Stress af stress

Skrevet af

Michael Pedersen
Citychef
City Vejle

1 artikler

0 indlæg

Michael Pedersen analyserer den nye form for stress, der er blevet en folkesygdom for folk i de nye videnstunge jobs. Han stiller en opsigtsvækkende diagnose: De stressforebyggende strategier vi benytter er blot en gentagelse af selvsamme relation, der forårsager den nye form for stress!

 

Denne artikel blev første gang bragt på Turbulens.net


"Jeg er meget stresset til tider (…) Det er de spændende opgaver, der gør at man får stress, ved at der er noget af det andet, man ikke kan nå", sådan lyder det fra en vidensarbejder i en kvalitativ undersøgelse om stress og nye arbejdsformer. Udsagnet udtrykker oplevelsen af en ny og udbredt form for arbejdsrelateret stress i dagens Danmark. Det er en stresstype, hvis patologi ikke udspringer af ensidigt rutinearbejde, følelsen af manglende belønning, ufleksible arbejdstider og fravær af autonomi, men derimod en stresstype, der er intimt sammenvævet med det øgede fokus på subjektivitet og selvledelse, som vi finder indenfor nye ledelsesformer og videnstungt arbejde, dvs. de former for ledelse og arbejde som er præget af øget selvansvar, immaterielle produkter, fleksible arbejdstimer, varierende arbejdsopgaver, øget mulighed for at tage initiativer etc..

 

Dermed brydes forestillingen om at arbejdsrelateret stress forebygges gennem øget autonomi, spændende varierende arbejdsopgaver og fleksible arbejdstider. Et af de grundlæggende spørgsmål, der rejser sig i forbindelse med denne nye stresstype er derfor, hvordan vi forholder os til og håndterer stress, når forebyggelsesstrategier i sig selv er blevet en kilde til arbejdsrelateret stress. Et første skridt på vejen må være en diagnostik af de karakteristika, der er forbundet vidensarbejdets indhold og organisering, dvs. en begyndende begrebsliggørelse af det arbejdsværdibegreb, som det arbejdsrelaterede stress er forbundet med.

 

Subjektiviteten som produktionsfaktor

Det umiddelbare kendetegn ved vidensarbejde er, at det involverer aktiviteter, som ikke tidligere blev anset for arbejde, så som dannelsen, fikseringen og bestemmelsen af trends, smag, information, motiver, viden, behov og drømme. Indoptagelse af disse aktiviteter er interessant, idet de ikke blot tilføjer nye aspekter til den økonomiske produktion, men kvalitativt forandrer selve det arbejdsværdibegreb, som produktionen kredser omkring.

 

Substansen og produktiviteten af det moderne arbejde kan ikke udelukkende forstås gennem det klassiske arbejdsværdibegreb, som vi kender fra Ricardo, Marx og Taylor, hvor medarbejderen blev ansat og anset som en udskiftelig produktionsvariabel, hvorfor den ansattes primære kvalitet var hans evne til at udlade kropslig energi, samt den arbejdstid han i udveksling for penge kunne stille til rådighed for virksomheden. Med de nye aktiviteter bliver den primære produktionsfaktor i stedet medarbejdernes personlige, sociale og faglige kompetencer: selve deres subjektivitet.

 

Det er en bevægelse, der forskyder opfattelsen af subjektiviteten fra at være et forstyrrende element, der skal fjernes gennem detaljerede forskrifter for arbejdets udførelse, til at være basis for udviklingen af en effektiv og fleksibel produktion. Bevægelsen medfører, at distinktionen mellem subjektivitet og arbejde langsomt indgår i en uskelnelighedszone, dvs. en zone hvor subjektivitet og arbejde nok forbliver distinkte, men der er noget uafgørbart mellem dem, et mellemværende som lige såvel tilhører subjektivitet som arbejdet. Eller som den franske organisationsfilosof Zarifian udtrykker det så får forholdet mellem subjektet og arbejdets aktiviteter et monadisk islæt når subjektiviteten kommer i fokus i vidensarbejdet.

 

I vidensarbejdet er medarbejderen således ikke et funktionelt bestemt fragment af produktionen, men selve produktionsstedet i hele dets totalitet. På samme måde som verden hos den barokke filosof Leibniz kun eksisterer gennem monadens udtryk, så eksisterer den vidensproducerende virksomhed kun gennem medarbejderen konkrete udtryk og aktiviteter. Virksomheden er kort sagt afhængig af medarbejderen for at få eksistens.

 

Ledelse producerer verdener

Når medarbejderen på denne måde kan siges at eksistere for virksomheden, så er det ikke længere muligt for virksomheden at organisere medarbejderen gennem en prædefineret arbejdsopgave. Virksomheden må i stedet påtage sig denopgave at producere og organisere selve den muligeverden, som medarbejderens subjektivitet udfoldes og forandresi. Produktionen af subjektivitet bliver med andre ord en betingelse for produktionen af merværdi.

 

Organiseringens primære omdrejningspunkt bliver selve det virtuelle præindividuelle felt af begær, affekter, tegn og begivenheder, der i specifikke, men ikke umiddelbart konkret bestemmelige henseender, producerer og forandrer subjektiviteten. Med en Deleuziansk parafrase kan vi sige, at medarbejderens virtualitet ikke længere indespærres i forudgåenderutiner såsom hierarkier og arbejdsopgaver. Det indfanges i stedet kontinuerligt gennem produktionen af forskellige meningsverdener, der giver retning til medarbejderens identitetsproduktion og dermed den produktive virtualitet, der gennemstrømmer medarbejderen.


Virksomheden ekskluderer således ikke det præindivuelle ved at distribuere det i prædefinerede funktionelle og arkitektoniske indretninger som i fabrikken, men forsøger gennem konstruktionen af mulige verdener at indfange og inkludere det præindividuelle som sådan. I den videnstunge virksomhed er organiseringens kendetegn ikke aktualiseringen af en standardmodel, men en vedvarende modulation af virtualitet.

 

Denne modulationkommer klarest til udtryk gennem moderne ledelsesteknologier som fx branding, medarbejderudviklingssamtaler, storytelling, HRM-teknikker og værdiledelse, der ikke virker gennem direkte ordrer og forskrivelser, men netopgennem produktionen af forskellige meningshorisonter, der indfanger og giver retning til medarbejderens ønsker, tanker, indre glød, motivation og engagement. I den forstand kan man sige, at virksomheden gennem ledelsesteknologier folder sig ind i medarbejderens identitetsproduktion. Den forsøger at modulere og give retning til medarbejderens virtualitet ved at være selve meningshorisonten i medarbejderens selvforståelse.

 

Mere præcist skaber den gennem ledelsesteknologierne resonanser mellem sig selv og de præindividuelle processer, der omslutter og producerer subjektiviteten; resonanser der skal sikre at medarbejderen agerer, tænker og føler i overensstemmelse med virksomhedens visioner, værdier og kultur. Medarbejderen gives godt nok øget autonomi og mulighed for selvudfoldelse, men kun på den betingelse, at denne selvudfoldelse stemmer overens med de verdener virksomheden konstruerer. Det er dog vigtig i denne sammenhæng at fastholde, at disse ledelsesteknologier ingenlunde forsøger at opløse medarbejderens individualitet. Subjektivitet skal ikke standardiseres, da vidensarbejderen altid udtrykker meningshorisonterne på deres egen særegne måde. Virksomheden prøver således ikke at skabe et specifikt subjekt, men at skabe de muligeverdener hvori subjektet eksisterer ved at fremmane en uskelnelighedszone mellem virksomheden og individet.

 

Multiple kriterieudfald giver stress

Det er i dette forhold, denne sammenfoldning mellem arbejde og subjektivitet, at vi finder en af kilderne til stress hos vidensarbejderen. Den øgede autonomi og arbejdets immaterielle karakter gør det svært at bestemme, hvornår arbejdet er godt nok. Der er ingen ufravigelige standarder. Ingen uomtvistelige kriterier.

 

For at presse medarbejderen til at gøre sit ypperste forsøger virksomheden at gøre sig til den verden, som medarbejdernes identitetsproduktion foregår i, men i denne bevægelse opstiller den ikke klare standarder og kriterier, som medarbejderen kan måle sine aktiviteter igennem, men et hav af flertydige kriterier: synlighed, resultater, arbejdets kvalitet, sociale færdigheder, personlige ambitioner, tid tilbragt på arbejdspladsen eller ved hjemmearbejdspladsen etc..


’At the end of the day’ skal vidensarbejderensimmatrielle resultater jo bedømmes og spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderen ’performer’ godt nok, bliveret spørgsmål om, hvorvidt medarbejderen investerer 'tilstrækkeligt' af sig selvi arbejdet. Kvantitet vidner om kvalitet. Subjektiviteten er jo den producerende dynamik og desto mere af denne dynamik, der finder sted i arbejdet, desto bedre må resultatet blive.

 

Uskelnelighedens zone til hverdag

Det er imidlertid vigtigt at holde sig for øje, at der ikke er tale om et rent sammenfald af subjektivitet og arbejde eller individ og organisation, men om en uskelnelighedszone mellem irreducible størrelser, arbejdet og subjektivitet flyder sammen, men opløses ikke i hinanden. Dette kommer også til udtryk i det faktum at virksomheden ikke blot ansætter kreative, selvledende og fleksible mennesker, men hele mennesker. Mennesker der er mere end sit arbejde.

 

Medarbejdere der giver udtryk for, at de ikke ønsker børn eller ikke har brug for at holde fri, anses som 'kolde' eller uforløste mennesker. For at være en god og produktiv medarbejder, så må arbejdet ikke udgøre hele ens subjektivitet, da arbejdsnarkomani dels kan mindske koncentrationen og produktiviteten i arbejdet både for den enkelte medarbejder og for medarbejdernes forhold til hinanden, dels kan stresse medarbejderne og dermed nedbryde den økonomiske produktions væsentligste kilde: selvet. Balancen mellem arbejdsliv og andet liv anses derfor som væsentlig for det at være en god medarbejder.

 

Der er imidlertid en divergens på spil i den måde, som virksomheden organiserer subjektiviteten på: en divergens mellem en verden hvor der er balance med arbejdsliv/andet liv og en verden hvor ledelsesteknologierne indfanger hele medarbejderens subjektivitet i arbejdet. Det er ikke en modsætning, da det ikke er sådan, at den ene verden ikke eksisterer eller ikke kan eksistere. Balancen som et klart skel mellem arbejdsliv og andet liv er ikke kontradiktorisk i sig selv, den er blot inkommensurabel med subjektivitetens uskelnelighed med arbejdet. Begge verdener kan eksistere og virksomheden anser begge verdener som vigtige og produktive, deres divergens til trods.

 

Derfor må medarbejderen uophørligt reflektere over, hvordan disse verdener gives aktualitet og udfoldes indenfor den samme verden. Det er jo trods alt medarbejderen, der bedst ved om arbejdet er gjort godt nok og om familielivet kører på skinner. Som en HR-direktør udtaler: "De [medarbejderne] har meget svært ved at sætte grænser for, hvornår deres arbejde stopper. Det blander vi os ikke i. Det er det enkelte menneskes ansvar at træffe valget og tilrettelægge den tilværelse, som er rigtig for ham eller hende. Virksomheden skal skabe rammen, der tillader det frie valg, og bidrage med værktøjerne, der gør det muligt for den enkelte at magte både arbejde og familie".

 

Medarbejderen aftvinges gennem disse rammer og værktøjer ustandseligt en refleksion over og forvaltning af sammenhængen mellem de divergerende verdener. En refleksions- og forvaltningstvang, der intensiveres af både medarbejderens egne og samfundets forestilling om, at et velfungerende og produktivt menneske – et helt menneske – er et menneske, der både er en succes i hjemmet og på arbejdet. Det er her i denne forventning om en selvforvaltning af det inkommensurable, som om dette var kommensurabelt, i denne tvang til et skel i det uskelnelige, i dette krydspres om at give det divergerende konvergens, at vi finder den anden og måske mest intensive stresskilde i vidensarbejdet.

 

Stressforebyggelse er stress

Hvis stress opstår på grund af manglen på klare kvalitetskriterier og på grund af en forventning om, at hin enkelte kan få inkommensurable verdener til at udfolde sig i den samme verden, hvordan og hvorfra håndteres denne stress så? Som Stefan Hermann og Jens Erik Kristensen har understreget, så placerer de fleste stresshåndteringsteknikker – så som afstressningscd’er, yoga, vejtrækningsøvelser, akupunktur, og brugen af stresskonsulenter og udviklingen af stresskompetencer – ansvaret hos den enkelte medarbejder: håndteringen og forebyggelsen af stress bliver et individuelt anliggende, idet den enkelte skal kunne sige fra, når stress tager overhånd. På samme måde som medarbejderen må håndtere den inkommensurabilitet, der er med til at producere medarbejderens subjektivitet, så skal medarbejderen håndtere den stress, der opstår i forsøget på at forene de inkommensurable verdener.

 

Stress er et selvforvaltningsanliggende på linie med balancen mellem arbejdstid og fritid.Hermedsynes forholdet mellem stress, subjektivitet og arbejde imidlertid at reproducere sig selv. Stress opstår på baggrund af en særlig relation mellem arbejde og subjektivitet og stress håndteres ved at gentage denne relation.


Når forebyggelsen af stress i forbindelse med vidensarbejde p.t. synes at være en reproduktion af kilderne til stress, hvordan håndterer vi så stress? Hvordan håndteres stress, når skellet mellem arbejde og subjektivitet på den ene side i højere og højere grad blevet uskelneligt og det på den anden side forventes at være et skel, som medarbejderen hele tiden reflekterer over og forvalter? For indeværende synes dette spørgsmål at stå ubesvaret hen.

Relaterede artikler

Har du hyperstress? - Er du hyper? Er du altid på? Er alting personligt og vedkommende altid? Har du et uafklaret ansvar for en uigennemskueli...

Giv din stemme

6 stemmer
4,3/5

Kommentarer

Få nyhedsbrev

38 JOB

Kommunikationskonsulent, udviklingsleder

Se alle job Indryk job

Job

Seniorrådgivere

Frist: Hurtigst muligt

Communication Responsible

Frist: 10. oktober

Analysechef

Frist: Hurtigst muligt
Se alle job Indryk job

Kursus

Storytelling og videoproduktion

Kurset er udsolgt - tilmeld dig hvis du vil på venteliste

Se alle Bliv klogere

Få nyhedsbrev

Få nyhedsbrev

Alt hvad du behøver at vide om kommunikation i din indbakke.

Ud over nyhedsbrevet får du max to andre faglige e-mails om ugen.

Vi bruger cookies for at give dig en bedre brugeroplevelse.