Hvad dækker begrebet over?
Dimensionerne ved det grænseløse arbejde er forholdsvis klart definerede af seniorforsker Vilhelm Borg fra Arbejdsmiljøinstituttet. Ifølge Borg kan dimensionerne ved det grænseløse arbejde koges ned til ændringer i tid, sted, organisation og i ansættelsesvilkår.

Tidsbegrebet kommer til at spille en central rolle fordi grænserne imellem arbejde og fritid bliver udflydende i flere henseender. Arbejdstidens længde og placering i døgnet, ugen, året og livet i det hele taget er grænseløs. Der er ikke længere et klart skel mellem arbejdspladsen, det private hjem og det offentlige liv. Mobiltelefoner og e-mails fjerner muligheden for at lukke døren hermetisk når man træder indenfor i privaten. Det traditionelle 8-4 job bliver afløst af opgaveafhængige, tidsfastsatte ansættelser, hvor man sjældent får udbetaling fra kasse 1 for overarbejdstimerne.

Stedet for arbejdet bliver i flere tilfælde til stederne for arbejdet. Når vi distancearbejder, flytter vi vores fysiske og mentale arbejdsrum til arbejdsværelset i eget hjem, hvor vi traditionelt har haft vores fribase. De teknologiske udviklinger muliggør via e-mail, internet og mobiltelefoner, at arbejdet kan adskilles fra faste arbejdssteder og fastlagt arbejdstid.

Organisationens struktur og magtrelationer flyder sammen i løst sammensatte arbejdsopgaver- og grupper, og bliver til udefinerbare, uklare og uformelle størrelser fordi mere og mere af arbejdet bliver lagt over til den enkelte at administrere.

Ændringer i ansættelsesformen sætter de ultimative rammer for det grænseløse arbejde. Ansættelsen bygger på en løs tilknytning til arbejdspladsen i projektansættelser, konsulentansættelser, vikararbejde og tidsbegrænset ansættelse.

Engagement mod selvrealisering
Kodeordet i denne arbejdsorganiseringsform hedder ansvar. Det drejer sig om fra ledelsens side at få medarbejderne til at pådrage sig så meget ansvar som muligt. På den måde sikrer man sig medarbejdernes fulde engagement og opbakning på arbejdspladsen. Ledelsen udnytter medarbejderens potentialer og ressourcer til fulde. Til gengæld får medarbejderne dækket et tilsyneladende behov for selvrealisering og frihed gennem arbejdet. Den enkelte medarbejder oplever ideelt en kontrol over sit eget liv og arbejdsliv, som ikke kunne lade sig gøre under mere tayloriserede arbejdsprocesser. Så langt så godt.

Kan mennesker være halve?
Idealet hedder ’Det Hele Menneske’. I denne betegnelse ligger en forestilling om en medarbejder, som giver sig tid til familien og dyrker sine sociale relationer. Samtidig skal medarbejderen selvfølgelig betragtes og betragte sig selv som en væsentlig ressource for virksomheden.

Jesper Tynell’s specialeafhandling fra Roskilde Universitet ”Det er min egen skyld” sætter dette forhold på spidsen. Tynell’s væsentligste pointe er, at medarbejdere i dag føler sig ophængte, og de kritiserer deres arbejdsplads på grund af - og ikke til trods for – den meget positive italesættelse af dem som menneskelige ressourcer.

Netop på grund af den grænseløse tid, de udflydende stedsbetegnelser, den forplumrede organisation og de løse ansættelsesformer er flere medarbejdere i dag i overhængende fare for alvorlige overbelastninger, mentale nedture og fysiske kolaps. Muligheden for at arbejde konstant og alle vegne umuliggør afstressningen, den mentale og fysiske restitution. Man spørger sig selv, om dette nu giver halve eller hele mennesker?

Loyalitet i tal
Det personlige ansvar i arbejdet overskrider principielt enhver rest af den klassiske og indbyggede modsætning imellem arbejdsgiver og arbejdstager. Medarbejderen har kun sig selv at bebrejde når produktionstallene går i minus eller kunderne falder fra. Medarbejdere skal tage det fulde ansvar for deres egen situation, lyder det med kritisk røst i Tynells afhandling.

Ansvarligheden bliver gjort op i ledelsens evalueringer i tal og grafer hvert år, og ledelsen kan på den måde holde sig løbende opdateret på medarbejdernes holdninger og attitude. Samtidig kan det identificere eventuelle udbrydere.

I Tynell’s casestudier fremgår det, at medarbejdernes sikkerhed i ansættelsen ligger i deres egen indsats for at indfri de forventninger ledelsen har. Forventningerne er, at medarbejderne loyalt, stolt og villigt må underlægge sig virksomhedens krav. Evalueringernes grafer og tal kan i den forbindelse blive tvivlerens værste fjende. Her fremgår det med al tydelighed, om der har været alarmerende svingninger i loyaliteten. Usikkerhed og angst for isolation og fyring kommer til at spille en væsentlig rolle for opretholdelsen af det grænseløse arbejde. For ingen tør modsætte sig!

Sig navnet
Ledelsen behøver blot at sige navnet – ”A-N-S-V-A-R”. Ansvar for egen læring, ansvar for egen arbejdssituation, ansvar for at sige til og fra, ansvar for kundernes tilfredshed, ansvar for personlig økonomisk rentabilitet. Ved at pålægge medarbejderne ansvar og frihed til angiveligt at være medskaber af egen livs- og arbejdssituation, kan man som leder fralægge sig ethvert ansvar for medarbejderens trivsel. Medarbejderens spørgsmål; ”Hvorfor er det lige jeg gør det her”, kan kun besvares med ”For din egen skyld!”. Det fjerner enhver motivation for at gøre oprør, for man har kun sig selv at bebrejde. Bryder du sammen, er det fordi du ikke magter at sige fra.

De magtfuldes regering
En stressforsker sagde forleden til mig, at arbejdet bliver livet – og livet bliver arbejde. Klarere kan forplumringen af grænserne næsten ikke udtrykkes. Forplumringen avler en helt ny form for stress, hvor mange vælger arbejdet i stedet for friheden. Men friheden har sin pris! Speciallæge Jørgen Lund fra Corporate Care siger; øget alkoholforbrug, sygemeldinger, arbejdsulykker, irritabilitet, nedtrykthed, søvnbesvær, glemsomhed, rygsmerter, hjertesymptomer, astma, eksem, svimmelhed, glemsomhed.... Hvor meget vil DU betale? Du bestemmer selv, men lad det blive i hukommelse af dette: ”Hvad enten overskriften er ’personaleudvikling’..., ’medbestemmelse’...aktivering, empowerment eller liberalisering, handler det om de magtfuldes regering af de mindre magtfulde i de sidstnævnte lykkes, friheds og jordiske frelses navn” (Tynell 2002).

For mere læsning:

Se herJesper Tynell´s artikel og afhandling

Se herVilhem Borgs bidrag

Andre relevante links:
www.apk2000.dk/netavisen/artikler/arbejdsplads/2002-kp12-s23.htm

www.corporatecare.dk

Andersen, Niels Åkerstrøm & Asmund W. Born: Kærlighed og omstilling – italesættelsen af den offentligt ansatte, Frederiksberg: Nyt fra Samfundsvidenskaberne 2001

Bovbjerg, Kirsten Marie: Følsomhedens Etik – tilpasning af personligheden i New Age og moderne management, Højbjerg 2001: Forlaget Hovedland

Fenger-Grøn, Carsten, Jens Erik Kristensen: Kritik af den økonomiske fornuft, København 2001: Hans Reitzels Forlag

Hermann, S.: ”Fra folkeskole til kompetencemiljø – tendenser i vidensamfundets kaptallogik”, i Borch, C. / Larsen, L.T. (red.): Perspektiv, magt og styring. Om Luhmann og Foucault, København 2003: Hans Reitzels Forlag

Nielsen, Birger Steen, Kurt Aagaard Nielsen, Peter Olsen: ”Al den snak om livslang uddannelse”, fra Dansk Pædagogisk Tidsskrift, marts 1996

Plenge, Karen: Kompetenceudvikling – en analyse af paralleliteten mellem de samfundsmæssige kompetencekrav og den subjektive erfaringsdannelse, Hovedopgave, Sociologisk Institut 2003

Rose, Nikolas: Governing the soul. The shaping of the private self, London 1999: Free Associations Books

Rose, Nikolas: Inventing Our Selves – Psychology, Power and Personhood, Cambridge 1995: Cambridge University Press

Sennett, Richard: Det fleksible menneske – eller arbejdets forvandling og personlighedens nedsmeltning, Højbjerg 1999: Forlaget Hovedland