Hvad bruger coachen sin tid på?
De fleste coacher bruger deres tid på to ting. Med deres egne coach-ord: De udvikler ledere med stort potentiale til at blive endnu bedre og faciliterer forandringsprocesser i den enkelte leders liv. Coaching på dette niveau handler altså ikke så meget om at fikse problemer og adfærdsformer. Men mere om at støtte de eksisterende evner og ressourcer hos den coachede. Ifølge dem selv lytter de og stiller de rigtige spørgsmål. Det er dét, de bruger deres tid på.  

Hvad er målet med coachingforløbet?
Målet er at hjælpe den coachede til at få afklaret, hvad der er hans eller hendes mål. Og videre i forløbet handler det om at hjælpe den coachede til at nå disse mål. Det er den fornemme coach-opgave. Dette gøres primært face to face. Men flere og flere coachingforløb foregår over telefonen! Målene kan åbenbart også nås den vej.

Hvor langt er det typiske coachingforløb?
Et coachingforløb igangsættes typisk af den øverste ledelse. De hyrer et coach-bureua og tilbyder coachingsamtaler som del af medarbejderudviklingen. Mellemlederne får tilbuddet, og de fleste takker ja. De næste 7-12 måneder er coachen fast samtalepartner for en flok ledere. Er coachen altså først blevet nær ven af virksomheden, har han sikret sig en stabil indkomst et godt stykke ud i fremtiden.  


Se figuren i stort format 

Hvordan forgår et typisk coachingforløb?
Et coachingforløb forandrer sig. De indledende temaer er ikke de samme som dem, der snakkes om ved afslutningen af forløbet. Fokus i businesscoaching er business. Og til at starte med taler den coachede derfor typisk om sine udfordringer og muligheder i arbejdssammenhængen. Men efterhånden som forløbet skrider frem, kommer coachingen til at handler mere og mere om lederen som det hele menneske – hvilket inkluderer større og større fokus på privatlivet. Hvad der ifølge de adspurgte coacher ikke er et problem, men en forudsætning for, at coachingen lykkes. Pointen er, at man ikke kan arbejde med udvikling og forandring, hvis ikke den coachedes hele liv tænkes ind.  

Dette spænd mellem privatliv og arbejdsliv er illustreret ved denne figur. Figuren viser, at coachene bliver hyret til at tale om virksomhedsrelaterede ting, men kommer reelt til at tale om personlige emner og temaer, som tiden går.  


Se figuren i stort format her 

Hvilke redskaber bruges?
Coachene bruger mange forskellige metoder og teknikker. De mest populære er at bruge interviews og 360-grader feedback metoden. Kernen i værktøjet er, at medarbejdernes præstationer og udviklingspotentiale vurderes fra flere vinkler. Altså 360 grader rundt.


Se figuren i stort format her

Hvilke former for coaching findes?
Coachene bruger mange forskellige metoder og teknikker. Overordnet kan deres praksis dog samles i tre typer. Man agerer enten som engageret ekspertkonsulent, som ligheds- og individorienteret coach eller med terapeutiske tilgange. Gennemgående for alle tilgangene er, at de kun fungerer, hvis de bygger på et fundament af tillid og tryghed i relationen. Og at coachen holder sin personlige agenda på et minimum.

Hvad der adskiller de tre metoder, er:

• Konsulent-typen fokuserer på hele organisationen ved at involvere den øverste ledelse i at sætte mål og bidrage til forandring. Konsulent-typen har blikket rettet mod organisationsudviklingen som et hele.
• Ligheds-typen prioriterer en symmetrisk samtalesituation. Coachen giver ingen svar, men agerer på lige fod med den coachede i samtalen. Han forsøger at praktisere en klassisk sokratisk samtaleform. 
• Terapeut-typen koncentrerer sig om den coachedes hele liv, adfærd og forandringsmuligheder. Han leder efter de indre bevæggrunde og henleder den coachedes opmærksomhed på personlige begrænsninger og muligheder.

Det er de tre typer inden for coachingen. De er konstrueret på baggrund af alle de tilbagemeldinger, de 140 coacher er kommet med. Tilbagemeldinger, der har gået i alle mulige retninger, men som alligevel har kunnet samles i de tre deskriptive kategorier. Forfatterne til HBR-rapporten tør dog godt i deres analyse være normative omkring, hvilken type coaching de synes, er bedst. De besvarer med andre ord spørgsmålet:  

Hvordan er den gode coach?
Som den foregående figur viste, kan coaching være udspændt mellem en ren konsulentrolle på den ene side og en ren terapeutrolle på den anden. Men hvor er det bedst at være? HBR-forfatterne svarer, at den ideelle coach undgår begge poler. De mener, at den bedste coachingproces foregår i midterfeltet. Men ikke midterfeltet forstået som den rene ligheds-type. Derimod midterfeltet forstået som coaching, der trækker på styrker fra alle positioner, samtidig med at man undgår faldgruberne. Den gode coaching kommer derfor til at fokusere på fremtiden; til at fokusere på at styrke den coachedes individuelle performance i virksomheden; og til at fokusere på at hjælpe den coachede til at finde sin egen vej og sine egne mål. Sådan som denne figur viser:


Se figuren i stort format her

Hvad skal der til, for at coachingen virker?
Ifølge coachene skal der tre ingredienser til for at få succes som coach: højt motiverede ledere, god kemi og organisatorisk åbenhed. Som figuren nedenfor også viser.

1. Hvis ikke den coachede leder møder topmotiveret frem med et åbent sind og et stort engagement, blive coachingopgaven en fiasko. Kun den motiverede kan forandre og forbedre sig.
2. Hvis ikke den coachede og coachen har en god kemi, når de sidder i det fortrolige rum og taler om personlige ting, bliver coachingforløbet en fiasko.
3. Hvis ikke virksomheden, der hyrer coachen, støtter op om forløbene og faktisk har reelle hensigter om at tilbyde mellemledere udvikling, bliver coachingen en fiasko.     

 
Se figuren i stort format her

Hvad er afgørende for at vælge en coach?
Der er hovedsagelig to ting, man skal tage højde for, når man hyrer en coach:

1. at coachen har erfaring med coaching fra lignende situationer
2. at han skal være i stand til at tydeligt at forklare, hvilke metoder han bruger og hvorfor

 
Se figuren i stort format her

Hvad mener du, coach?
Arbejder du som coach til daglig, og har du en holdning om de temaer, som er berørt i artiklen, så skriv endelig en kommentar. Det kunne være interessant at få nogle danske versioner på de store temaer. Hvad tjener en dansk coach fx? Er danske coacher mest konsulent-typer eller terapeut-typer? Hvor lang tid varer et typisk dansk coachingforløb? Del din viden med os. Hvad siger coachen selv om coaching?  


---

Læs HBR rapporten