Rekruttering med dialog – et brugbart rekrutteringsværktøj

Skrevet af

Anja Lawson
cand.merc HRM

5 artikler

0 indlæg

To rekrutteringsspecialister fortæller om deres erfaringer med at bruge dialogguider som det bærende værktøj i rekrutteringsprocessen.

Dialogguiden er udviklet på baggrund af en åben og nysgerrig fremadrettet dialogmetode og bygger bl.a. på David Cooperriders ideer om ”Appreciative inquiry”. Metoden består i at invitere personen til at reflektere over en række på forhånd valgte temaer og selv spille ind med yderligere temaer, der dukker op gennem samtalen.

 

Dialogguiden er bygget op over seks overordnede temaer. Når et overordnet tema behandles i interviewet, fremkommer der i dialogen undertemaer - områder ansøgeren selv er med til at frembringe under interviewet. Det giver en mulighed for at både interviewer og ansøger skaber en fælles referenceramme for den videre dialog. Ansøgeren får derved selv indflydelse på hvilke faktorer og sider af sig selv, som vedkommende ønsker at bringe frem under hvert af temaerne.

 

Dialog skaber effekt
Både interviewer og den der bliver interviewet - ansøger - kommer på arbejde, når der inviteres til et interview med udgangspunkt i en dialogguide.

 

Ansøger skal være forberedt på at reflektere over egen situation ud fra spørgsmål om arbejdsstil, faglige/personlige succeser og svære situationer, social orientering samt om vigtige værdier og holdninger til arbejdskultur. Det sidste specielt, fordi vi anser værdier og holdninger som det, der har betydning for og er det bærende element i et vellykket arbejdsforhold.

 

Modsat skal interviewer være i stand til at stille gode spørgsmål - ikke udelukkende fra interviewguiden - men lytte og spørge videre ind til de svar, ansøgeren giver. Med andre ord skal intervieweren være lyttende og åben og koble sig på samtalen uden at dvæle ved argumenter men blot registrere svarene. Vi bevæger os oftest i en kultur, der kræver svar og argumenter, frem for at stille nysgerrige og interesserede spørgsmål, som er en åbning til indsigt og forståelse istedet for afkrævning af et bestemt svar - fordi sådant et findes ikke.

 

Udbyttet af en struktureret test er lukkede og entydige svar i en søgen efter én sandhed. En dialogguide giver åbne og langt mere nuancerede svar, som kan være mere vanskelige at behandle, men som samtidig tegner et mere reelt billede af ansøgeren. I en typisk test skal ansøger vælge hvilket svar, der passer mest eller mindst på ham/hende.

 

Når svarene i en test er givet på forhånd, og derfor ikke er ansøgerens egne ord, kan man risikere at miste sproglige nuancer samt de betydninger ansøgeren lægger i ordene. Dette rådes der båd på i interviewet, hvor sproglige uddybelser er mulige, fx kan ansøgeren spørge, ”Når du stiller det spørgsmål, hvilken sammenhæng skal jeg så forestille mig, før jeg svarer?” Derved får man som interviewer kendskab til den ramme, ansøgeren har svaret i forhold til - en utrolig vigtig oplysning, da det ikke er ligegyldigt hvorvidt vedkommende har svaret udfra den private, personlige eller faglige sfære.

 

Ligeværdige relationer giver åbenhed
Uopfordret har en række ansøgere til de jobs, vi har rekrutteret til, meldt tilbage om deres oplevelse af rekrutteringsforløbet. Tilbagemeldingerne rummer både interessante og kvalificerede input.

 

Ansøgernes oplevelse af selve interviewsamtalen har efter de tilbagemeldinger, vi har fået, været positive og lærerige. Ansøgerne har meldt tilbage om oplevelsen af en inspirerende og udfordrende samtale, som de har lært noget af - også dem, der har modtaget et afslag. Interviewet har i flere tilfælde bragt dem videre i deres egen refleksion og tænkning om det at skifte job.

 

Feedback fra ansøgerne handler om, at det at indgå i en dialog skaber en ligeværdig relation, hvor begge parter har indflydelse på indholdet frem for en ofte oplevet klient/behandler - relation, som en test kan fremkalde. Interviewformen er i sig selv både som metode og den stemning, den skaber i situationen langt mere åben, som flere påpeger. En ansøger udtrykte det som, ”man sidder ikke tilbage med usikkerhed om, hvordan scoren blev regnet ud, og hvorfor det lige var de 6 eller 12 faktorer, jeg som ansøger blev vurderet på.”

 

Fra den anden side af bordet - fra virksomhederne - har vi fået tilbagemeldinger om, at vores præsentationer af kandidater er utrolig brugbare og flere oplever at have modtaget et kvalificeret billede af ansøgerne. Som en leder i en af de virksomheder, vi har rekrutteret til sagde, ”En test kan være utydelig og implicit for en person, der ikke er certificeret.”

 

Selv oplever vi god erfaring med gennem hele interviewet at give mulighed for, at ansøger kan stille spørgsmål både til indhold af temaer, proces og for at drage paralleller til det pågældende job og virksomhed, som vedkommende er ansøger til. Så vi er ikke i tvivl – vi fortsætter med dialogguiden!

 

Læs mere om rekruttering på www.rekrutteringsforum.dk

 

22.05.00

 

 

Relaterede artikler

At rekruttere i demografisk modvind - I 2007 vil der, for hver medarbejder, som træder ind på det amerikanske arbejdsmarked, være tre, som forlader det. I 201...

Giv din stemme

5 stemmer
4,4/5

Kommentarer

Få nyhedsbrev

33 JOB

Kommunikationskonsulent, udviklingsleder

Se alle job Indryk job

Job

Medieanalytiker

Frist: Hurtigst muligt

Kommunikationschef

Frist: 27. september

Communication Responsible

Frist: 10. oktober
Se alle job Indryk job

Kursus

Storytelling og videoproduktion

Kurset er udsolgt - tilmeld dig hvis du vil på venteliste

Se alle Bliv klogere

Få nyhedsbrev

Få nyhedsbrev

Alt hvad du behøver at vide om kommunikation i din indbakke.

Ud over nyhedsbrevet får du max to andre faglige e-mails om ugen.

Vi bruger cookies for at give dig en bedre brugeroplevelse.