En mangfoldig arbejdsstyrke er en ressource som virksomheder og organisationer må udnytte, hvis de vil gøre sig håb om at klare sig på det globale marked og i det multikulturelle samfund. En sammensat medarbejderstab kan dog også føre til svære konflikter, og mange virksomheder oplever mangfoldigheden som et problem snarere end en styrke. Hvordan kan mangfoldighedens potentiale udnyttes samtidig med at dens iboende spændinger afhjælpes? Sammenkædning af mangfoldighedsledelse og virksomhedens kommunikationspolitik udgør en del af svaret på dette centrale spørgsmål. Sprog og kultur er gensidigt afhængige af hinanden og danner i fællesskab grundlaget for både individuel og kollektiv identitetsdannelse. Med en kommunikationspolitik, der fremmer mangfoldigheden og samtidig befordrer indbyrdes forståelse, kan man nå langt, men dermed er dilemmaet vedrørende mangfoldighed som ressource og som problematik ikke løst. For hvordan skaber man mulighed for at forskelligheden kan udfolde sig uden at svække medarbejdernes samarbejdsevne og virksomhedens handlekraftighed? Skal man indføre kommunikative rammer og strategier, der beskytter eksisterende forskelligheder, eller skal man fremme alment gældende kommunikative principper?

Dette spørgsmål er blevet diskuteret på et overordnet teoretisk plan af Charles Taylor og Jürgen Habermas, som forfægter hver sin yderposition. Taylor og Habermas finder dog et fælles udgangspunkt i anerkendelsen af kommunikationens betydning for individuel og kollektiv identitetsdannelse. De ser begge personlighed og kultur som dynamiske elementer i en kontinuerlig kommunikativ proces, men de drager vidt forskellige konklusioner af denne indsigt.

Taylor og den positive særbehandling
Charles Taylor mener, at individet og gruppen er så tæt sammenbundne, at den enkelte ikke kan udtrykke sig uafhængigt af de kommunikative fællesskaber, han eller hun indgår i. Derfor er det ifølge Taylor ikke nok at sikre, at alle har de samme basale rettigheder; man må tværtimod gennem positiv særbehandling beskytte undertrykte og truede gruppeidentiteter. Denne holdning betegnes ofte som kommunitarisme. I Taylors optik har individet ingen mulighed for at udfolde sig, hvis de fællesskaber han eller hun er medlem af ikke beskyttes, og det er derfor i individets interesse at promovere differentierede grupperettigheder. En kommunikationspolitik baseret på dette perspektiv sikrer ulige gruppers ret til og mulighed for at udtrykke deres særegenheder, men den fører ikke til nogen øget forståelse mellem medlemmerne af de forskellige grupper. Man kan nok acceptere hinanden og måske endda værdsatte hinandens forskelligheder, men kommunikation, der fører til ægte forståelse og fælles identitetsdannelse, foregår kun indenfor de forskellige gruppers på forhånd opstillede grænser.

Konsekvenser af Taylors kommunitarisme
Omsat til praksis er her altså tale om en strategi, som tillader mangfoldighed på arbejdspladsen og gør det muligt for individer med mange forskellige baggrunde at betræde det samme rum, men denne sameksistens sikres ved at rummet inddeles i afgrænsede felter og hver enkelt så at sige sættes i bås. Strategien betyder at den multikulturelle arbejdsplads ikke behøver at ligge i konstant konflikt med sig selv, men til gengæld udnyttes mangfoldighedens potentiale ikke fuldt ud. Den lærerige og innovative dialog mellem individer med forskellige kulturelle og personlige standpunkter opstår ikke. Selvom Taylors teoretiske pointer om gruppens betydning for den personlige identitetsdannelse er vigtige, kan den deraf følgende kommunikationspolitik ikke integreres tilfredsstillende med mangfoldighedsledelse. I praksis fører Taylors opfattelse til en forståelse af, at medarbejderstaben er splittet i grupper, hvis forskelligheder skal respekteres, men blandt hvilke der ikke er mulighed for nyskabende samarbejde. Den ægte mangfoldige virksomhed har brug for en kommunikationspolitik, der gør det muligt at inddrage medarbejdernes forskelligheder som et konstituerende element i virksomhedens kollektive identitet. Mangfoldigheden må ses som en del af virksomhedens eksistensgrundlag, ikke som et besværligt, men uomgængeligt arbejdsvilkår.

Habermas og de lige vilkår
Ligesom Taylor ser Habermas identitetsdannelse som en kommunikativ proces i hvilken kultur spiller en hovedrolle, men i modsætning til Taylor identificerer Habermas en række principper, som han hævder, er konstituerende for kommunikativ interaktion uanset deltagernes kulturelle baggrund. Dette er den såkaldte diskursetik. De diskursetiske principper vedrører kommunikationens formelle dimension og angiver procedureregler såsom samtaleparternes gensidige respekt for hinanden og deres forpligtelse til at lytte til hinandens argumenter, men også deres ret til at stille spørgsmålstegn ved hinandens udsagn og at udbede sig yderligere forklaringer. Hvis samtalen føres i denne ånd, hævder Habermas, vil det – uafhængigt af eventuelle forskelle i deltagernes kulturelle baggrunde og personlige præferencer – være muligt at komme til en fælles forståelse om det konkrete emne samtalen handler om.

Konsekvenser af Habermas diskursetik
Habermas anerkender at de formelle rammer udfyldes på ulige måder i forskellige fællesskaber, og han ser kulturel praksis som et centralt element i den individuelle identitets substans, men han mener at den enkelte altid må sættes over fællesskabet. Denne holdning er en konsekvens af den indsigt, at individet altid tilhører mere end et fællesskab, og at man ved at fremhæve tilhørsforholdet til en specifik gruppe risikerer at undertrykke andre aspekter af den enkeltes identitet. Hvis alle deltagere i den kommunikative interaktion opfattes som individer snarere end som repræsentanter for diverse kollektiver, er der både større mulighed for, at hver enkelt kan udtrykke sig frit, og bedre chance for, at deltagerne kan komme til en fælles forståelse af samtaleemnet. Forudsætningen for at denne interaktionsform kan forekomme er imidlertid, at de overordnede kommunikative principper er ens for alle, og at de accepteres af alle involverede parter. Kun gennem fremme af kommunikative ligheder kan kulturelle forskelle beskyttes og inddrages positivt i virksomhedens arbejdsprocesser.

Hvis virksomheden vil udnytte den ressource, som en mangfoldig arbejdsstyrke udgør, optimalt, må der indføres en kommunikationspolitik baseret på Habermas’ almene og abstrakte principper for kommunikativ interaktion. Indenfor rammerne af denne kommunikationsform har individer med vidt forskellige baggrunde og præferencer mulighed for at samarbejde på en sådan måde, at deres forskelligheder respekteres og udnyttes positivt. Samtaleparterne kan nå til enighed uden at det truer den enkeltes identitet, og virksomheden kan drage nytte af medarbejdernes mangfoldige synspunkter uden at den kollektive handlekraft formindskes.

Hvis du vil vide mere om mangfoldighed

Center for Kommunikation ved CBS afholder d. 27. februar en konference med titlen ”Kulturel mangfoldighed – i virksomheden og samfundet”. På konferencen vil mangfoldighedsbegrebet blive belyst fra forskellige vinkler, og der åbnes for dialog mellem forskere og praktikere. Yderligere information om konferencen findes på http://www.cbs.dk/mangfoldighed, hvor det også er muligt at tilmelde sig.