Mennesket har en vidunderlig evne til intuitivt at bruge fortællinger til at skabe mening og helhed i sin verden. I erhvervslivet har man i en årrække med begrebet ”storytelling” forsøgt at overføre fortællingen til den enkelte virksomhed og dennes selvforståelse. Dansk erhvervsliv er således de sidste tre år nærmest blevet overskyllet af fortællinger i alle mulige afskygninger.

Hvem kender efterhånden ikke reklameføljetonen med ”Polle fra Snave”? Enhver kunstner med respekt for sig selv betegner sig som en ”god fortæller” og medie- og reklamebureauer anvender fortællingen som en salgsgivende ramme for diverse marketingslogans for så forskellige produkter som chips og mobiltelefoner! Både i virksomheders eksterne og interne kommunikation bliver fortællingen i stadig stigende grad brugt som virkemiddel for skabelse og overlevering af strategier, visioner og værdigrundlag.

Fortælling som trend bevirker, at mange ledere får besøg af en såkaldt professionel fortæller, der giver dem en opskrift – og forsmag – på, hvordan fortællingen omkring det organisatoriske lejrbål giver øget intimitet, tillid og sammenhold i personalegruppen. I forføreriske fortælle-ceremonier, der dufter lidt af shamanisme, banalitet og spiritualisering, står imidlertid et rungende spørgsmål tilbage: Hvad kan organisationer overhovedet bruge fortællingen til? Og hvilke kompetencer skal organisationen i givet fald udvikle og gøre brug af?

Forskningsprojekt
I forsøg på bl.a. at undersøge ovenstående spørgsmål har Learning Lab Denmark fra Danmarks Pædagogiske Universitet (DPU) og psykologvirksomheden Psycces indgået et samarbejde om et 2-årigt forskningsprojekt med titlen ”Storytelling i organisationer.” Udviklingsprojektet er det første af sin slags og tager udgangspunkt i tre forskellige danske virksomheder, nemlig en statslig institution, en stor privat virksomhed og en kommune.

Det grundlæggende forskningsspørgsmål er: Hvordan både hæmmer og fremmer fortællinger udvikling i organisationer? Forskningsprojektet retter sig ikke så meget mod det kommercielle aspekt af fortællingen som et middel til at sælge budskaber og visioner. I langt højere grad ønskes en undersøgelse af, hvordan virksomheder aktivt kan arbejde med – og ikke imod – de fortællinger, der fortælles i virksomheden. Dette er især relevant, når virksomheden ønsker at igangsætte nye udviklingsinitiativer. I de tre pilotvirksomheder gennemgår chefgruppen et 1-årigt uddannelsesforløb for at opnå kompetence til at undersøge og udvikle de konkrete forståelser, kvalifikationer og redskaber til ledelse af fortællinger i organisationen. Forskningsprojektet forventes afsluttet i 2004 med en offentlig tilgængelig dokumentation af forløbets effekt for virksomhederne samt virksomhedernes egne resultater og konklusioner.

Projektet undersøger, hvordan den enkelte virksomhed hele tiden skaber og genskaber sin egen virkelighedsopfattelse via de fortællinger, der cirkulerer i organisationen.

Myter, tolkninger af forskellige episoder og medarbejdernes egen forståelse af deres funktion i virksomheden o.lign. udgør alt sammen fortællinger, der er med til at skabe bestemte forventninger medarbejderne imellem og derved også bestemte samspilsmønstre - både gode og dårlige.

Enkelte fortællinger går direkte ind og virker som et gennemgående organiseringsprincip i forhold til alt det, der foregår på en arbejdsplads. Der eksisterer eksempelvis på de fleste kommunale daginstitutioner en fortælling om, ”at personalet er der for børnenes skyld”. Dette vedligeholder et fælles fokus – også pædagogisk set – men begrænser dialogen om, hvordan pædagoger skal bruge og udvikle hinanden som personalegruppe. Fortællinger kan således blive generaliseringer, der sætter en hel arbejdsplads i stå og fastholder alle medarbejderne i en situation, der hverken er tidssvarende eller hensigtsmæssig, da medarbejdernes arbejdsmæssige selvopfattelse ikke harmonerer med de krav og ønsker, der stilles.

Fire funktioner
Grundlæggende har fortællinger fire forskellige funktioner på arbejdspladsen. Den første er, at når vi fortæller om procedurer på arbejdspladsen, er vi med til at dele viden med andre. Ofte har vi alle en implicit viden, en såkaldt ”tavs viden”, som vi bruger i vores arbejde. Fortællingen kan være med til at formulere den tavse viden, eksempelvis ved at give eksempler på opgaveløsning.

Den anden funktion er skabelse af identitet. Når vi fortæller om, hvem vi er her på afdelingen, er vi med til at definere os som gruppe og afgrænse os fra andre. Dette sker bl.a. gennem udsagn som ”Vi er en afdeling, der er virkelige god til at håndtere borgersager… men afdelingen over for os kan slet ikke gøre det!”.

En tredje funktion ved fortællingen er at skabe nye forståelser både hos andre og hos den enkelte medarbejder selv. Når flere personer fortæller om den samme situation, men ud fra egen synsvinkel, får vi pludselig øje på forhold, der er af betydning for andre – og derved også for os selv. Mange ”aha-oplevelser” sker i sådanne sammenhænge. Man kan sige, at vi bruger fortællinger som en måde at bytte perspektiver på.

En fjerde funktion ved fortællingen er at give selve fortællekompetencen videre. Når en medarbejder har fortalt om en begivenhed, opnår de lyttende i princippet selv kompetencen til at fortælle historien. De lærer med andre ord de indholdsmæssige, strukturmæssige og forløbsmæssige aspekter i fortællingen.

To basale fortællinger
Når en organisation skal til at arbejde aktivt med de organisatoriske fortællinger, er det vigtigt at være opmærksom på, at der sideløbende eksisterer to basale typer fortællinger: den fortalte fortælling og den levede fortælling.

Den fortalte fortælling handler om, hvordan organisationen og medarbejderne forsøger at skabe mening, identitet og helhed i arbejdslivet. Organisationens fortælling om sig selv giver medarbejderne en fornemmelse af identitet og udtrykker samtidig en forståelse for verden.

Den levede fortælling handler om, hvordan organisationen og medarbejderne forsøger at koordinere deres arbejdsliv i den praktiske virkelighed. Alle vores handlinger er et forsøg på at koordinere/ påvirke den praktiske virkelighed, så den stemmer bedre overens med den forståelse, vi har af den.

Fortællekompetencer
Organisationer skal udvikle kompetencen til at koordinere den fortalte og den levede fortælling og være i stand til at optage fortællinger, der kan indbefatte en vanskelig kobling til det levede liv. Dette er særligt nødvendigt, når der sker noget forfærdeligt eller urimeligt (den levede fortælling) for gode mennesker (den fortalte fortælling om det gode), som tilfældet er det ved eksempelvis nedskæringer og deraf følgende afskedigelser af gode kolleger.

Vores arbejdsliv består ikke kun af konkrete oplevelser og hændelser, men indeholder i høj grad også følelser og fornemmelser, som vi ikke altid kan sætte ord på. Endnu ikke verbalt formulerede fortællinger resulterer i oplevelsen af, at organisationen tager del i et mysterium. Organisationen skal udvikle kompetencen til at have en nysgerrig forholdemåde overfor endnu uformulerede fortællinger og på den måde gøde jorden for nye, betydningsfulde fortællinger. Husk, vi kan altid fortælle mere og på andre måder!

Organisationer skal også udvikle kompetencen til at tage vare på fortællingerne og anerkende det ansvar og de forpligtelser, som de skaber. Organisationen skal pleje og passe sine betydningsfulde fortællinger, fordi de virker som støtte i turbulente og vanskelige situationer – de tilbyder sig selv som pejlemærker, der kan navigeres efter. Dette indbefatter også kompetencen til at give slip på gamle fortællinger og på den måde give plads til nogle nye og mere fyldestgørende fortællinger.

Ledelseskompetencer
Forskningsprojektet har allerede på nuværende tidspunkt formuleret en konkret metode til, hvordan ledere kan arbejde med fortællinger i organisationer. Metoden bygger på, hvordan organisationen:

- udfører eksakte observationer og identificerer de enkelte fortællinger og deres effekt på de konkrete situationer, de udspiller sig i.

- reflekterer over de budskaber og forståelser, der kommer til udtryk gennem fortællingerne og finder nye forståelsessammenhænge, hypoteser og nye måder at tale om de samme ting på.

- reagerer på fortællingerne, mens de ytres ved enten at udfordre fortællingerne ved at stille spørgsmål til dem eller digte videre selv og derved introducerer en ny og organisatorisk bedre forståelse.

Lad fortællingerne lede
I en verden hvor organisationer bruger fortællinger som et redskab til at skabe bedre og mere berigende koblinger mellem medarbejdere og organisationen, opstår der også et naturligt rum for den historiefortællende coach – i dette tilfælde lederen. Ved at bruge fortællinger kan ledere være med til at forankre en etik og forståelse hos den enkelte medarbejder, hvilket gør ”selvledelse” til en egentlig realitet. I bogstavelig forstand er det virksomhedens netværk af små betydningsfulde fortællinger, der leder medarbejderen i det organisatoriske liv.

Medarbejdere kan bruge disse fortællinger som udgangspunkt for løbende at skabe helhed og identitet i de fragmenterede og komplekse situationer, de forventes at fungere i. Fortællingerne udgør på den måde vores sociale bånd til hinanden, det vi grundlæggende er fælles om, og tilbyder os en fornemmelse af en fælles organisatorisk identitet, der kan guide os. Derfor er det enhver organisations fornemste opgave at opdyrke og tage vare på de fortællinger der bedre skaber vej.

Artiklen er publiceret i Personalechefen august 2002 og i PsykologNyt i August 2002