I april 1999 søger Nis og Poul det samme job som ledende dyrlæge i en mellemstor jysk virksomhed. Nis er 50 år, gift og har to børn. Han er uddannet dyrlæge og har en bred erfaring. I seks år har han været direktør i en forsøgs- og udviklingsvirksomhed.

Poul er 49 år, gift og har tre børn. Også han har en bred erfaring som dyrlæge, særligt inden for veterinær forskning. De sidste elleve år har han kunnet skrive ”seniorforsker” på visitkortet.

Nis og Poul overlever begge rekrutteringens indledende runder og står tilbage som de to, virksomheden skal vælge imellem. Efter ansøgningerne, de indledende samtaler og en særlig persontest, er det en personlig samtale med hver af de to ansøgere, som afgør slaget. Tilstede ved disse samtaler er foruden den kommende arbejdsgiver en jobkonsulent, denne artikels forfatter og en tændt bånd-optager.

Den bløde og den hårde
Hver samtale varer et par timer og berører stort set de samme emner: Resultatet af ansøgerens persontest, det faglige indhold af jobbet, vilkår og perspektiver, samt ansøgerens egne visioner. Men indtrykket af ansøgerne er forskelligt. Nis fremstår som en blød, hyggelig mand, der bekymrer sig for familien og søger indhold, snarere end prestige, i sit arbejde. Desuden er han tilbageholdende og lidt usikker omkring sine egne evner.

Poul, derimod, fremstår som den hårde karrierefræser, for hvem penge, forskningspotentiale og opfyldelsen af personlige ambitioner er højst på ønskesedlen. Han er ikke i tvivl om sit eget værd, men hviler sikkert i sin egen kompetence.

Overraskende er det Nis, der slår igennem som klart den bedste ansøger, og får tilbudt jobbet. Hvordan går det til?

Jobsamtalens almene interesse
Alle arbejdende eller arbejdssøgende mennesker har et forhold til jobsamtaler. Her kan der løses billet til et nyt job. Her udveksles informationer og føles på tænderne i en intens stemning af nervøsitet og bedømmelse. Jobsamtaler er en eksamen, hvor den gode karakter erstattes af det gode job, og vi er naturligt optagede af dem – og af at blive bedre til dem. For ikke blot er de jo af afgørende betydning, de udgør også en disciplin, man kan øve sig i og blive bedre til (man kan sågar gå på kursus i dem - ikke mange samtaler har det kendetegn). Derfor er de også spændende at forske i; resultaterne kan faktisk bruges, både af ansøgerne – den mest oplagte gruppe at gøre noget for - og af arbejdsgiverne, hvem det kan koste dyrt at vælge ’forkert’. Og derfor valgte jeg dem som mit specialeemne.

Undersøgelsen
For at gøre noget bedre, må man vide noget om det; det var min drivkraft. Jeg stillede spørgsmålet: Hvad afgør, om en samtale går godt eller ej? Hvad eller hvem i jobsamtalerne skaber det altafgørende gode indtryk? Min måde at finde svarene på var at tage to virkelige jobsamtaler og sammenligne dem i detaljer.

Ord for ord blev de optagne jobsamtaler skrevet ud på papir. Derefter blev de endevendt og analyseret for at finde de vigtigste forskelle. Som sprogpsykolog interesserer man sig for mennesket som sprogbruger. En grundtanke er, at man ikke kan analysere eller beskæftige sig med sprog, løsrevet fra sprogbrugeren og den sammenhæng, den opstår og fungerer i[1]. I min undersøgelse blev al sprogbrug derfor analyseret ud fra netop dét, at den opstod i en jobsamtale, med netop de deltagere, der var.

Emneopbygning og emneskift
Først så jeg på tællelige træk som emneopbygning: Hvad blev der talt om hvor længe? og emneskift: Hvem tog initiativ til at skifte emne, og hvad skiftede de emne fra og til? På det første punkt var der kun få og små forskelle mellem samtalerne, men i spørgsmålet om emneskift var der anderledes ’bid’: Emneskift er interessant, fordi jobsamtalen traditionelt har en bestemt magtfordeling. Man siger, at jobsamtalen er en asymmetrisk eller ulige samtale[2]. Den kommende arbejdsgiver og/eller hans repræsentanter er mødeledere og værter, de er initiativtagere og har desuden den største beslutningskraft. Derfor har de også naturligt den største ret til at bestemme, hvad der skal tales om hvornår.

Både Nis’ og Pouls samtale overholdt denne tradition; arbejdsgiveren og konsulenten tog langt de fleste initiativer til emneskift. Så meget desto mere interessant blev de få emneskift, ansøgerne faktisk selv stod for. Nis tog dels initiativ til at tale om virksomheden i generelle termer med et spørgsmål til virksomhedens ejerforhold, dels talte han om sig selv som privatperson, nemlig med emnet ”bor jeg for langt væk fra virksomheden?” Poul spurgte til specifikke detaljer i driften og talte om sig selv som fagperson.

Umiddelbart skulle man synes, at Poul dermed viste sig som en rigtig ansøger: Han promoverede jo sig selv som fagperson og viste en direkte interesse for virksomheden. Mens Nis plagede udspørgerne med privat snik-snak og i øvrigt kun kunne stille generelle spørgsmål. Resultatet var imidlertid anderledes: Nis kom til at virke blød og rund – menneskelig – mens Poul kom til at virke kritisk og upersonlig.

Fastholdt i rollerne
Modsætningen blød/hård holdt sig som en rød tråd gennem de områder, jeg analyserede samtalerne på. Efter emneskift undersøgte jeg måden, samtlige deltagere ’solgte’ sig selv på i samtalerne. Nis’ salgstaler gik på personlige egenskaber som at være udadvendt, men beskeden, god til at samarbejde, pålidelig mv., mens Poul i høj grad trak på at være fagligt dygtig og tilsyneladende ikke skænkede sin personlighed mange tanker.

Og endnu mere interessant: Når arbejdsgiveren og konsulenten skulle gøre virksomheden attraktiv for de to, blev Nis lokket med trygge ansættelsesvilkår, mening i arbejdet, virksomhedens smukke beliggenhed og kommunens familievenlige tilbud. Poul blev derimod stillet et stort forskningspotentiale, gode muligheder for at avancere og stor frihed i arbejdet i udsigt. Ved at forudsætte nogle bestemte interesser for hhv. Nis og Poul, fastholdt udspørgerne dem faktisk i hver deres rolle: Nis som den sympatiske familiemand med de bløde værdier, og Poul som den ambitiøse forsker med en klar fokus på fagligheden. Indtrykket blev på den måde skabt i en vekselvirkning mellem ansøgernes personlighed, som den fremstod i samtalen, og udspørgernes forventninger.

At opføre sig ordentligt - sprogligt
Man kunne nu fristes til blot at konkludere, at Nis simpelthen stod for nogle hyggelige værdier – sin familie, det meningsfyldte job osv., mens Poul stod for det ambitiøse og fokuserede. Og det var overraskende: Jeg troede, at det var bedre at udstråle ambitioner end familiebekymringer[3]. Men nok så vigtig var måden, de to ansøgere gebærdede sig på: Hvor Nis brugte energi på at nedtone og glatte ud, gik Poul direkte til sagen, uden omsvøb. Forskellen på de to ansøgeres stil svarer på en måde til forskellen på at bruge sproget til at udveksle information og at bruge sproget til at bekræfte hinanden i, hvem man er, og hvordan man hører sammen.
Hvis man vil noget med en samtale – og det vil man jo her – må man sætte noget på spil, herunder sig selv. Det skete i både Nis’ og Pouls samtaler, men de tacklede det forskelligt. I følgende eksempel fortæller Nis, at han har søgt et andet job også. Det kunne tyde på illoyalitet eller afpresning, men Nis forsikrer: ”jeg har heller ikke skrevet under eller lovet noget” og ”det er ikke for at sætte pres på jer” og endelig om sig selv som ansøger: ”det er reelt fra min side”. Poul var bekymret for, om firmaet kunne overleve længe nok til at rumme resten af hans karriere. Derfor spurgte han arbejdsgiveren: ”virksomhedens fremtid (.) hvordan tegner den sig og hvor længe bliver du siddende hvor du sidder (.)?”. Som det ses, direkte om sagen, uden omsvøb. De to eksempler er typiske for de ansøgernes opførsel; hvor Nis sørgede for, at ingen tabte ansigt, gik Poul efter det, han ville vide, eller svarede uden omsvøb på det, han blev spurgt om.
Sproglig imødekommenhed
Nis beherskede en basal høflighedsteknik, som gjorde det muligt at undgå pinligheder. Men jobsamtalen handler jo ikke blot om at undgå, men i høj grad om at opnå: At gøre et godt indtryk. Det gode indtryk af Nis blev først og fremmest skabt ved den stemning af fællesskab og samhørighed, som opstod i hans samtale. Alle tre mænd brugte hinandens ord og vendinger igen (”A: ja ja det kan man ikke”, N: det mener jeg ikke man kan”), ligesom de lo og bekræftede hinanden i det, der blev sagt (N: den (latter) den kender jeg godt”). Og så pegede især arbejdsgiveren på verden udenfor ved at sammenligne sit eget jobskifte 10 år tilbage med Nis’ forestående (A: ”jeg har jo selv prøvet at komme her og ikke vide en kæft (.)”). Alt dette fik Nis til at fremstå i et særdeles flatterende lys. Den gode stemning skabte den gode ansøger!

De dumme kunder
I Pouls samtale var der også imødekommenhed. Bl.a. bredte der sig stor munterhed, da arbejdsgiveren begyndte at tale om kunder, som i kraft af deres lave uddannelse kunne finde på at stille enfoldige spørgsmål, hvortil Poul prompte kvitterede med at fortælle om nogle af sine egne ’dumme kunder’. Men der var ikke den samme stemning af fællesskab som i Nis’ samtale.
For selv at gøre sig godt, må man få de andre til at have det godt. Et koncentreret eksempel på det var Nis’ og Pouls svar på et vigtigt spørgsmål, nemlig hvorfor de søgte jobbet. Nis svarede, at han ønskede at kombinere biologi og ledelse, først og fremmest af lyst, dernæst fordi han mente at have evner på de områder. Poul svarede (tre gange på det samme spørgsmål), at han gerne ville tjene en masse penge! Nis viste sig altså interesseret i det, de andre havde at byde på; Poul viste sig interesseret i sig selv. Han nægtede at spille spillet som ansøger i sin sikre overbevisning om at være en gevinst for firmaet. Og selvom det måske var rigtigt, gav det et stærkt negativt indtryk af ham – så negativt, at han blev fravalgt som kandidat.
Den vigtige asymmetri
Hvorfor er det utilgiveligt at ville tjene en masse penge? Hvorfor er det ikke godt at tale faglige detaljer og udelade alt det andet pjat? Skal man ikke netop være sikker på sig selv og kende sit eget værd?

Svarene findes ikke i optællinger af, hvem der gør hvad hvor mange gange i løbet af en samtale, men derimod i de normer og forventninger, der – stadig – er til jobsamtalen. Jobsamtalen er ikke en udveksling af information mellem maskiner, den er et møde mellem mennesker. Et møde, der handler om indtryk, om at gøre indtryk.

Den traditionelle jobsamtale er en gate-keeping encounter[4], et ’dørvogtermøde’, hvor én part ønsker at komme igennem døren til noget, og den anden part bestemmer, om han skal lukkes igennem. Selvom det er blevet almindeligt at fremstille jobsamtalen som en ’almindelig snak’, ligger der stadig den norm bag, at arbejdsgiveren har noget, som ansøgeren vil have. Ansøgeren kan udmærket være sikker på, at han er en større fangst for virksomheden, end den er for ham, men giver han for kraftigt udtryk for det, bliver der rod i magtbalancen; det bliver uklart, hvem der spiller hvilken rolle, og det går ud over indtrykket af ansøgeren.

Det skete i Pouls samtale, hvor spørgsmålet om pengene blev en demonstration af, at Poul ikke behøvede at sælge sig selv på at være interesseret, men åbent kunne give udtryk for, at han kun var ude efter penge. Det faglige overskud, han demonstrerede, gjorde han paradoksalt til en dårlig ansøger, fordi det fik arbejdsgiveren til at fremstå uvidende og dermed mindre magtfuld. Omvendt gjorde Nis’ sympatiske og beskedne fremtoning ham til en tiltrækkende kandidat, selvom han flere steder faktisk gav udtryk for, at han var i tvivl om sin egen kompetence. Groft sagt kan vi konkludere, at det - i hvert fald på dette høje niveau - er bedre at være flink (for ikke at sige lidt ydmyg) end at være dygtig.

Vellykket eller hensigtsmæssig?
Så langt så godt. Tilbage var blot at fortælle Poul og alle andre, at det gælder om at være flink og rar, vise interesse for virksomheden og spille med på spillet om, at arbejdsgiveren er ’den store’ og ansøgeren ’den lille’. Eller var det? Kan man bruge sit sprog, som man vil – og skal man? For en sprogpsykolog er sproget ikke et selvstændigt instrument, man som menneske kan tage op eller lægge fra sig. Vi er i vores sprog og kan ikke undslippe det eller bruge det til at blive en anden[5]. Men naturligvis kan alle sprogbrugere, her: alle ansøgere, lære tricks og tips, så de selv ’gør’ sig bedre.

Den vellykkede samtale er ikke nødvendigvis den samtale, der fører til et jobtilbud. Poul skal vide, at der hersker nogle bestemte normer for jobsamtaler, som han skal være bevidst om. Men derfra og til at sige, at han skal blive som Nis, er et stykke vej, som jeg ikke vil bevæge mig. Hver ansøger må vælge sin strategi, ud fra hvem han er, hvad han vil, og hvordan han bedømmer situationen. Men han skal gøre det med en sikker viden om den genre, han bevæger sig i. Og når arbejdsgiveren skal evaluere, hvad han egentlig er tiltrukket eller frastødt af, skal han være lige så bevidst: Var ansøgeren bare en hyggelig fyr, eller var han omvendt en kompetent medarbejder, der bare ikke forstod af begå sig i jobsamtalens særlige rum? Det lyder enkelt, men det er – måske netop derfor – let at glemme, når musikken spiller. Og det gør den hver dag for rigtig mange mennesker.

Navnene er ændret af forfatteren af hensyn til ansøgernes privatliv.

Litteratur:
Jesper Hermann 1992: Mennesket i sproget. Sprogpsykologiens sprogbruger. Gyldendal.

Ivana Markovà et al.1991: The Dynamics of Dialogue. Harvester Wheatsheaf.

Jann Scheuer 1998: Den umulige samtale. Sprog, køn og magt i jobsamtaler. Akademisk Forlag.

Ron Scollon & Susan B.K. Scollon 1981: Narrative, Literacy and face en interethnic communication. Vol.VII ABLEX Publishing Coorperation.

Bemærkninger:
Artiklen er skrevet på baggrund af specialet “Sprog, der gør indtryk. En sammenlignende analyse af to jobsamtaler”, som er afleveret 9. marts på Københavns Universitet under faget sprogpsykologi. Vejleder på specialet var lektor Jesper Hermann. Specialet er under bedømmelse (udtalelsen er skrevet, men karakteren ikke fastsat). Som illustration af artiklen foreslår jeg den tegnede forside, jeg havde til specialet (vedlagt) eller evt. en fotoudgave af denne. Til denne opgave foreslår jeg fotograf Jeroen Smit.

--------------------------------------------------------------------------------

[1] Markovà et al. 1990:14

[2] Scheuer, 1998:28f

[3] Og det ville det muligvis også være, hvis ansøgeren var en kvinde! Kønsproblematikken har jeg slet ikke beskæftiget mig med, fordi såvel ansøgere som arbejdsgiver og konsulent var mænd, men i et forskningsprojekt med begge køn imvolveret, måtte man naturligvis behandle det, sådan som også Jann Scheuer (1998) gør det.

[4] Scollon og Scollon, 1981:4

[5] Hermann, 1992:8