Hvad er et godt rekrutteringssite?

Skrevet af

Lise Juhl Hansen

1 artikler

0 indlæg

Maria Dam Jensen

1 artikler

0 indlæg

De fleste danske virksomheder bruger i dag deres website som en del af deres rekrutteringsindsats. ’Jobs’, ’People’, ’Join Us’ – kært barn har mange navne. Hos nogle virksomheder fungerer e-rekrutteringssitet som en appetitvækker, mens det hos andre har opnået en dominerende betydning for rekrutteringsprocessen. I bund og grund handler rekruttering om at matche virksomhed og jobsøger til begges tilfredshed. Men hvordan opnår man bedst muligt dette match? Og hvilken rolle kan og skal virksomhedens e-rekrutteringssite spille i denne proces? Det er nogle af de overvejelser, der er diskuteres i specialet ”E-rekrutteringskommunikation – en afhandling om det gode e-rekrutteringssite”.

Afhandlingen udforsker hvad god e-rekrutteringskommunikation er og giver et bud på hvordan et godt e-rekrutteringssite ser ud. Vores påstand er, at det gode e-rekrutteringssite ligger i det brændpunkt, hvor jobsøgerens og virksomhedens interesser mødes. Med dette mener vi, at det gode e-rekrutteringssite på den ene side gør det lettere for jobsøgeren at målrette sin søgeproces ved at dække hans informationsbehov, og at sitet på den anden side effektiviserer virksomhedens arbejde med at tiltrække og udvælge de rigtige kandidater – både ved at dække jobsøgerens informationsbehov og ved at digitalisere (dele af) rekrutteringsprocessen.

Fem krav til det gode e-rekrutteringssite
På baggrund af en omfattende teoridiskussion fremsætter vi fem grundlæggende krav til det gode e-rekrutteringssite, som vi bekræfter relevansen af ved at inddrage 20 testbrugeres meninger.

1. Jobsøgeren skal kunne identificere sig med virksomheden
På den måde kan jobsøgeren, allerede inden han sender sin ansøgning, være med til at teste, om han og virksomheden matcher hinanden. Dette kræver, at virksomheden kommunikerer sine værdier – og helst på en personlig og vedkommende måde.

2. E-rekrutteringssitet skal understøtte rekrutteringsprocessen
Dette er ikke kun en fordel for virksomheden, men også for jobsøgeren. Virksomheden skal derfor gøre op med sig selv, i hvor stor udstrækning den vil digitalisere processen, og samtidig skal den afklare de grundlæggende hvem-, hvad-, hvordan- og hvornår-spørgsmål for jobsøgeren.

3. Indholdet skal tilpasses virksomhedens rekrutteringsmålgrupper
Ikke alene giver det jobsøgeren en idé om, hvad det er for en type medarbejdere, virksomheden rekrutterer, men det gør også e-rekrutteringssitet mere vedkommende for ham. Udfordringen for virksomhederne er derfor at kortlægge sine vigtigste rekrutteringsmålgrupper og så sætte sig ind i, hvilke spørgsmål de søger svar på, og hvad der interesserer dem. Og det er dét, der skal formidles – ikke det virksomheden normalt skriver i sine kundebrochurer.

4. E-rekrutteringssitet skal være brugervenligt
Hvis et e-rekrutteringssite ikke er brugervenligt, får jobsøgeren svært ved at koncentrere sig om indholdet. Kravene til et brugervenligt e-rekrutteringssite er bl.a. en logisk og velstruktureret informationsarkitektur (ud fra jobsøgerens logik, ikke virksomhedens) og et konsistent design med klare, intuitive navigationsmuligheder.

5. Kommunikationen skal tilpasses internetmediet
Der er forskel på at formidle et rekrutteringsbudskab online og offline, og derfor skal såvel skrivestil som disponering tilpasses computerskærmen. Der er også forskel på at præsentere sig over for jobsøgere og kunder, og dét skal afspejle sig i både tekst og billeder. Og sidst men ikke mindst skal internettets muligheder udnyttes, så jobsøgeren via hypertekst får serveret lige præcis de oplysninger, der er relevante for ham og fører ham videre i beslutningsprocessen.

Udvikling af benchmarkingværktøj for det gode e-rekrutteringssite
Vi operationaliserer de fem krav i et detaljeret benchmarkingværktøj bestående af 85 kriterier, der fungerer som en tjekliste for det gode e-rekrutteringssite. Værktøjet anvender vi til at benchmarke 32 danske e-rekrutteringssites, hvilket giver et indblik i, hvordan danske virksomheders e-rekrutteringssites ser ud, og hvilke områder de er stærke og svage på. Benchmarkingen viser, at e-rekrutteringssitene især har fokus på, at jobsøgeren skal kunne identificere sig med virksomheden, men at virksomhederne negligerer at udnytte internettets potentiale for at tilpasse indholdet til den specifikke jobsøger og for at digitalisere rekrutteringsprocessen til gavn for både jobsøger og virksomhed.

Klar sammenhæng mellem strategi og resultat
På baggrund af en analyse af fire e-rekrutteringssites, der ud over vores egne analyser omfatter virksomhedsinterview og i alt 80 brugertest, konkluderer vi, at der er en klar sammenhæng mellem på den ene side virksomhedens strategi for dens e-rekrutteringssite og på den anden side sitets placering i benchmarkingen og i brugertestene. Jo større bevidsthed virksomheden har om, hvad den kan og vil opnå med e-rekrutteringssitet, jo bedre bliver sitet også.

Den mest påfaldende mangel ved danske e-rekrutteringssites i dag er, at de ikke udnytter internettets muligheder for at skræddersy indholdet til de målgrupper, virksomheden virkelig gerne vil have fat i. Samtidig kunne interaktive elementer også udnyttes væsentligt bedre i løbet af screenings- og udvælgelsesprocessen, og vi kan sagtens forestille os, at f.eks. jobsamtaler via webkamera eller videokonference kan komme til at spille en rolle i fremtiden, når der skal rekrutteres på tværs af grænser.

E-rekrutteringssitet som omdrejningspunkt for rekrutteringsstrategien
Vi konkluderer, at en af forcerne ved internettet som rekrutteringskanal er, at det kan digitalisere og dermed effektivisere rekrutteringsprocessen, dog med det forbehold, at digitaliseringen ikke må erstatte den menneskelige kontakt helt. Målet med det gode e-rekrutteringssite er at kommunikere så effektivt til og med jobsøgeren, at han sidder tilbage med et helt klart billede af, hvem den rekrutterende virksomhed er, hvad den står for, og hvem den søger, så han har en tydelig fornemmelse af, om han passer ind.

Samtidig er det gode e-rekrutteringssite et velegnet udgangspunkt for en mere langsigtet rekrutteringsstrategi, fordi det giver virksomheden mulighed for at opbygge en base af potentielle kandidater. Det er et af e-rekrutteringssitets helt store forcer, og derfor forventer vi også, at talentovervågning via e-rekrutteringssitet vil få en større og større rolle i dansk e-rekrutteringskommunikation, efterhånden som sitene udvikles og i højere grad end i dag fungerer som omdrejningspunkt for virksomhedernes rekrutteringsstrategi.

Læs specialet her

Om forfatterne
Lise Juhl Hansen (født 1979) er cand.ling.merc. i kommunikation og formidling fra CBS. Lise har gennem sin studietid bl.a. arbejdet med freelance oversættelse, marketing og rekruttering.
Mail: lise.juhl.hansen@get2net.dk

Maria Dam Jensen (født 1978) er cand.ling.merc. i kommunikation og formidling fra CBS. Maria har bl.a. været freelance tekstforfatter på et e-handelssite og har arbejdet med marketing og formidling gennem sin studietid. Mail: mariadam@get2net.dk

Relaterede artikler

Rekruttering for Vorherre - Rekruttering bliver alt for ofte reduceret til et kommunikationsproblem og senest et medieproblem i valget mellem Inter...
Rekruttering i den nye økonomi - For få år siden kunne enhver virksomhed forvente mindst 50-100 ansøgninger til et job, der krævede en kand...
Ansættelsesmetoden: arrangeret ægteskab eller forelskelse? - Det er ikke ligegyldigt om virksomhederne finder deres nye medarbejdere via et "arrangeret ægteskab" ell...
Følg dit hjerte - IBM satser på at finde nye medarbejdere via deres nye Student Academy. Men en ting er at kapre de unge t...
Når virksomhedens image står for rekrutteringen - Som virksomhed er det vigtigt, at man har en plads i potentielle kandidaters bevidsthed – man skal marke...
Virksomhedens image skaber relation til fremtidens medarbejdere - Kampen om fremtidens unge medarbejdere har ført til, at rekruttering er blevet er fokusområde, der kræve...
E-rekruttering i Ericsson - E-rekruttering er et af de seneste skridt i virksomhedernes kamp om at tiltrække de bedste medarbejdere....
Rekruttering i den nye økonomi - Rekruttering før arbejdsmarkedet vendte - eller startede sin rejse mod nye horisonter uden arbejdsløshed...
Rekruttering prioriteres lavt i store danske virksomheders Digitale-kommunikation - En rapport om Digital Stakeholder-Kommunikation udarbejdet af Advice A/S, viser at store danske virksomh...
Tid til mere end arbejdsliv - Mange virksomheder er endnu ikke blevet klar over, at de eftertragtede, unge medarbejdere fra de små årg...
E-læring –det nye rekrutteringsredskab - Virksomhedernes kamp om kvalificerede medarbejdere udmønter sig i stadigt større tiltag indenfor digital rekruttering. S...
Rekruttering: Imagepleje fortsat via trykte annoncer - Online rekruttering giver større respons og bedre adgang til kvalificerede medarbejdere, lyder det fra to store danske v...
Internt rekrutteringssystem i stedet for rekrutteringsbureauer - Ud med de eksterne rekrutteringsbureauer og ind med et internt personaleudviklingssystem.
Design is to design a design to produce a design - Design er i dag meget mere end smukke genstande formgivet af Arne Jacobsen og PH. Design er et middel til at styre en pr...
At rekruttere i demografisk modvind - I 2007 vil der, for hver medarbejder, som træder ind på det amerikanske arbejdsmarked, være tre, som forlader det. I 201...

Giv din stemme

5 stemmer
4,4/5

Kommentarer

Få nyhedsbrev

42 JOB

Presse- og kommunikationskonsulent

Se alle job Indryk job

Job

Kommunikationschef

Frist: 1. december

Praktikant

Frist: 7. december

Kommunikationschef

Frist: 7. december
Se alle job Indryk job

Få nyhedsbrev

Få nyhedsbrev

Alt hvad du behøver at vide om kommunikation i din indbakke.

Ud over nyhedsbrevet får du max to andre faglige e-mails om ugen.

Vi bruger cookies for at give dig en bedre brugeroplevelse.