Ser vi på de foretrukne rekrutteringskanaler tilbage i 2000, står det klart, at selv om nettet udgjorde en stigende andel, så var annoncer i aviser stadig den mest benyttede rekrutteringskanal for private virksomheder. Det var konklusionen i Arbejdsmarkeds-styrelsens Flaskehalsundersøgelse for 2000.

Om det billede holder for udviklingen i 2001 vil vise sig i den rapport, der er under udarbejdelse og som først bliver offentliggjort i første kvartal 2002. 

Spørger vi i mellemtiden blandt større, traditionelle virksomheder ser det ud til, at nettet har overhalet de traditionelle medier i rekrutteringsstrategien. Hos FDB, der netop har indgået en samarbejdsaftale med Ofir om at bruge det webbaserede administrations-system Job Insite, er Internettet ikke den eneste, men den oplagte kanal: 

"Markedet bevæger sig klart hen imod Internettet. Vi oplever, at de kandidater, vi søger efter, bruger nettet og skal hentes der. Udover vores elev-site på nettet oplever vi, at online rekruttering ikke kun giver os langt flere henvendelser, men også flere af høj kvalitet og med den rigtige profil", siger rekrutteringskonsulent Jette Korsholm, FDB.

Hun afviser, at FDB har mærket til en nedgang i økonomien. Koncernen har i år haft omkring 3.000 jobannoncer på nettet. Ifølge Korsholm har jobsites været medvirkende til en større rotation på arbejdsmarkedet - en udvikling, der for FDBs vedkommende har betydet flere uopfordrede ansøgninger. 

"Fordelen ved at rekruttere online er, at vi som virksomhed ikke er afhængige af, hvornår mediet udkommer, eller om den oplagte kandidat tilfældigvis får set avisen den pågældende søndag. Nettet er hurtigt, og vi får skabt større synlighed omkring jobbet, dels fordi jobopslaget forløber over en længere periode, dels fordi det også når ud til dem, der ikke er aktivt jobsøgende, men bare ønsker at surfe uforpligtende", siger Jette Korsholm. 

Avisen bedst til profilering
Synlighed har ellers hidtil været en af de afgørende parametre, når det gælder valget af de trykte medier i forbindelse med rekruttering. Det er det stadig, omend mere i forbindelse med virksomheds-profilering. Selv om FDB ifølge Jette Korsholm lægger størstedelen af job-annoncekronerne online, bliver der lagt betydelige midler offline. Priserne betragtes stadig som høje, men koncernen er villig til at bruge penge på det, hvis jobbet giver en god profilering, lyder det fra rekrutteringskonsulenten: 

"Vi bruger de trykte medier, når det drejer som om for eksempel et specialist-job, og når målgruppen bedst nås via fagblade. Vi benytter os også af de landsdækkende dagblade, hvis der i jobbet ligger en mulighed for at gøre opmærksom på specielle sider af virksomheden og profilere den som en attraktiv arbejdsplads". 

På spørgsmålet om, hvorfor de trykte medier opfattes som mere velegnede til imagepleje, svarer hun kort:
"Det hænger blandt andet sammen med, at virksomheden træder bedre frem i sammenhæng med andre arbejdspladser. På nettet forholder brugeren sig kun til én virksomhed ad gangen og får ikke samme mulighed for at sammenligne. Det bunder imidlertid også i en traditionel tankegang. På sigt tror jeg også vi vil se virksomheder tænke i imagepleje overfor den store gruppe af passive job-søgere". 

Samme traditionelle opfattelse finder man hos den internationale koncern Danfoss. Den danske rekrutteringsafdeling holder sig til en tværmediel rekrutteringsstrategi, men lægger ifølge rekrutteringskonsulent Gert Sommerlund færre kroner hos de trykte medier end de interaktive. 

"Det har en stor signalværdi for os at annoncere med job i dagblade og andre trykte medier. Det er her, vi når ud til en bredere del af befolkningen med for eksempel vores personalepolitik og image som ansvarlig virksomhed", siger Gert Sommerlund, der ikke vil sætte tal på budgettet og fordelingen mellem off- og onlinemedierne. 

Han fortsætter: "Men det er klart, at vi også er en sparsommelig virksomhed, der i nedgangstider kan blive nødt til at rekruttere via medier, der er mindre omkostningstunge. Det er nu ikke derfor vi har valgt at bruge de interaktive kanaler. Vi har en stor naturlig udskiftning blandt de mange tusinde medarbejdere, og her er nettet den oplagte kanal, fordi det er hurtigt og det foretrukne medie blandt de yngre kandidater - og efterhånden også for mange andre grupper". 

Danfoss' rekrutteringsstrategi tager form af en tre-trins-raket, som Gert Sommerlund udtrykker det. Første del er bygget op omkring mulighederne internt i virksomheden, hvor der er en stor forståelse for, at medarbejderne gerne vil 'flytte sig internt'. Andet trin handler om virksomhedens egne net-aktiviteter, herunder Danfoss jobsite og traditionelle jobbank. Tredje del er den del af rekruttering, der involverer eksterne medier. Ifølge Gert Sommerlund bliver job-annonceringen suppleret med diverse jobmesser. Rekruttering flyder tilsyneladende sammen med markedsføring:

"En stor del af vores rekruttering handler om at være synlige på uddannelses-institutionerne. Vi er opsøgende i forhold til de potentielle medarbejdere, hvad enten det gælder fastansættelser eller praktikpladser. Samtidig ser vi en stor værdi i at være med på jobmesser. Det er et vigtigt supplement til rekrutteringen via de interaktive og trykte medier", slutter Gert Sommerlund, Danfoss.