Når virksomhedens image står for rekrutteringen

Skrevet af

Jesper Kongskov Olsen
Journalist

31 artikler

0 indlæg

Som virksomhed er det vigtigt, at man har en plads i potentielle kandidaters bevidsthed – man skal markedsføre sig over for mulige fremtidige medarbejdere på samme måde, som man markedsfører sig overfor kunder.

Hvordan tiltrækker din virksomhed de bedste medarbejdere og får det optimale ud af sine rekrutteringsforløb?

 

Det var de to centrale spørgsmål, som en konference torsdag d. 19. april satte fokus på. Konferencen var arrangeret af Advice A/S og under overskriften ”Imagerekruttering” var budskabet, at virksomhederne – for at stå distancen i kampen om de bedste unge – skal til at tænke anderledes langsigtet i forhold til planlægningen af deres rekrutteringsstrategi. Først og fremmest er det nødvendigt, at man som virksomhed sørger for konstant at have en plads i potentielle kandidaters bevidsthed – man skal simpelthen markedsføre sig over for mulige fremtidige medarbejdere på samme måde, som man markedsfører sig overfor kunder.

 

I denne markedsføring, hvor det er virksomhedens image, der er den bærende del af rekrutteringen, spiller det digitale medie en stadigt væsentligere rolle. Direktør i Advice A/S, Maria Sennels, forklarede om fordelene for både ansøgere og virksomheder ved at opprioritere e-rekruttering. I forhold til klassiske stillingsannoncer har virksomheden mulighed for at anvende nettet til at give kommende medarbejdere information og viden om virksomhedens værdier, holdninger og ansættelsesvilkår.

 

De digitale muligheder
Inden kandidaten overvejer at ansøge om et job, skal vedkommende kunne hente oplysninger om virksomheden – både generel information om virksomhedens værdigrundlag og mere specifikt om medarbejderpolitik i form af muligheder for faglig og personlig udvikling, fleksible arbejdstider og personalegoder – alle sammen forhold der kan være afgørende i kandidatens valg af virksomhed.

 

Nettet giver for alvor virksomheden mulighed for at gå i prædialog med kandidater og stille sig til rådighed for kandidatens mange spørgsmål, hvilket fører til en klar effektivisering af ofte lange og ressourcekrævende rekrutteringsforløb. Man opnår en form for screeningseffekt, hvor både potentielle medarbejdere og virksomhederne kan finde ud af, om de passer sammen.

 

Blandt de fremmødte på konferencen var rekrutteringsansvarlige og HR-medarbejdere fra en række fremtrædende danske virksomheder, der alle kender til den store udfordring med tiltrækning af de bedste unge medarbejdere.

 

Ericsson som frontløber
Virksomheder med et stort behov for at rekruttere mange nye medarbejdere, specielt inden for en svært tilgængelig eller snæver faggruppe som IT-folk og ingeniører, benytter sig i stigende grad af muligheden for at udvikle eget rekrutteringssite med annoncering af stillinger og mulighed for, at kandidaterne kan lægge deres CV ind i virksomhedens egen CV-base.

 

Men dette er blot indgangen til virksomhedens univers, der byder på en række informationer og viden om virksomheden med mulighed for at gå i dialog med virksomheden, allerede inden man møder op til den første jobsamtale. For virksomheden er et rekrutteringssite en enestående mulighed til at fortælle om grundlæggende værdier og holdninger, fortælle de gode historier og informere om kontante facts til medarbejderne om mulige ansættelsesforhold.

 

Som eksempel på, hvordan man kan angribe rekrutteringsproblematikken, var der på konferencen et oplæg fra kommunikationschef i Ericsson Danmark, Troels Ryggaard, der fortalte om erfaringerne med Ericssons netop overståede rekrutteringskampagne. Kampagnen har været bygget op om sitet people.ericsson.dk og har omfattet et hav af markedsføringsaktiviteter, alle med det formål at få potentielle medarbejdere til at klikke sig ind på sitet, hvor man kan se stillingsannoncer og fakta om det at arbejde hos Ericsson.

 

Kampagnen har været højst utraditionel og har sat nye standarder for, hvordan en rekrutterings-kampagne kan planlægges og udføres. Ericsson har benyttet sig af hidtil usete måder at skabe opmærksomhed på – især når man husker på, at der har været tale om en rekrutteringskampagne og ikke markedsføring af et nyt produkt. For at gøre målgruppen bekendte med sitets eksistens benyttede Ericsson sig bl.a. af kæmpemæssige outdoorbannere, eksempelvis på offentlige busser og tog rundt om i landet. Som ekstern rådgiver på kampagnen har Ericsson i øvrigt benyttet sig af Advice A/S.

 

Målsætningen med kampagnen var fra start at skaffe 208 nye medarbejdere til Ericsson på 208 dage. En målsætning der blev opfyldt til fulde – og endda på kortere tid end beregnet. Imponerende, når man tænker på, hvor stor efterspørgslen er på arbejdskraft i denne branche. Ifølge Troels Ryggaard kan succesen tilskrives den enorme eksponering, som kampagnen fik fra dag 1.

 

Relaterede artikler

Hvad er et godt rekrutteringssite? - De fleste danske virksomheder bruger i dag deres website som en del af deres rekrutteringsindsats. ’Jobs’, ’People’, ’Jo...

Giv din stemme

5 stemmer
4,4/5

Kommentarer

Få nyhedsbrev

47 JOB

Kommunikationsmedarbejder

Se alle job Indryk job

Få nyhedsbrev

Få nyhedsbrev

Alt hvad du behøver at vide om kommunikation i din indbakke.

Ud over nyhedsbrevet får du max to andre faglige e-mails om ugen.