For
få år siden kunne enhver virksomhed forvente mindst 50-100 ansøgninger
til et job, der krævede en kandidat med en videregående uddannelse. For
virksomheden indebar det bl.a., at de sad i en i position som køber, og
ansøgeren sad i en rolle som “sælger” af kompetencer og tid.
Jobmarkedet var købers marked.
>font>
Stillingsannoncerne
var en fast post på virksomhedens markedsføringsbudget, hvor der var
fokus på form fremfor indhold, skriver Victor Schmidt og Edith Kahlke i
bogen Job og personvurdering. Udover
nogle flotte farver og en helsidesannonce (for at profilere sig over for
konkurrenter), var det virksomhedens ønsker og krav til kandidaten, der
prægede stillingsannoncen. Både virksomheder og ansøger anvendte de
trykte medier som hhv. afsender og modtager. Hvem kan ikke huske
forventningens glæde til at nyde søndagsavisen jobtillæg med
morgenkrydderen?
Rekruttering før arbejdsmarkedet vendte
Når “den rette medarbejder”
efter en god performance indgik ansættelseskontrakt med sin fremtidige
virksomhed, var det med nogle gensidige forventninger om arbejdstid, løn
og et langt ansættelsesforløb. Som medarbejder i “den gamle økonomi”,
blev man normalt betragtet som en ressource, men ikke den vigtigste
ressource i en virksomhed - heller ikke i vidensvirksomheder.
Medarbejderne
var et nødvendigt råstof, og sammensætningen eller udskiftningen var
ikke af den store betydning. Men dengang blev medarbejderne også i deres
job - for man kunne aldrig vide, om man kunne få et andet job, hvis man
mistede det, man havde. Devisen var, at man måtte holde lav profil og
arbejde mere end alle de andre for at føle sig ”sikker” i jobbet.
Fastholdelse
af medarbejdere i dette verdensbillede gik ud på at give dem sikkerhed i
ansættelsen og måske en pensionsordning. Da frynsegoderne gjorde deres
indtog spredte de glæde hos de privilegerede 10% af arbejdsstyrken.
Virksomheder kunne betragte sig som en god arbejdsgiver!
Op
gennem 80’erne og 90’erne var det de unge hårdt udearbejdende, der
var fokus på. Yuppi-kulturen var på sit højeste og satte på mange måder
dagsordenen på arbejdsmarkedet. Det blev opfattet som et succeskriterium
at arbejde meget og længe og leve for sit arbejde. Virksomhedens ånd
skulle være medarbejdernes. Ledelsesmæssigt gik øvelsen ud på at
kommunikere visionen og ånden til medarbejderne og gøre den til deres.
Og mange steder lykkedes denne øvelse rigtig godt.
Rekruttering i den nye økonomi
Den omfattende digitalisering har
bl.a. betydet, at kommunikation, indhentning af
oplysninger og måden at mødes på i stor udstrækning foregår
via de elektroniske medier.
“…
vi ser en stigende anvendelse af den moderne teknologi til både at tiltrække
og vurdere kandidater”, skriver Victor Schmidt m.fl. i Job
og personvurdering. Samtidigt er der ved at blive rift om de højtuddannede,
og har man kompetencerne i orden, er det ikke længere umuligt at få job.
Flere
undersøgelser af unges forventninger til deres første job tyder på en
forandring i måden at arbejde på, herunder en sammensmeltning af arbejde
og interesse samt hvor de vil søge ansættelse. Udviklingen stiller
derfor virksomheder over for flere udfordringer i forbindelse med tiltrækning
og rekruttering i den ny økonomi.
Digitalisering
har for ansøgere betydet, at det er nemmere og mere tilgængeligt at
indhente oplysninger om en given virksomhed. I 90’erne og i det næste
årti synes der at være en tendens til, at etikken og det indholdsmæssige
kommer mere i fokus, skriver Victor Schmidt. Der stilles derfor større
krav til indholdet i stillingsannoncerne, idet de gerne skal fremstå troværdig
og signalere det, som virksomheden ellers giver udtryk for i forskellige
medier og deres hjemmeside i øvrigt. Oplysningerne er lettilgængelige,
og de unges brug af de elektroniske medier betyder, at virksomheder udover
indholdet også skal gentænke deres medievalg.
Nye stillingsbetegnelser øger tiltrækningskraften
Stillingsannoncer indeholder ofte sætninger
som: ”Vi tilbyder, vores værdier er…, der tilbydes mulighed for
flextid, mm.”, og umiddelbart synes det at være “sælgers marked”
for visse faggrupper. Virksomhederne skal oppe sig, hvis de vil tiltrække
de bedst kvalificerede medarbejdere. Et af de helt markante skift i
jobmarkedet er, at ansøgerne i højere grad går efter virksomheder med
en profil og et værdisæt, der matcher ansøgerens eget. Derudover skal
virksomheder tænke over hvilken stillingsbetegnelse de anvender, da også
det har en stor betydning i tiltrækningen af nye medarbejdere.
Informationsmedarbejder er udskiftet med kommunikationskonsulent,
personale-administration med HR-konsulent og en EDB-medarbejder hedder i
dag web-programmør, -designer eller lignende.
Ifølge
Victor Schmidt og Edith Kahlke forudser nogle, at vægten fremover ikke
kun bliver lagt på udvælgelses-redskaber og selve udvælgelsen, men at
den vil indbefatte såvel tiltrækningsfasen som introduktions- og
socialiceringsforløbet i virksomheden. Det anbefales i den forbindelse,
at selve introduktionsforløbet i virksomheden får en langt større bevågenhed,
end det er tilfældet de fleste steder i dag.
Ved
indgåelse af arbejdsforhold viser en undersøgelse som Ugebrevet
MandagMorgen har udført, at unge medarbejdere ser det traditionelle
arbejdsforhold med udgangspunkt i en arbejdskontrakt udvidet med faktorer
som Fri information, Samarbejde og støtte, Resultater fremfor ritualer,
Ressourcer og udvikling samt Respekt for personlige interesser og behov.
Fastholdelse af viden i den nye økonomi
- den store ledelsesmæssige udfordring
Det stavnsbåndslignende forhold, der tidligere eksisterede mellem
virksomheden og medarbejderen må opdateres, når flere og flere
medarbejdere efterspørger en fleksibilitet fra virksomhedens side, der
kan matche den fleksibilitet, virksomheden forventer af medarbejderne.
”Mange ledere må anlægge en helt ny stil, hvis de vil motivere de unge
medarbejdere, der i disse år melder deres ankomst i erhvervslivet”,
siger Charlotte Boysen Schmidt til MandagMorgen (september 1999).
Vores
bud er, at det nye menneskesyn og den nye definition på relationen mellem
virksomhed og medarbejder kun er i sin vorden. Det vil vare noget tid
endnu, inden man vil se sommerfuglen folde sig ud med projektorganisering,
løse koblinger og vidensdeling som faste ledelsesmæssige ankerpunkter.
Med tiden bliver det ikke et spørgsmål om, at virksomhederne skal
fastholde medarbejderne, for de kommer måske i højere grad til at gå
fra projekt til projekt og fra virksomhed til virksomhed i stedet for at
blive mange år hos den samme arbejdsgiver. Til gengæld kommer de til at
arbejde på projekter, der interesserer dem så meget, at det beslaglægger
al deres tid, energi, viden og erfaring.
For
virksomhederne handler det om at fastholde denne viden, når et projekt er
færdigt. Det bliver en ledelsesmæssig opgave at strukturere denne
vidensopsamling, -lagering og –deling i virksomheden, så den ikke
forsvinder med de projektansatte. Er virksomheden stadig tiltrukket af
ideen om faste medarbejdere med loyalitet og commitment, må den udvikle
en intern arbejdsstruktur, der ligner ”løst koblede projekter” og håbe
på, at projekterne og fleksibiliteten tiltaler medarbejderne så meget,
at de forbliver loyale.
Hvorvidt
det fleksible og udviklende arbejde bliver en realitet for mere end de
mest veluddannede 10% af arbejdsstyrken, vil vi ikke udtale os om. Men en
ting er sikket: De heldige 10% vil ikke afgive den nyerhvervede
fleksibilitet frivilligt. Og hvis der er nogen derude i cyberspace, der
har mod på at komme med et kvalificeret indlæg omkring de ovenstående
temaer, så er ordet på kommunikationsforum.dk og rekrutteringsforum.dk
frit!
Læs
mere om den nye økonomi i artiklen Fit
for fun(k)?