Rekruttering bliver alt for ofte reduceret til et kommunikationsproblem og senest et medieproblem i
valget mellem Internet og printannoncer. Men det er de mindste udfordringer.
Man gider næsten ikke længere
fortælle virksomheder om de små årgange, og deres stadig større krav på jobindhold,
oplevelser og indflydelse på arbejdet.
Men virksomhederne ved det
efterhånden også godt, at rekrutteringen af medarbejdere står foran, eller er midt i,
en mindre revolution. Den traditionelle stillingsannonce har fået stillet stolen for
døren af Internettet. Brugen af jobshops på nettet er i en rivende udvikling, og
antallet af jobs, der udbydes og besættes uden brug af dagbladsannoncering er stigende.
Flere og flere virksomheder bruger
samtidig rekruttering som profilering, eller er det omvendt: føler sig nødt til at
profilere for at rekruttere. Flere og flere er villige til at satse på imageskabende
annoncekampagner (enkelte endda på TV), hvor stillingselementet er minimeret ned til
website-henvisning, og værdierne er fremherskende. I jagten på at skaffe
vidensmedarbejdere kan postulere, at det ikke længere er de faglige kvalifikationer, der
vejer tungest, men fællesmængden af værdier mellem virksomhed og den kommende
medarbejder.
Men hvad sker der så, når alle er
slået ind på den justerede praksis, kan man spørge. At de bedste klarer sig bedst. Og
de bedste er her ikke dem med den bedste kommunikation, men dem med den bedste praksis.
Derfor kan alle virksomheder, der er
bare lidt støvede, der kan forudse rekrutteringsproblemet, ligeså godt fra starten gribe
i egen barm. Se på hvad der skal ændres på virksomheden for at gøre den attraktiv for
fremtidens medarbejdere. Fx. Ved som cementtunge F.L. Smidt allerede har gjort ved at
spørge såvel de kommende unge som de allerede rekrutterede unge, hvad de vil med deres
arbejdsplads - og så begynde at ændre den derefter. Det er en langt større øvelse. Men
også langt mere perspektivrig at starte med.