Er karriereudvikling yt?
Karriereudvikling sker traditionelt gennem lederkurser, MBA og lignende programmer og kan måles på antal vinduer i kontoret, størrelsen af bil og på tøjet. Det forudsætter en hierarkisk struktur og en fast målgruppe af potentielle handelshøjskoleuddannede ledere og det hviler på en forudsætning om, at vi kan 5-årsplanlægge os til fremtidens vækst. Men hvad nu, hvis det er nørden, der har den nødvendige viden? Den vilde kreative, der skal finde fremtidens løsning? Den lyttende formidler, der skal få teamet til at fungere? Kort sagt: Har videns- og netværksøkonomien brug for karriereudvikling?
Sådan lidt tilspidset kan man i dag formulere Henrik Holt Larsens - og flere andre førende human resource folks - spørgsmål til karriereudvikling. Per Thygesen Poulsen udtrykker det således, at karriere i dag ikke er et rollehæfte, virksomheden skriver, men en roman vi selv kommer til at skrive. Og Holt Larsen kan via undersøgelser bekræfte, at det i virkeligheden er mere tilfældige ting, der bestemmer folks karriere (fx en snak på gangen, en chef, der holdt op, en pludselig åbning).
Den bagvedligende erkendelse er, at vidensvirksomheder ikke kan eller skal tilbyde de traditionelle karriereveje. At de er afhængige af det produktionsapparat, der er mellem ørerne på medarbejderne og at medarbejdere - alle dem med viden - derfor er essentielle. Og når alle skal karriereudvikles, bliver det i traditionel forstand et mindre meningsfyldt ord. Så er kompetenceudvikling på jobbet eller faglig og personlig udvikling i arbejdet vel godt nok. Derfor taler Holt Larsen (efter Edgar H. Schein). om "karriereankre", der indeholder langt flere karriereveje fx fagspecialist, multi-specialist, generalist, ledelse og projektledelse. Det sidste nye er flexperter: medarbejdere der er i stand til at sætte sig ind i kultur og arbejdsområder.
Så skal man blive i Thygesen Poulsens romanbillede, så kommer karriere til at handle om at skrive sin egen dannelsesroman og finde sin egen mening med forskellige livsfaser, hvor man kan prioritere forskelligt, herunder justere på forholdet arbejdsliv og privatliv. Denne grænseløse karriere giver bl.a. udfordringer til struktur, belønnings- og beslutningssystemer, som virksomhederne må forholde sig til, hvis karriereudviklingen skal slippes løs.
Det bliver fantastisk spændende og vanskeligt, fordi dilemmaerne også vil ligge inde i den enkelte. På den ene side vil de fleste jo stadig gerne gøre traditionel og formel karriere i et hierarki og på den anden side vil de også bare gerne dyrke en bestemt side af deres faglighed eller personlighed på tværs af alt. Hvordan forener man forventninger til en traditionel karriere med den mere nomadeagtige søgning efter arbejdslivets mening? Det vil i al fald kræve permanent opfølgning, coaching og dialog mellem medarbejder og leder.
Og 100 dollars psykologspørgsmålet: Hvad mener du selv? kommer cheferne til at stille sine eftertragtede vidensmedarbejdere. For de er mere afhængig af vidensarbejderen, end han eller hun er af virksomheden.
Maria Sennels, 03.11.99
