Intern kommunikation - et produkt af holdninger og identitetsdannelse?

Skrevet af
Den 1. januar 2007 trådte Danmarks nye kommunalreform i kraft, og for mange af landets kommuner betød dette sammenlægninger med én eller flere nabokommuner.

Som følge af reformen er mange kommuner i gang med en forandringsproces, som indebærer en større omstrukturering, implementering af nye systemer, integration af medarbejdere m.v. Langt fra alle organisationssammenlægninger munder dog ud i succes, og årsagerne til fiasko skal ifølge managementkonsulent Per Thygesen Poulsen ofte findes i organisationskulturen og i et manglende fokus på den interne kommunikation.



 



Opfattelsen af - eller holdningen til - den interne kommunikation spiller ikke uventet en afgørende rolle for, hvordan der kommunikeres under en sammenlægningsproces, men hvordan ser sådanne holdninger helt konkret ud? Hvordan konstrueres de og hvordan influerer de på den konkrete kommunikationspraksis og dermed på medarbejdernes muligheder for at tilegne sig viden om sammenlægningen? Dette var hvad jeg satte mig for at undersøge i en kommune, som på tidspunktet for interviewet, var godt igang med at forbedre den kommende sammenlægning med nabokommunen.



 



Hvad kan det bruges til?



Min undersøgelse afdækker nogle antagelser og holdninger, som danner rammen for kommunikationen i X-Købing kommune. Dette giver et konkret billede af nogle faktorer, som ledelsen i kommunen bør være opmærksom på, for at sikre en så god intern kommunikation og forandringsproces som muligt. Herunder gives nogle eksempler:



 



Nye medarbejdere kan få svært ved at påvirke den kommunikative praksis.



De interviewede aktører opfatter sig selv som værende "fremme i skoene" og en del af den forandringsparate "elite". Medarbejdere i kommunen, som har andre holdninger til den kommunikative praksis, anser de som nogen, der er "bagud", uvillige og tilmed dovne. Dette medfører, at udtryk for mangel på viden opfattes som et adfærdsproblem og ikke som et problem med den videnformidelende praksis. Der kan derfor være en vis risiko for, at nye medarbejdere i afdelingen, som måtte have forslag til ændinger i den kommunikative praksis, også vil blive anset som nogle, der har en forkert adfæd. En leder bør derfor være opmærksom på at få skabt en ramme hvor ændringsforslag kan diskuteres ud fra faglige principper og ikke blot afvises som et udtryk for at være bagud og doven. Sker det sidste, kan dette lede til konflikt i afdelingen.



 



Medarbejdere er ikke nødvendigvis forandringsparate, selvom de opfatter sig som det.



Aktørerne opfatter som sagt sig selv som forandringsparate, men flere gange i løbet af samtalen spørger jeg dem, og ikke de kunne forestille sig at en konkret kommunikativ praksis kunne gøres anderledes. Dette afvises hver gang blankt, som værende urealistisk og ude af trit med virkelighedens præmisser. Så en leder bør være opmærksom på, at selvom medarbejdere stiller sig positivt over for forandringen og opfatter sig som forandringsparate, er de i praksis ikke altid er så forandringsvillige, som de selv tror.



 



Medarbejderes identitet er afhængig af at kunne sammenligne sig med nogen, de ikke er.



De formidlende aktører er meget opmærksomme på den sociale dimension af de handlinger, som er relateret til det at vide og det ikke at vide. Dette bliver perciperet som identitetsmarkører og brugt af aktørerne til at sikre deres sociale position på arbejdspladsen. En leder bør være opmærksom på, at denne mekanisme højst sandsynlig ikke vil fremme gruppens motivation til at foretage ændringer i den kommunikative praksis, som vil gøre det nemmere for de øvrige medarbejdere at tilegne sig viden. Det vil nemlig potentielt kunne forringe deres egen status som mere vidende end de øvrige medarbejdere.



 



Læs mere om undersøgelsen og det teoretiske grundlag i mit speciale.



 



 

Relaterede artikler

Intern kommunikation internationalt - Danske virksomheder er midt i en internationaliseringsproces, hvor mange etablerer forretningsenheder eller datterselska...
Slip din interne YouTube løs - Danske Bank gør det. Telenor og Skat gør det. Bruger de sociale medier til at opbygge den interne kommunikation. Sociale...

Giv din stemme

5 stemmer
4,4/5

Kommentarer

Få nyhedsbrev

33 JOB

Senior Communication Manager

Se alle job Indryk job

Job

Senior Communication Manager

Frist: Hurtigst muligt

Internship

Frist: 1. november

Presseansvarlig

Frist: 18. oktober
Se alle job Indryk job

Få nyhedsbrev

Få nyhedsbrev

Alt hvad du behøver at vide om kommunikation i din indbakke.

Ud over nyhedsbrevet får du max to andre faglige e-mails om ugen.

Vi bruger cookies for at give dig en bedre brugeroplevelse.