Succes

Jack Welch kender selv til succes

I sin bog "Succes" fortæller Jack Welch levende om, hvordan man opnår succes som leder af store virksomheder og som leder af sin egen karriere. Og han ved, hvad han taler om. Jack Welch kom til GE i 1961 som nyuddannet kemiingeniør (ph.d.), og 20 år senere blev han valgt som administrerende direktør. Under hans ledelse steg GE's værdi fra $13 mia. til $500 mia., og i dag har koncernen, der producerer alt fra jetmotorer og plastic til finansiel service og nyheder, en omsætning på $152.4 milliarder. I 2001 trådte han tilbage fra GE, og han bruger nu sin tid som forfatter, foredragsholder og selvstændig konsulent. Jack Welch er blevet verdensberømt for sin ligefremme ledelsesfilosofi, som har skaffet både ham selv og hans virksomhed masser af succes.

Jack fortæller

I "Succes" fremlægger Jack Welch systematisk sin ledelsesfilosofi. Vi har før set, at det godt kan lade sig gøre at skrive interessant om ledelse, men Welchs bog er nærmest som at få sig en personlig mentor. Den største force ved bogen er, at Jack taler konkret og "straight from the gut". Hans ledelsesfilosofi er simpel og kunne skrives på 20 sider. De resterende 300 sider består af eksempler, som han har samlet sammen i løbet af sin lange karriere, og det er disse eksempler, der giver bogen tyngde. Eksemplerne tilbyder en unik indsigt i, hvordan man tænker og bedriver Big Business i USA.

Fokus på medarbejderen

"Succes" giver indsigt i fire overordnede ledelsesemner: Welchs ledelsesfilosofi, intern ledelse af virksomheden, ekstern ledelse af virksomheden med fokus på konkurrence samt ledelse af sin egen karriere. Alle fire dele er uhyre lærerige, men her vil jeg fokusere på Welchs ledelsesfilosofi, som har formet GE til den virksomhed, den er i dag; hvad han mener, der gør en medarbejder til en vinder i GE; og endelig på, hvordan balancen mellem arbejde og privatliv ser ud for en vinder.

Welchs ledelsesfilosofi

- er en cowboyfilosofi. Den er enkel, effektiv, og den virker. Welch sammenfatter den i tre principper: vær konkret, vær oprigtig, og differentiér. Især når man formulerer sin mission, skal man være konkret. De fleste missionserklæringer som Welch har set i sin karriere, har været varm luft i ringbind. For Welch kan spørgsmålet om mission reduceres til det grundlæggende spørgsmål: "hvordan har vi tænkt os at vinde i den her branche?". Og midlerne til at opnå det mål skal derefter formuleres som konkrete værdier, der styrer adfærden i virksomheden. Det afgørende er, ifølge Welch, at man tager sig tid til at svare på missionsspørgsmålet og til at formulere værdierne så specifikt og beskrivende som overhovedet muligt.

Vær konkret og oprigtig

Udover at være konkret, skal man også være oprigtig. Og Welch taler ikke om at være uærlig eller at have ondt i sinde, men om, at folk er åbne og siger, hvad de rent faktisk mener. Welch er ganske kontroversiel med hensyn til det. Lad os høre, hvad han siger: "jeg har altid været en varm fortaler for oprigtighed. Faktisk har jeg prædiket oprigtighed for GE-tilhørere i mere end 20 år. Men siden jeg forlod GE for at gå på pension, er det gået op for mig, hvor undervurderet, hvor sjælden en størrelse oprigtighed er. Faktisk vil jeg mene, at manglen på oprigtighed er den største, beskidte lille hemmelighed i erhvervslivet. Det er et kæmpe problem. Mangel på oprigtighed blokerer grundlæggende for kvikke ideer, hurtig handling og gode ansatte, der bidrager med alt, hvad de har i sig. Det er en dræber." (p.30).

Differentiering

- er det sidste princip i Jack Welchs ledelsesfilosofi. Differentiering er egentligt bare et princip for, hvordan man fordeler ressourcer i virksomheden. De aktiviteter og medarbejdere, som giver et stort afkast, er også dem, som bliver belønnet flere ressourcer eller højere løn. Og de aktiviteter og medarbejdere, der ikke er giver tilstrækkeligt overskud, bliver lukket og fyret. Ifølge Welch får dette princip altid folk op af stolene og ind i diskussionen om grusom darwinisme over for individualistisk retfærdighed og effektivitet. Og princippet og de mange fyringer, som fulgte i dets kølvand i GE, gav også Welch øgenavnet "Neutron-Jack". Welch forsvarer sig dog på nuanceret og omhyggelig vis. Han hævder at resultatløn er mere retfærdigt for alle, forudsat at medarbejderens resultat bliver bestemt på grundlag af et troværdigt og konsistent evalueringssystem. På den måde ved alle medarbejdere, hvor de står, de ved, hvordan de kan blive bedre via efteruddannelse, og de forstår, hvorfor de bliver belønnet, som de bliver.

Stemme og værdighed

Disse tre principper roterer alle omkring et grundlæggende menneskesyn, som Welch sammenfatter i to begreber: stemme og værdighed. Jack siger: "det er min overbevisning at: Alle mennesker i verden ønsker stemme og værdighed, og alle mennesker har fortjent det. Med "stemme" mener jeg, at folk gerne vil have mulighed for at sige, hvad de mener, og gerne vil have, at der bliver lyttet til deres ideer, meninger og følelser. Det gælder alle, uanset nationalitet, køn, alder og kultur. Med "værdighed" mener jeg, at folk naturligt og instinktivt gerne vil respekteres for deres arbejde og indsats og individualitet." (p. 55).

Effektiv superindividualisme

På baggrund at dette citat er det vist rimeligt at sige, at Welchs syn på grundlæggende rettigheder kun omfatter retten til at ytre sig og retten til at nyde andres respekt, forudsat at man yder en arbejdsindsats. Til sammenligning er der ikke et ord om for eksempel sympati, eller fællesskab, eller hvad man nu kan finde på. Citatet om stemme og værdighed viser, at Welch holder på en stærk individualisme. Folk skal respekteres for deres arbejdsindsats og for det faktum, at de er individer. Og differentieringsprincippet viser, at Welch ligeledes tror på fri konkurrence. Eksistenskriteriet for medarbejdere og aktiviteter er, at de er profitable og konkurrencedygtige. Hvad enten man bryder sig om at anvende de principper på mennesker, så har de vist sig at være vældigt effektive i General Electrics. Lad os nu se, hvordan denne filosofi viser sig i Welchs syn på den ideelle medarbejder.

"Det stof, som vindere er gjort af"

Ifølge Jack Welch skal kandidaten til et nyt job i GE først igennem tre indledende syretests: først og fremmest skal kandidaten være hæderlig. Det vil sige, at han/hun siger sandheden og holder ord, tager ansvar for sine handlinger, indrømmer sine fejl og retter op på dem. Dernæst skal kandidaten være intelligent, altså have en generel intellektuel nysgerrighed og en bred almen viden. Endelig skal kandidaten være moden. Han/hun skal kunne håndtere kritik, stress, modgang og kunne fejre succeser med glæde og ydmyghed. Det fleste hr-medarbejdere vil nok opfatte disse tre krav som selvindlysende mindstekrav. Men det er netop meget karakteristisk for Welchs ledelsesfilosofi, at han holder sig til det selvindlysende. Succes er ikke nogen kompliceret, videnskabelig størrelse. Succes kræver bare, at man holder sig til nogle få principper, som man forfølger med masser af hårdt arbejde.

4-E-strukturen + 1-P

Næste skridt i rekrutteringsprocessen findes i formlen "4-E-strukturen +1-P", som dækker over den indsigt, at kandidaten skal besidde fem centrale egenskaber: energi - kandidaten skal være positiv, udadvendt, optimistisk og "elske hårdt arbejde". Energispreder: kandidaten skal kunne dele ud af sin energi og inspirere andre. Edge: kandidaten skal have modet til at træffe svære beslutninger. Eksekvering: kandidaten skal have evnen til at få ting gjort. Passion: kandidaten skal have "en dybfølt og ægte arbejdsglæde". Igen er det svært at være uenig. Det kontroversielle ved Welchs ledelsesfilosofi ligger ikke i dens effektive simplicitet. Det ligger snarere ik til hvilken grad man som medarbejder skal leve op til kravene. Hvis man vil være en vinder i GE, er det ikke nok at have energi, man skal have utroligt meget energi. Det er ikke nok at kunne eksekvere, man skal kunne eksekvere hele tiden. Jack Welch stiller utroligt høje krav til succesfulde medarbejderes arbejdsomhed, og det viser sig særligt i hans behandling af spørgsmålet om arbejdsliv versus privatliv.

Livet som vinder

Det er et spørgsmål, som han ikke selv er vokset op med. Da han meldte sig på arbejdsmarkedet i 1961, var det normalt, at far tog sig af arbejdslivet, og mor af privatlivet. Han fortæller om sig selv: "jeg voksede op i en tid og i en kultur, hvor man kæmpede for at komme på college og få en eksamen, man kunne bruge til noget. Mens man var studerende, eller kort efter, blev man gift og begyndte at få børn. Hvis man så fik et job og arbejde røven i laser, havde man automatisk indløst billet til det gode liv." Og videre: "i 41 år arbejde jeg efter princippet: 'Arbejd hårdt, få mest muligt ud af din fritid [golf], og vær lidt far for dine børn engang imellem.'"(p.285).

Konkurrencedygtighed er alt

Men medarbejdernes ønske om et helt og balanceret liv meldte sig engang i 1990'erne, og derfor måtte Welch tage stilling til det. I bogen tager han sig tid til at behandle spørgsmålet nuanceret, men han når alligevel frem til en konklusion, der nok vil være nedslående for enhver moderne medarbejder. Lad mig citere igen: "din chefs førsteprioritet er konkurrencedygtighed. Selvfølgelig vil han gerne have, at du er tilfreds, men kun, hvis det hjælper virksomheden med at vinde. Og hvis han er en dygtig chef, gør han dit job så spændende, at du slet ikke har lyst til at gå hjem." (p.284).

Og belønning er alt - eller er det?

Og Welch fortsætter: "sandheden er, at din chef helst vil have 150 % af dig, og hvis du er dygtig nok, vil han gøre næsten hvad som helst for at få det, også selvom din familie gerne vil lægge ligeså meget beslag på dig." (p. 289). Man bliver jo næsten smigret af forestillingen om at være så eftertragtet af sin chef. Og Welch beskriver adskillige gange, hvordan man i GE simpelthen "over-øser" de allerbedste "med bonusordninger, aktieoptioner, ros, kærlighed, uddannelse og diverse andre belønninger til både sjæl og tegnedreng." (p.44). (Den nuværende CEO i GE, Jeff Immelt, tjener $8 millioner om året). Al denne kærlighed gælder dog vel at mærke kun de øverste 20 %. Men alle medarbejdere skal stadigvæk leve op til de samme krav om arbejdsomhed og opofrelse. De resterende 80 % føler nok stadig, at der eksisterer et misforhold mellem arbejde og privatliv.

Grænserne for Welchs ledelsesfilosofi

Dette er et afgørende punkt, fordi det viser grænserne for Welchs ledelsesfilosofi. Jeg er ikke ude på at minimere Welchs fortjeneste, som uden tvivl er enorm. Jeg synes bare, at det er interessant, at vi måske er i stand til at bestemme, hvor hensigtsmæssig en ledelsesfilosofi, han står for, ved netop at skitsere grænserne for den. Welch anerkender altså vigtigheden af problemet med at finde en balance mellem arbejde og privatliv, men han er åbenbart ikke i stand til at løse den. I stedet accepterer han problemets præmisser og vælger side: hvis du vil have succes, må du vælge arbejdet frem for familien. Og desuden er det et godt valg, ifølge Welch, fordi din chef vil gøre dit arbejde mere spændende end dit familieliv, og du vil blive kompenseret for det.

Organizational Man

Umiddelbart skulle man tro, at en innovativ leder af en organisation med over 300.000 medarbejdere ville forsøge at omformulere problemet for simpelthen at opløse det. Man kunne forestille sig eksperimenter med at skabe nye fællesskaber, der integrerer både arbejde og privatliv, altså prototyper på en organisation, som er en generation foran det sociale problem med arbejde versus privatliv. Enten nåede Welch det ikke, inden han gik på pension i 2001. Eller også var han ikke i stand til det. Måske var han netop ikke stand til at udtænke nye former for fællesskab, fordi han var vokset ind i en individualistisk forståelse af verden, der opfattede succes som en kombination af individualisme, konkurrence og hårdt arbejde. Virksomhedsledelsens Grand Old Man viser sig måske også at være en Organizational Man par excellence, altså én, der lever med den bureaukratiske organisation som ramme om hele sin forståelse og hele sit liv. Jack Welch har aldrig arbejdet for andre virksomheder end GE.

The Graduate

Jack Welchs bog "Succes" er en utroligt interessant og lærerig bog, som det kun kan anbefales at læse. Men ved endt læsning må man spørge sig selv, om det er en ledelsesfilosofi, som man selv ønsker at leve efter. Findes der ikke et alternativ? Kan man ikke få succes uden at blive en Organizational Man? Eller, formuleret anderledes: hvis man var nyuddannet i dag og skulle vælge sin karriere, ville man så vælge ligesom Jack Welch? I 1961 stod Jack som nyuddannet kemi-ingeniør og skulle vælge. Han valgte plastic. I filmen "The Graduate" fra 1967 er Ben (Dustin Hoffman) i samme situation. Ben har lige afsluttet sin uddannelse og er vendt hjem til sine rige forældres hus, hvor de fejrer hans fine resultater med et cocktailparty. Ben har fremtiden for sig, men er lidt i tvivl om, hvad han vil. Mr. McGuire, en af faderens indflydelsesrige venner, trækker Ben med ud til poolen for at give ham et godt råd under fire øjne:

Mr. McGuire: I just want to say one word to you - just one word.
Ben: Yes sir.
Mr. McGuire: Are you listening?
Ben: Yes I am.
Mr. McGuire: 'Plastics.'
Ben: Exactly how do you mean?
Mr. McGuire: There's a great future in plastics. Think about it. Will you think about it?
Ben: Yes I will.
Mr. McGuire: Shh! Enough said. That's a deal.