkommer d. 9. marts. 2007

Ole Fogh Kirkeby: ”Begivenhedsledelse og handlekraft”

Dianna Anderson & Merrill Anderson: ”Coaching that Counts”

Patrick Williams (edit.): “Laws & ethics in Coaching”

Anthony Grant & Dianne Stober (edit.): “Evidence-based Coaching”

Sofia Manning: ”Coaching - Det handler om at stille de rigtige spørgsmål”

Jane Blichmann: “Executive Coaching - Ledelsesudvikling i psykologisk perspektiv”

Wendy Jago: “Coaching Bible - The Complete Guide to Developing Personal”

Mick Cope: “7 CS of Coaching - The Practical Guide to Collaborative Coaching for Optimum Results”

Susann Gjerde: “Coaching”

Julie Starr: “Coaching Manual - The Definitive Guide to the Process and Skills of Personal Coaching”

Laura Whitworth: “Co-Active Coaching: New Skills for Coaching People Toward Success in Work and Life”