Den udfordrende samtale

Skrevet af

339 artikler

0 indlæg

Både ansøger og ansætter i dag ofte er fastlåst i traditionelle roller og kommunikationsritualer i jobsamtalerne, mener Jann Scheuer. Resultatet er, at magtforholdet forbliver asymmetrisk – til trods for at kvalificerede ansøgere ikke hænger på træerne, og det i dag ofte er virksomheden, der skal sælge sig selv.

Den udfordrende samtale

Mange brancher oplever i dag, at det er jobbene og ikke ansøgerne, der hænger på træerne. Jann Scheuer er forsker i talesprog og underviser på Københavns Universitet. Hans undersøgelser viser, at i jobsamtaler er mange - både ansøgere og ansættere - fastlåst i traditionelle roller og kommunikationsritualer. Med andre ord kommer ansøgeren stadigvæk med hatten i hånden og virksomhederne krydsforhører stadig ansøgeren.

Hos mange ansøgere er der et spændingsforhold mellem bevidstheden om ens gode muligheder på jobmarkedet og så de kommunikative ritualer, hvor man gerne vil accepteres, gøre et godt indtryk og blive oplevet som socialt legitim. Mange ansøgere går ind til jobsamtaler med bevidstheden om, at det blot er én af de mange muligheder for job, som de har. Man vil blot ”tjekke”, hvad den her virksomhed kan byde på. Alligevel er det meget sandsynligt, at ansøgerne i samtalen falder tilbage i den traditionelle underlegne ansøgerposition.

Kommunikation er ritualiseret
– Min intuition er, at selvom de materielle vilkår er ændrede, så fastholdes vi stadig i de gamle roller, hvor magten ligger hos virksomheden. Det skyldes, at kommunikation er så pokkers ritualiseret. Kommunikative ritualer er noget, der sidder på rygmarven, noget der er dybt forankret i kulturen - og det ændres ikke så hurtigt, siger Scheuer.

– Derfor vil vi sandsynligvis stadig se en asymmetrisk magtfordeling i jobsamtaler. Også hos fx de nye IT-folk, som jo har fat i den lange ende på jobmarkedet. De går ind til jobsamtaler og opfører sig fuldstændig som man plejer at gøre til jobsamtaler - og det samme gælder virksomhederne, siger Scheuer.

Jann Scheuer mener, det bl.a. skyldes, at jobsamtaler ikke er udveksling af information, men derimod kulturel handlen. Ansøgeren forsøger hele tiden at fremstille sig selv som socialt legitim og kompetent - og det sker ikke kun ved indholdet af det, der siges, men derimod lige så meget via måden, det siges på. Kommunikationen er således altid gennemsyret af kulturens normer, ritualer og standarder. Og både ansøger og virksomhed konstruerer - hver gang de åbner munden - sig selv og deres livsverden.

Personlig kemi
Tendensen hænger nøje sammen med, at virksomheder ofte ansætter folk med udgangspunkt i personlig kemi. Flere undersøgelser ved jobsamtaler viser, at co-membership er en faktor, der er temmelig styrende og ganske bestemmende for, om en ansøger får jobbet, fortæller Scheuer. Co-membership er ifølge Jann Scheuer, når deltagerne i samtalen finder et fælles tilhørsforhold, som skaber rum for dialog, fx samme uddannelsesbaggrund eller fælles fritidsinteresser. Det man i coaching-terminologien kalder fælles referenceramme.

Jann Scheuer siger videre, at det kan virke irrationelt, hvis man ser på det ude fra, men hvis man kigger på det i selve jobsamtalen, så er det hamrende rationelt. Det begrunder Scheuer med, at co-memberschip netop tager afsæt i det, som alle leder efter i øjeblikket, nemlig god kemi. Så på den måde er det afsindigt rationelt. Men god kemi er selvfølgelig ofte ikke alt - der kræves som regel også mere hårde faglige kvalifikationer.

Virksomhedens ansvar
Men hvad kan man som ansøger og virksomhed så gøre for at opnå en mere symmetrisk magtbalance? Hvordan skaber man en dialog, som er til gavn for både ansøger og virksomhed?

Ifølge Jann Scheuer må ansvaret for at skabe et rum for dialog ligge hos den virksomhed, der afholder jobsamtalen. Her spiller flere faktorer ind. Dels drejer det sig om den forberedelsestid, der går forud for selve jobsamtalen, og dels at virksomheden gør brug af de metoder og teknikker, der findes inden for coaching, mener Jann Scheuer.

Som Scheuer siger, er det i virkeligheden ret banalt. Virksomheden skal - før jobsamtalen - afklare, hvilke kvalifikationer man ønsker at tilføre sin organisation. Det er nødvendigt med en meget klar og gennemarbejdet holdning til, hvad den nye medarbejder skal kunne. Virksomheden kan fx have fokus på at matche værdier og holdninger mellem ansætter og ansøger.

– Værdier og holdninger vil under alle omstændigheder være noget, der har indflydelse på rekrutteringsforløbet. Så hvorfor ikke gøre det explicit, spørger Scheuer.

Det kræver, at virksomheden bruger omkring 5 gange så lang tid før jobsamtalen, som man bruger på selve jobsamtalen. Det er der ikke ret mange virksomheder, der gør, mener Jann Scheuer .

Jann Scheuer arbejder netop nu med medarbejdersamtaler, hvor han er i gang med indsamlingen af data fra en række virksomheder. Her fokuserer han på, om virksomheder egentlig i den daglige samtale leder og medarbejder imellem er i stand til at operationalisere alle de flotte værdier, de har formuleret samt skabe et rum for dialog, bl.a. ved hjælp af coachingmetoder. Kommer fx værdier som ”mennesket i centrum” til udtryk ved den halvårlige medarbejdersamtale? Det er bestemt et studie værd.

02.05.00

Læs også en kort omtale af Jann Scheuers bog

Læs mere om rekruttering på Rekutteringsforum.dk

Relaterede artikler

Udnyt agurketiden til at få nyt job - Mens agurkerne bliver høstet, medierne koger suppe på de samme historier som sidste sommer, og der kun er sport i tv, sk...