Ved jobsamtaler bruges der ofte meget tid på at diskutere formalia, såsom løn, pension, ferieforhold. Ved samme lejlighed tales der ofte om de formelle krav og retningslinjer, der eksisterer i virksomheden, og det er alle væsentlige områder at berøre og dermed gøre den kommende medarbejder bekendt med. Men hvad med alle de andre ting, der kommer frem ved en jobsamtale?

En stor del af en jobsamtale består ofte af smalltalk. Ansøgeren og virksomheden har behov for at se hinanden an, og i den forbindelse taler man - ofte på et ganske uformelt plan - om virksomhedens ambitioner og om de muligheder, der er for personlig og faglig udvikling som medarbejder i virksomheden.

Men selv om det foregår på et uformelt niveau, skabes der nogle gensidige forventninger. Disse forventninger gøres ikke eksplicitte, men hvor man alligevel har en fornemmelse af, at man er blevet enige. Og det er netop, hvad der forstås med begrebet den psykologiske jobkontrakt.

En løbende forhandling
Den psykologiske kontrakt er ikke en formel kontrakt i almen forstand, men skal derimod ses som den uformelle forståelse, der er mellem arbejdsgiver og medarbejder. Den består af de indbyrdes relationer, der er mellem den ansatte og dennes arbejdsgiver, og etableres allerede ved den første jobsamtale og udvikler sig så derfra.

Det betyder samtidig, at man aldrig kan betragte en psykologisk kontrakt som "færdigforhandlet". Den ændrer sig løbende i takt med udviklingen i relationen mellem arbejdsgiver og medarbejder og er derfor konstant til genforhandling.

Gensidige forventninger
Den psykologiske jobkontrakt handler om at afstemme forventningerne til hinanden, for ikke senere at stå i en situation, hvor den ene part bliver skuffet over den anden. Et godt eksempel er arbejdsgivernes meget brugte: "Vi vil gerne investere i vores medarbejderes personlige og faglige udvikling" eller medarbejdernes: "Jeg er meget villig til at efteruddanne mig løbende, både ud fra egne og ud fra virksomhedens behov".

Men i hvor høj grad lever man så op til disse udmeldinger? For selve tilkendegivelsen er kun det første, spæde skridt. Det næste er at følge op på udmeldingen og rent faktisk få sat handling bag ordene. Og dette gælder både arbejdsgiveren og medarbejderen. For begge parter kan blive skuffede over den anden, hvis der i løbet af jobsamtalen er blevet skabt forventninger, som ikke bliver honoreret.

Når løfterne brydes
En amerikansk undersøgelse viser at 3 ud af 4, der forlader deres virksomhed, gør det på grund af misligholdte aftaler. Det er medarbejdere, der føler, at deres arbejdsgiver ikke har levet op til sine løfter, eller at jobbet viste sig ikke at leve op til de forventninger, der var blevet skabt enten i forbindelse med jobsamtalen eller i løbet af opstartsfasen af det nye job.

Selv om jobsamtalen i høj grad er en forhandlingssituation, hvor bytteforholdet mellem den potentielle medarbejder og virksomheden defineres, er det vigtigt, at man tænker over hvilke forventninger, der skabes hos modparten. Og at man efterfølgende har viljen til at leve op til disse forventninger.

Kilde: Edith Kahlke og Victor Schmidt: Job og personvurdering - Om at øge træfsikkerheden i personaleudvælgelse. Kapitel 2: Den Psykologiske Kontrakt, pp. 25-46, Børsens Forlag, København, 2000.