Sådan får du nydanskere i din virksomhed

Det kan næsten ikke siges for tit; men meget tyder på, at mangfoldighed betaler sig - både for virksomheden og for resten af samfundet. Står Jeres virksomhed derfor over for at skulle ansætte nydanskere, er det værd at overveje følgende:

Find ud af hvad, der er attraktivt for nydanskere ved virksomheden - og hvad, der kan gøres bedre
Ønsker man kvindelige brandmænd, er det nødvendigt at lave specielle omklædningsrum. Det samme gælder for så vidt, når man ønsker at ansætte nydanskere. I hvert fald er I nødt til at se Jeres virksomhed efter i sømmene:
- Hvad kan virksomheden tilbyde nu, som gør den attraktiv for nydanske ansøgere? Er virksomhedens kunder selv nydanskere? Det gælder f.eks. allerede i mange offentlige institutioner. Ahmed på 83 år vil nok foretrække at blive vasket af en tyrkisk social- og sundhedshjælper. Ligesom jævnaldrende Yrsa vil foretrække en dansk.
  Hvis Jeres medarbejdere fortrinsvis er unge, er det måske også lettere at integrere nydanskere. De yngre vil sandsynligvis have nemmere ved at omstille sig, hvis rutiner ændres.
  Tilhører virksomheden den såkaldt innovative slags, kan det også kun være en fordel at have medarbejdere med tværkulturelle kompetencer.
- Hvad kan ændres for at gøre virksomheden mere attraktiv for nydanske ansøgere? Undersøg hvad der er årsagen til, at I ikke har nydanskere blandt Jeres ansatte. Skyldes det, at virksomheden er placeret i et område af Danmark med få nydanskere? Eller ved I bare ikke, at de er der? Er årsagen måske i højere grad forbehold fra ledelsen og/eller de øvrige medarbejderes side? Tror I f.eks., at nydanskeres arbejdsindsats er mindre end danskeres på grund af sproglige problemer? Overvej i så fald, om det ikke er muligt at kombinere danskundervisning med ansættelse. Se også på, om der er nogle regler, som bare er til for reglernes skyld? Kan man f.eks. kun få fri på danske helligdage? Serverer kantinen kun én slags mad?
Skab opbakning på alle niveauer i virksomheden
Når du har fundet frem til, hvad der kan ændres ved Jeres virksomhedskultur og hvilke positive faktorer, der skal satses på, gælder det om at skabe opbakning på alle niveauer. Inddrag medarbejderne i processen - især hvis deres skepsis er en hindring. Ansvaret for en effektiv integration ligger jo ikke alene hos ledelsen. Arranger f.eks. gå-hjem-møder for medarbejderne, hvor I orienterer om de fremtidige planer. Men giv især mulighed for dialog om processen. Hvilke værdisæt skal virksomheden fremover satse på? Er det muligt at danne andre fællesskaber end dem, der bygger på velkendte traditioner som f.eks. julefrokosten?
Hav også en klar fordeling af opgaver og ansvar i lederteamet. Det kan komme eventuelle problemer i forkøbet. Det er vigtigt på forhånd at tage stilling til mulige konflikter. Hvis problemerne får lov til at vokse sig store, kan det være svært at løse dem på fornuftig vis - selv om man selvfølgelig ikke skal se forhindringer alle vegne.
En mulighed kan være at benytte en konsulentvirksomhed, der arbejder med mangfoldighedsledelse. F.eks. Mercuri Urval eller Carl Bro. De kan blandt andet hjælpe med at udforme guider, f.eks. vedrørende rekrutteringsfasen.
Skab kontakt til nydanskerne
Ansøgerne kommer nemlig som oftest ikke af sig selv. Her gælder det omvendte Sprite-slogan: "Image is everything". Det er vigtigt bevidst at skabe sig et image i indvandrer- og flygtningekredse, der viser, at Jeres virksomhed er en mulighed for folk med anden etnisk baggrund.
Meld klart ud, at I ikke accepterer diskrimination i virksomheden. For nylig statuerede Haldor Topsøe A/S et eksempel, da de fyrede en medarbejder, som havde rundsendt en e-mail med racistiske undertoner.
Vær aktive i rekrutteringsfasen. Målret annoncer mod ansøgere af anden etnisk baggrund. Overvej om I benytter de rigtige medier i forbindelse med annoncering. Det kan være en mulighed at annoncere gennem en radiokanal. Mange nydanskere lytter oftere til radio, end de læser Berlingske Tidende. Den engelske hær indrykker f.eks. annoncer i filmblade, der henvender sig til folk fra Indien, Bangladesh og Pakistan. En af annoncerne viser en sikh med turban i militæruniform.
Betragt ansøgere med anden etnisk baggrund individuelt
Når I modtager ansøgninger fra nydanskere, er det vigtigt, at I ikke overser gode kandidater blot på grund af anderledes formuleringer eller præsentationer. Måske er det tilstrækkeligt, at ansøgeren på ansøgningstidspunktet taler et grundlæggende dansk. Lad heller ikke en udenlandsk uddannelse være en hindring. Eventuelt kan man lade ansøgeren få uddannelsen vurderet ved en erhvervsskole eller et AMU-center. For vurdering af videregående uddannelser er oprettet Center for Vurdering af Udenlandske Uddannelser.
I forbindelse med jobinterviewet er det også vigtigt at overveje, hvordan I får solgt virksomheden og jobbet på den bedste måde. Inddrag de positive ting, I fandt frem til i fase 1. Men vær også åben og nysgerrig overfor det, ansøgeren har at tilbyde.
Lad i videst muligt omfang medarbejdere med anden etnisk baggrund indgå i veletablerede jobs og ansæt stadig de bedst kvalificerede. Det er til gavn både for organisationen, de øvrige medarbejdere og ikke mindst den nye medarbejder selv.
Gør ord til handling
Intentioner kan være nok så velmente, men resultater kommer der først på bordet, når ord gøres til handling. Både arbejdsgiver og arbejdstager har et ansvar for dette. Men vigtigst af alt er måske at huske på, at mangfoldighed er en gevinst - ikke en hindring.
Teksten bygger på interviews med: TDC, Novo Nordisk, Rambøll, Mercuri Urval, Statens Serum Institut, Ledernes Hovedorganisation, Foreningen til integration af nydanskere på arbejdsmarkedet og Kamal Qureshi, MF.