For få år siden kunne enhver virksomhed forvente mindst 50-100 ansøgninger til et job, der krævede en kandidat med en videregående uddannelse. For virksomheden indebar det bl.a., at de sad i en i position som køber, og ansøgeren sad i en rolle som “sælger” af kompetencer og tid. Jobmarkedet var ”købers marked”.

Stillingsannoncerne var en fast post på virksomhedens markedsføringsbudget, hvor der var fokus på form fremfor indhold, skriver Victor Schmidt og Edith Kahlke i bogen Job og personvurdering. Læs om bogen her. Udover nogle flotte farver og en helsidesannonce (for at profilere sig over for konkurrenter), var det virksomhedens ønsker og krav til kandidaten, der prægede stillingsannoncen. Både virksomheder og ansøger anvendte de trykte medier som hhv. afsender og modtager. Hvem kan ikke huske forventningens glæde til at nyde søndagsavisen jobtillæg med morgenkrydderen?

Når den “rette medarbejder” efter en god performance indgik ansættelseskontrakt med sin fremtidige virksomhed, var det med nogle gensidige forventninger om arbejdstid, løn og et langt ansættelsesforløb. Som medarbejder i “den gamle økonomi”, blev man normalt betragtet som en ressource, men ikke den vigtigste ressource i en virksomhed – heller ikke i vidensvirksomheder. Medarbejderne var et nødvendigt råstof og sammensætningen eller udskiftningen var ikke af den store betydning. Men dengang blev medarbejderne også i deres job - for man kunne aldrig vide om man kunne få et andet job, hvis man mistede det man havde. Devisen var, at man måtte holde lav profil og arbejde mere end alle de andre for at føle sig ”sikker”.

Fastholdelse af medarbejdere i dette ”verdensbillede” gik ud på at give dem sikkerhed i ansættelsen og måske en pensionsordning. Da frynsegoderne gjorde deres indtog spredte de glæde hos de privilegerede 10% af arbejdsstyrken. Virksomheder kunne betragte sig som en god arbejdsgiver!

Op gennem 80’erne og 90’erne var det de unge hårdt udearbejdende, der var fokus på. Yuppi-kulturen var på sit højeste og satte på mange måder dagsordenen på arbejdsmarkedet. Det blev opfattet som et succeskriterium at arbejde meget og længe og leve for sit arbejde. Virksomhedens ånd skulle være medarbejdernes.

Ledelsesmæssigt gik øvelsen ud på at kommunikere visionen og ånden til medarbejderne og gøre den til deres. Og mange steder lykkedes denne øvelse rigtig godt.

Rekruttering i den nye økonomi
– eller mere fleksibilitet, færre begrænsninger og større forventninger.

Den omfattende digitalisering har bl.a. betydet, at kommunikation, indhentning af oplysninger og måden at mødes på, i stor udstrækning foregår via de elektroniske medier.

“… vi ser en stigende anvendelse af den moderne teknologi til både at tiltrække og vurdere kandidater”, skriver Victor Schmidt m.fl. p.306. Samtidigt er der ved at blive rift om de højtuddannede, og har man kompetencerne i orden, er det ikke længere umuligt at få job.

Flere undersøgelser af unges forventninger til deres første job, tyder på en forandring i måden at arbejde på, herunder en sammensmeltning af arbejde og interesse samt hvor de vil søge ansættelse. Udviklingen stiller derfor virksomheder overfor flere udfordringer i forbindelse med tiltrækning og rekruttering i den ny økonomi.

Digitalisering har for ansøgere betydet, at det er nemmere og mere tilgængeligt at indhente oplysninger om en given virksomhed. I 90´erne og i det næste årti synes der, at være en tendens til, at etikken og det indholdsmæssige kommer mere i fokus, skriver Victor Schmidt m.fl. p.305. Der stilles derfor større krav til indholdet i stillingsannoncerne, idet de gerne skal fremstå troværdig og signalere det, som virksomheden ellers giver udtryk for i forskellige medier og deres hjemmeside i øvrigt. Oplysningerne er lettilgængelige, og de unges brug af de elektroniske medier betyder, at virksomheder udover indholdet også skal gentænke deres medievalg.

Stillingsannoncer indeholder ofte sætninger som: ”Vi tilbyder, vores værdier er…, der tilbydes mulighed for flextid, m.m.”, og umiddelbart synes det at være “sælgers marked” for visse faggrupper. Virksomhederne skal oppe sig, hvis de vil tiltrække de bedst kvalificerede medarbejdere. Et af de helt markante skift i jobmarkedet er, at ansøgerne i højere grad går efter virksomheder med en profil og et værdisæt, der matcher ansøgerens eget. Derudover skal virksomheder tænke over hvilken stillingsbetegnelse de anvender, da også det har en stor betydning i tiltrækningen af nye medarbejdere. Informationsmedarbejder er udskiftet med kommunikationskonsulent, personale administration med HR-konsulent og en EDB medarbejder hedder i dag web-programmør, -designer eller lignende.

I følge Victor Schmidt og Edith Kahlke forudser nogle, at vægten fremover ikke kun bliver lagt på udvælgelses-redskaber og selve udvælgelsen, men at den vil indbefatte såvel tiltrækningsfasen som introduktions- og socialiceringsforløbet i virksomheden. Det anbefales i den forbindelse, at selve introduktionsforløbet i virksomheden får en langt større bevågenhed, end det er tilfældet de fleste steder i dag.

Ved indgåelse af arbejdsforhold viser en undersøgelse som Ugebrevet MandagMorgen har udført, at unge medarbejdere ser det traditionelle arbejdsforhold med udgangspunkt i en arbejdskontrakt udvidet med faktorer som Fri information, Samarbejde og støtte, Resultater fremfor ritualer, Ressourcer og udvikling samt Respekt for personlige interesser og behov.

Fastholdelse af viden i den nye økonomi
- den store ledelsesmæssige udfordring

Det stavnsbåndslignende forhold der tidligere eksisterede mellem virksomheden og medarbejderen må opdateres, når flere og flere medarbejdere efterspørger en fleksibilitet fra virksomhedens side, der kan matche den fleksibilitet virksomheden forventer af medarbejderne. ”Mange ledere må anlægge en helt ny stil, hvis de vil motivere de unge medarbejdere, der i disse år melder deres ankomst i erhvervslivet”, siger Charlotte Boysen Schmidt til MandagMorgen (september 1999).

Vores bud er, at det nye menneskesyn og den nye definition på relationen mellem virksomhed og medarbejder kun er i sin vorden. Det vil vare noget tid endnu, inden man vil se sommerfuglen folde sig ud med projektorganisering, løse koblinger og vidensdeling som faste ledelsesmæssige ankerpunkter. Med tiden bliver det ikke et spørgsmål om, at virksomhederne skal fastholde medarbejderne, for de kommer måske i højere grad til at gå fra projekt til projekt og fra virksomhed til virksomhed i stedet for at blive mange år hos den samme arbejdsgiver. Til gengæld kommer de til at arbejde på projekter, der interesserer dem så meget, at det beslaglægger al deres tid, energi, viden og erfaring.

For virksomhederne handler det om at fastholde denne viden, når et projekt er færdigt. Det bliver en ledelsesmæssig opgave at strukturere denne vidensopsamling, -lagering og –deling i virksomheden, så den ikke forsvinder med de projektansatte.

Er virksomheden stadig tiltrukket af ideen om faste medarbejdere med loyalitet og commitment, må den udvikle en intern arbejdsstruktur, der ligner ”løst koblede projekter”, og håbe på at projekterne og fleksibiliteten tiltaler medarbejderne så meget, at de forbliver loyale.

Hvorvidt det fleksible og udviklende arbejde bliver en realitet for mere end de mest veluddannede 10% af arbejdsstyrken, vil vi ikke udtale os om. Men en ting er sikket. De heldige 10% vil ikke afgive den nyerhvervede fleksibilitet frivilligt.

Hvis der er nogen derude i cyberspace, der har mod på at komme med et kvalificeret indlæg omkring de ovenstående temaer, så er ordet på kommunikationsforum.dk og rekrutteringsforum.dk frit!