Erhvervslivets nye udfordringer
De udfordringer, som virksomhederne står over for i dag, var ukendte bare for få år siden. Det er ikke mere nok kun at tilbyde kunderne et velfungerende produkt. Det er deres samlede oplevelse der gør forskellen. Det er ikke mere nok kun at tilbyde medarbejderne et velbetalt job og materielle goder. De prioriterer oftest deres menneskelige udvikling højere. Det er ikke mere nok kun at tilbyde investorerne et godt afkast. Relationerne bliver lige så vigtige. Det er ikke mere nok at man kun kan identificere virksomheden med produktet. Det er historierne bag virksomhedens produkter og kultur der bliver husket. Det er ikke mere nok kun at have faglig indsigt og styr på økonomien. Der skal også være fokus på værdier, følelser og etik. Det er ikke mere nok kun at være i stand til at lægge og følge planer. Det er afgørende også at kunne omstille sig og håndtere kaotiske omgivelser.

Behov for nye menneskelige profiler
For at klare disse nye udfordringer, er de kvalifikationer som virksomhederne traditionelt har krævet af deres nye medarbejdere ikke nok i dag. Nogle af dem er måske direkte en hindring.
Når det f.eks. er en kendsgerning, at man med alderen bliver mere følelsesmæssigt intelligent og bedre til at fortælle historier, kan virksomhederne så stadigvæk tillade sig at sortere ældre ansøgere fra? Når en humanist er en person, som har en universitetsgrad med fokus på værdier, og en fysiker er en person, som er uddannet til at angribe kaotiske problemstillinger, er ingeniør- og økonomi-uddannelser så stadigvæk de eneste erhvervsrelevante? Når et menneske, som er integreret i en fremmed kultur, har evnet at klare så store forandringer og vist så stor omstillingsevne, har virksomhederne så stadigvæk råd til at fravælge ansøgere med udenlandske navne? Når det, der kræves, er innovation og fornyelse, er det så stadigvæk altid en fordel at have erfaring i at løse arbejdsopgaven på den traditionelle måde? Når der er klart behov for at betragte omverdenen, branchen og virksomhedens aktiviteter fra helt nye synsvinkler, skal alle medarbejdere så stadigvæk have den samme baggrund?

Erhvervslivet bliver nødt til at være opmærksom på helt andre profiler end dem det altid har søgt. Og det sætter virkelig dets evne til nytækning på prøve. På trods af at virksomhederne er begyndt at benytte skuespillere, bjergbestigere, filosoffer og andre spændende personligheder som inspirerende foredragsholdere udefra, så foretrækker de alligevel per automatik de sædvanlige profiler når det gælder deres egne medarbejdere:

• Ifølge Rune Sørensen, salgsdirektør i SONOFON, (Børsen, 5.10.2000): ”Hvis man skal have vejledning i, hvordan fremtidens mobile samfund skal udformes, skal man se på de store børn, som er vokset op med en mobiltelefon i hånden, og som anvender den til helt nye kommunikationsformer, som den etablerede generation over 25 slet ikke havde tænkt over”. Men da en af verdens største producenter af mobiltelefoner søgte 208 ”grænsebrydere” som skulle ”levere løsninger, der imødekommer denne og næste generations krav”, blev der alligevel kun fokuseret på teknikere, sælgere og ledere ”as usual”.



• Et stort internationalt webbureau søgte en projektkoordinator og ifølge annoncen, med titlen ”Koordinering, kaos og kosmos”, er det afgørende, at man har kommunikationsforståelse og kan se kundens muligheder på Internettet. Som relevant uddannelsesmæssig baggrund dertil forventedes en uddannelse som cand. merc., ingeniør, eller HD. Erhvervslivets tre gode gamle yndlingsuddannelser foretrækkes også når der er behov for kommunikationsforståelse og evne til at se muligheder på Internettet.



• Med titlen ”Brugerens advokat” søgte samme webbureau en medarbejder, som skulle ”udvikle websteder der respekterer brugerne”. Det, som stillingen krævede af den ideelle kandidat, var bl.a. mindst 1-2 års erhvervserfaring som f.eks. webmaster, eller som informationsarkitekt, og alternativt en IT-overbygningsuddannelse. Dvs. for at kunne forstå og respektere en almindelig brugers behov betragtes et indgående IT- og web-kendskab som en forudsætning, selv om det ville være mere logisk at betragte det som en hindring .

Behov for nye organisatoriske funktioner
Men før en virksomhed kan ansætte en medarbejder med en ”anderledes” profil, må den først finde ud af hvad vedkommende skal gøre for virksomheden. En programmør skal programmere, med hvad skal en antropolog f.eks. gøre? De fleste virksomheder har faktisk ikke arbejdsfunktioner, som alene bygger på evnen til at mestre følelser, historier, forandringer, værdier, kaos og andre utraditionelle kompetencer, på trods af at de i stigende grad har behov for disse kompetencer.

Virksomhederne har igen brug for nytænkning for at tilføje deres organisation helt nye funktioner og stillinger, som netop skal gøre dem i stand til at håndtere deres nye udfordringer. For at kunne få øje på disse nye funktioner, må virksomhederne ikke lade sig begrænse af strategiske værktøjer og tankegang, som stammer fra en tid hvor faglig og forretningsmæssig indsigt var de vigtigste konkurrencemæssige parametre, fordi sådan er det ikke mere.

De afdelinger og arbejdsfunktioner som de allerfleste virksomheder i dag består af, stammer direkte fra en klassiker indenfor traditionel strategisk tænkning: den velkendte ”Value Chain”, som blev præsenteret af professor Michael Porter i 1985. På trods af at dette værktøj blev udviklet i et samfund uden PC, Internet og mobiltelefon, og i en tid hvor Berlinmuren stadigvæk eksisterede, spiller det alligevel en central rolle i virksomhedens måde at organisere sig på i dag og er stadigvæk teorigrundlag for undervisningen på Handelshøjskolerne. Men modellens ”mekaniske” beskrivelse af en virksomhed, som i industrialderen sikkert var fuldt dækkende, tager ikke højde for alle de kompetencer - og dermed organisatoriske funktioner - som en virksomhed har behov for i dag.

Rolf Jensen fra Institut for Fremtidsforskning gør i sin artikel ”The Story of the Future” opmærksom på opståelse af nye jobtitler med vægt på følelsesmæssig intelligens og værdier, såsom ”Vibe Evolver”, ”Director of VISIGN (sammentrækning af ”vision” og ”design”) og ”Senior Creatologist”. Og hvad kan en antropolog gøre for en virksomhed? IT-virksomheden Navision har ansat en medarbejder med en Ph.D. i antropologi som ”Usability expert”. Han siger (Berlingske Tidende, 4.10.2000): ”Jeg skal gøre brugerens perspektiver gældende i et team af teknikere og cand. merc.´er. I den akademiske verden ville jeg gå rundt med notesblokken, besøge og udspørge de indfødte. Og det er næsten det samme, jeg gør her. Jeg går ud i virksomhederne og taler med brugerne på deres sprog om deres forståelse”.

Nytænkning eller ”nytænkning”?
De mennesker findes, som kan tilføje virksomhederne den fornyelse de har behov for. De mennesker har imidlertid uddannelser, aldre, erhvervserfaringer, nationaliteter, livshistorier eller filosofier, som indtil nu - med god grund - har været uinteressante for erhvervslivet. Men det bliver de ved med at være, indtil virksomhederne har opfundet de nye organisatoriske funktioner, som disse mennesker skal bemande.
Dette kræver banebrydende nytænkning. Spændende jobannoncer med utraditionelle overskrifter, hvor netop kun overskrifterne er utraditionelle er imidlertid ikke nok.