Således er flere produktionsvirksomheder i færd med at gøre op med fordomme om gamle, støvede virksomheder, der kun består af rutineprægede, maskinelle processer. Som modtræk sættes fokus på de interne værdier som fundament for et dynamisk og dialogbaseret miljø med plads til faglig og personlig udvikling.

En ukendt kendt
Sådan en proces er iværksat i produktionsvirksomheden Ruko i Herlev. Virksomheden mener, at det er på tide, at der skabes et attraktivt image for Ruko som arbejdsplads, og man vil derfor ikke kun nøjes med en plads i offentlighedens bevidsthed rent produktmæssigt. Som personalechef i Ruko, Henning Seehausen, udtrykker det: ”Næsten alle mennesker kender Ruko som varemærke, men kun få kender firmaet bag”.

Og det kan han have ret i. For de fleste mennesker er nok klar over mærket på nøgler og låsesystemer til hoveddøren derhjemme. En praktisk sikkerhedsforanstaltning i hverdagen, som man ikke tænker nærmere over i det daglige - med mindre det af en eller anden grund ikke virker. Det er nok de færreste, der tænker over, at der faktisk findes en arbejdsplads, hvor produkterne udvikles, forarbejdes og produceres. Og tilmed en arbejdsplads, der måske endda kunne være attraktiv at være en del af.

Ud af vanen
Men strategiske tiltag i virksomheden søger at optegne en skarpere profil af arbejdspladsen Ruko. Ifølge Henning Seehausen er det yderst vigtigt for netop en virksomhed som Ruko, at ledelsen forholder sig aktivt i forhold til at positionere sig i offentlighedens bevidsthed. ”Vores type virksomhed kan have et ry, der siger, at vi er meget gammeldags, meget teknisk orienteret og meget produktorienteret. Det er derfor vigtigt, at vi får profileret de menneskelige værdier i Ruko for at tiltrække et større antal – og forskellige typer - medarbejdere”, siger han.

Derfor har Ruko bl.a. skabt en yderst informativ og indbydende hjemmeside, der udførligt fortæller virksomhedens historie. Udover solid information omkring selve virksomhedens produkter og services er det slående, hvor detaljeret en profilering af Rukos fundamentale værdigrundlag, hjemmesiden indeholder. Læseren får hurtigt indtryk af, at de ti forskellige værdier er stærke mantra for virksomhedens interne miljø. Udover at brande Ruko som virksomhed opfordrer hjemmesiden til dialog mellem Ruko og potentielle kandidater, skoler, studerende, kunder og i bred forstand alle, der har lyst til at vide mere om Ruko.

Hør historien
Rukos valg af netmediet som redskab i imageskabelsen er meget bevidst. Ifølge Henning Seehausen er Internettet et sted med uanede muligheder for at brande sig som virksomhed. ”For vores type virksomhed var det oplagt at benytte nettet til en profilering af Ruko som en moderne virksomhed med fokus på de menneskelige værdier”, siger Henning Seehausen. ”Vi kommer ikke i den position eller økonomiske situation, hvor vi kan lave store imagekampagner som andre store virksomheder. Vi har heller ikke behov for det. Så nettet er en god, nem og forholdsvis billig måde at gøre det på.”

Og nøglevirksomheden gør flittigt brug af det digitale medie. ”Vi har mange historier omkring Ruko, vi gerne vil fortælle. Og som vi faktisk mener er relevante både for jobsøgere, for skolebesøg samt for studerende, der leder efter projektskrivningsområder, praktikpladser o.l. Det er altså en yderst effektiv måde for os at gøre opmærksom på os selv samt at få fat i potentielle kandidater på en attraktiv måde”, siger Henning Seehausen. ”Ellers ligger vi lidt langt væk hos folk – både bevidsthedsmæssigt og rent geografisk.”

Bevidste signaler
Ifølge Henning Seehausen er det vigtigt, at man som virksomhed er meget bevidst om, hvilke signaler man udsender på sin hjemmeside. Ruko ønsker at skabe et billede af en virksomhed, der sætter fokus på mennesket bag medarbejderen. Med andre ord vil de gerne ryste produktionsvirksomheders kedelige image af sig og i stedet fortælle, at Ruko faktisk er en dynamisk og aktiv virksomhed, hvor den fremtrædende tone i medarbejderkulturen er funderet i dialog, åbenhed og involvering.

”På hjemmesiden har vi bevidst ladet medarbejderne fortælle deres egen historie fulgt op af et billede og en direkte udtalelse for netop at skabe et indtryk af menneskelighed og signalere, at her er en virksomhed, der lader folk komme til orde og sætter pris på dialog og involvering”, siger han. ”Det er en måde at vise, at vi er en virksomhed, der gerne vil i dialog med vores medarbejdere, men også med folk udefra. Vi appellerer til, at folk vil være med til at udvikle den her butik.”, tilføjer Henning Seehausen.

Imagerekruttering på nettet
Hjemmesiden fungerer også som en form for præscreening af potentielle kandidater. ”For alle nye medarbejdere skal selvfølgelig have lyst til og være indstillet på at leve op til vores værdier. Det er nok mere et tilvalg end et fravalg”, siger Henning Seehausen og mener ikke, at kandidaterne direkte vælger Ruko fra pga.. værdigrundlaget, men i stedet tiltrækker de mennesker, der mener, at det er vigtige værdier at fokusere på. ”Vi vil gerne rekruttere mennesker, der interesserer sig for andet end det tekniske, og som går ind for dialog, involvering og åbenhed, der viser, at der er et menneske bag jobbet . Det skaber et bedre arbejdsmiljø og fremmer samarbejdet generelt. Ved at åbne sig kan man f.eks. dele viden med hinanden og udvikle sig.”

Fra sin plads som personalechef mærker Henning Seehausen en tydelig effekt af brandingen på nettet. ”Vi oplever til mange jobsamtaler, at kandidaterne har kigget på hjemmesiden og ved langt mere om Ruko som arbejdsplads end tidligere”, siger han. På den måde kan selve samtalen bruges til at opnå mere nuanceret viden om kandidaten i stedet for blot at informere denne om arbejdsforhold og løn. Henvendelser fra studerende m.m., der ønsker praktikophold eller emner til projektskrivning, er også langt bedre forberedt.

Det vokser indefra
Den eksterne imageprofilering er et led i en længerevarende udviklingsproces, som Ruko som organisation gennemgår. Både ledelse og medarbejderne har deltaget i en udviklingsproces, der har bestået af adskillige tiltag for at formidle organisationens ændrede retning og holdninger og sikre at ledelse og medarbejdere har et klart, samlet billede af, i hvilken retning organisationen bevæger sig. For at en virksomhed kan bevæge sig 100 % i samme retning kræver det, at alle ansatte er tilstrækkeligt informerede og gearede til at handle efter den.

”Typisk er problemet i produktionsvirksomheder, at der er meget siloopdelt, og det er dét, vi er ved at prøve at bryde ned nu. Vi vil gerne signalere noget dynamik i en branche, der måske ellers kan opleves lidt kedelig.”, siger Henning Seehausen. ”Vi kommer fra en produktionskultur og er på vej over i en mere moderne kunde- og medarbejderorienteret kultur, hvor dialog og åbenhed er vigtige egenskaber..”

Derfor er det vigtigt undervejs at stoppe op og sikre sig, at tiltagene helt konkret har en virkning. I Ruko er værdigrundlaget diskuteret, udviklet og evalueret gennem adskillige tiltag: Et lederudviklingsprogram, på afdelingsmøder, i medarbejdersamtaler, en medarbejdertilfredshedsundersøgelse i 2000 og der overvejes endnu en i 2002.
Derudover søsættes et medarbejderudviklingsprogram til foråret for at øge forståelsen for og fortroligheden med den nye kultur og for at sætte fokus på de tværgående processer frem til levering hos kunden. Et fokus, der også kan genfindes i den nye resultatcenter-organisation som Ruko netop er ved at indføre.

Overeksponering eller forståelse
De mange tiltag kan imidlertid også give bagslag. Man risikerer, at medarbejderne kører træt i al værdikommunikationen. ”Så må man slække lidt på speederen og glemme værdierne et øjeblik, så folk får lidt luft igen”, siger Henning Seehausen. ”Og så handler det om at finde nye og mere indirekte veje til at arbejde med værdierne. I vores kultur vil nogle folk nå til et punkt, hvor de siger, nu må I holde op, det her er en produktionsvirksomhed, vi er her altså for at arbejde. Det vigtigste er derfor også at integrere værdiarbejdet i den praktiske dagligdag.”, siger han.

Men i samme åndedrag sætter han spørgsmålstegn ved, om det overhovedet er legitimt at melde sig ud af (værdi)fællesskabet på nutidens arbejdsplads. I stedet mener Henning Seehausen, at det handler om at motivere de mennesker, der ikke har lyst til at tage del i fællesskabet. Og det ser han som virksomhedens ansvar at realisere. Det er bl.a. hans opgave som personalechef at være aktiv i forsøget på at skabe en attraktiv arbejdsplads ud fra den betragtning, at der i sidste ende er mest værdi for en virksomhed i at rumme glade og motiverede medarbejdere. ”Hvis vi tror på en arbejdsplads, der skal være attraktiv og vi satser på engagerede, tilfredse og kvalitetsbevidste medarbejdere, så må vi også skabe rammerne for det”, siger han.

”Vi kommer fra en produktionskultur og er på vej over i en mere udadvendt kultur, og det er en proces over tid. Vi har masser af idéer, men en gang i mellem må man lige "klappe hesten" og trække vejret. Samtidigt med forandringen vil vi gerne bibeholde det bedste fra det gamle, blandt andet vores professionalisme, vores kvalitetsbevidsthed, og vores stolthed over at være på Ruko,” slutter Henning Seehausen.