De forkerte får de rigtige job

Måske har du prøvet det? I mangler en ny kommunikationsmedarbejder og vælger derfor at slå jobbet op hos Kforum. Derefter vælter jobansøgninger og CV'er ind. Det er udmattende at læse ansøgninger i stakkevis, skille fakta fra fiktion og finde de bedst kvalificerede. Men er du overhovedet sikker på, at du finder den bedste kandidat på denne måde? Ifølge flere forskere er svaret nej.

Forskere mener, at gammeldags jobansøgninger og CV'er er diskriminerende og indeholder flere faldgruber. Måske det lyder underligt, da oplysningerne i jobansøgningen og CV’et er forholdsvis objektive. Eller er de? Det er faktisk bevist, at det præcis er disse oplysninger, der kan udløse ubevidste fordomme.

Anders eller Achal?

En amerikansk undersøgelse viser, at personer med hvidt-klingende navne har større chance for at blive indkaldt til jobsamtale. For hver tiende ansøgning, en person med et hvidt-klingende navn sender ud, kommer der en jobsamtale i hus. For personer med udenlandske navne ser det dog lidt anderledes ud. Her skal der 15 ansøgninger til at score en enkelt jobsamtale.

Hvem inviterer du til jobsamtale? Personens navn betyder mere, end du lige tror.

Det kommer ikke kun an på, hvorvidt dit navn lyder 'hvidt' eller ej. Hvis dine forældre har givet dig et specielt navn såsom Ajax, Indigo eller Vista er der mindre chance for, at arbejdsgivere vil finde dig tiltalende og kvalificeret – og dermed mindre chance for, at du bliver inviteret til en jobsamtale.

Find fem fejl

En anden faldgrube, som arbejdsgivere ubevidst kan falde i, er at lokalisere flere fejl i ansøgninger, hvor navnet lyder udenlandsk. Hvis ansøgeren ikke lyder 'hvid', har arbejdsgivere nemlig tendens til at grave efter flere stave- og grammatiske fejl. Også selvom der er præcis lige så mange fejl i ansøgningen, som i ansøgningen fra en 'hvid' konkurrent.

Du har tilbøjelighed til at finde flere fejl i en ansøgning, hvis du ud fra navnet kan se, at ansøgeren er udenlandsk.

Moderskabets straf

Hvis en arbejdsgiver står tilbage med de to bedste kandidater til en stilling, en mand og en kvinde, er der størst chance for, at manden bliver tilbudt jobbet. Og især hvis kvinden er mor, viser en undersøgelse. Omvendt straffes mænd ikke for at være forældre i deres søgen efter nyt job – nogle gange nyder de ligefrem godt af forældrerollen.

Er fædre bedre medarbejdere end mødre? Eller er det kun en fordom?

Kom fordommene til livs

At en arbejdsgiver falder i ovenstående fælder gør ikke personen til et dårligt menneske, racist eller noget andet – det er nemlig helt menneskeligt og ubevidst. Men hvis den traditionelle ansøgningsproces indeholder så mange faldgruber, hvad skal virksomheder så gøre, når de mangler nye medarbejdere? Der er faktisk flere muligheder.

Anonymisér processen

En måde, hvorpå du som arbejdsgiver undgår at falde i fordomsfælderne, er ved at anonymisere ansættelsesprocessen. En undersøgelse fra et symfoniorkester viser, at ved at sætte en skærm op foran ansøgeren, ansatte orkesteret langt flere kvindelige musikere, end de tidligere havde gjort.

Hvis det ikke er muligt at sætte en skærm op midt i jeres mødelokale, er undersøgelsen alligevel ikke helt underordnet. Informationer såsom navn, køn og alder kan i stedet kodes eller anføres kun med initialer i ansøgningen og CV’et. Herved undgår arbejdsgiveren at forskellige fordomme får mulighed for at spille ind.

Show it, don’t tell it

Ved jobprofiler, der kræver at et bestemt stykke arbejde udføres, såsom skrevne kommunikationsopgaver, er det muligt at gå endnu længere for, at fordomme ikke viser sit grimme ansigt i ansættelsesprocessen. I stedet for at arbejdsgivere modtager ansøgninger i stakkevis, kan det erstattes af prøveopgaver, der afleveres anonymt. Det er altså ansøgeres kompetencer, der tæller, og ikke personlige informationer.

Test ansøgerne

En anden mulighed er at ansætte nye medarbejdere på baggrund af relevante tests. Som arbejdsgiver kan du bede ansøgere tage en online test, der viser præcis de kvalifikationer, som jobbet kræver. Der er mange muligheder for at teste kommende medarbejdere. Det kan eksempelvis være videntests, kognitive tests, personlighedstests og integritetstests. Hvis det er vigtigt, at den kommende medarbejder skal være en teamplayer, er der ingen grund til at invitere personer til en samtale, der ikke er teamorienteret. Tests kan derfor være tidsbesparende og lette ansættelsesprocessen.