I stedet for at fokusere på problemer forbundet med en heterogen
medarbejderskare, er det i dag blevet populært at betragte forskellighed
som noget positivt. En årsag hertil kan være bevidsthed om, at det
meget snart kan blive en nødvendighed at tænke i alternativer i
forhold til rekruttering af nye medarbejdere - et resultat af den
voksende mangel på kvalificeret arbejdskraft.

Men hvad er det for et potentiale, der ligger i forskellighed? Eller
sagt på en anden måde, hvordan kan mangfoldighed tænkes med i en
virksomhedsstrategi?



Det er en gammelkendt nyhed, at det i dag er vigtigt for virksomheder
at sætte ord på hvilke værdier, der er kendetegnende for netop deres
kultur. En forskelligartet medarbejderskare kan anvendes til at
signalere, at man er en nuanceret og tolerant virksomhed. På den
måde ligger der en signalværdi i mangfoldighed, som dels kan udnyttes
i forhold til rekruttering af nye medarbejdere dels i markedsføringen
af virksomheden.



Desuden kan forskellighed være en ressource, forstået på den måde
at det kan være med til at sikre, at så mange indgangsvinkler og
betragtninger i forhold til en problemstilling som muligt er repræsenterede,
hvilket kan være medvirkende til, at beslutninger og løsninger bliver
mere kvalificerede.



Den inkluderende organisation - er betegnelsen i en ny bog
for den type virksomheder, der forstår at udnytte mangfoldigheden
i medarbejderskaren. Samtidig har begrebet en anden betydning, idet
det dækker over en meget bred forståelse at forskellighed:



"Med begrebet om den inkluderende organisation advarer vi mod at
fokusere for ensidigt på traditionelle forskelle som køn, alder
og etnisk baggrund, og anbefaler i stedet, at man betragter forskelle
helt bredt og arbejder med at udfolde mangfoldigheden hos den enkelte
medarbejder og i hele medarbejderskaren." (Mangfoldighed som virksomhedsstrategi,
s. 6)



Årsagen, til at forfatterne advarer mod ensidigt at fokusere på
synlige forskelle, er, at det indeholder en risiko for at andre
og relevante forskelle træder i baggrunden, hvorved det bliver sværere
at udnytte det potentiale, der ligger i mangfoldighed. Er man derimod
i stand til forholde sig til flere forskelle på en gang, undgår
man samtidig at fokusere på minoriteterne i en gruppe medarbejdere.




Bogens store force er, at den integrerer teori og praksis - ud over
at præsentere en række antagelser og beskrivelser af problemet foreslår
forfatterne konkrete løsninger til, hvordan man kan arbejde med
at udnytte mangfoldighed i bestræbelsen på at blive en inkluderende
organisation.



Kommende uddannelse for ledere

På Syddansk Universitet har man taget konsekvensen af tendensen
til at inddrage mangfoldighed i en ledelsesstrategi. Her har man
nemlig oprettet en ny masteruddannelse i køn om kultur, hvis sigte
netop er at ruste de studerende til at håndtere kulturel diversitet.
Uddannelsen udbydes fra september 2001 og henvender sig til ledere
og projektledere, som er interesserede i at opnå viden og kendskab
til området:



"Det er uddannelsens sigte, at kvalificere til at varetage ledende
og projekt-udviklende jobfunktioner i virksomheder og organisationer
på nationalt og internationalt plan, hvor ligestilling / ligebehandling
i bred kulturel forstand er relevant. I uddannelsen belyses samspillet
mellem køn og andre kulturbærende forskelle i det globale og multi-kulturelle
informations- og videnssamfund. "



I lyset af den netop udkomne bog om mangfoldighed som virksomhedsstrategi
må man håbe, at uddannelsen ikke bare centreres om de gammelkendte
synlige forskelle, men at mangfoldighed også behandles i en bredere
forståelse - hvilket kan være et skridt mod et fokusskifte væk fra
de forskelle, vi er så vant til at anskue verden ud fra.



Kilder: Jacobs, Lützen og Plum: Mangfoldighed som virksomhedsstrategi
- På vej mod den inkluderende organisation og Studieordning for
MA i køn og kultur ved Syddansk Universitet