Du har arbejdet hos Andersen som assistent for direktøren og sideløbende har du i al upåagtethed skrevet en doktorafhandling om ’Kommunikation og domination’ i et internationalt konsulentbureau, der går under dæknavnet ”Merton”. Det kan man næsten kalde akademisk agentarbejde. Men hvordan bliver virksomhedens identitet og kommunikation til dominans af medarbejderen?

I min afhandling forklarer jeg konsulenters adfærd vha. forskellige variabler. I løbet af mine undersøgelser og observationer igennem tre år hos Andersen har jeg fundet frem til fire hovedelementer der viser, at virksomhedens identitet og ideologi bliver til en dominans af medarbejderen. Det første element er, hvad jeg kalder virksomhedens ’fortryllelse’ af medarbejderen. Virksomheden er en slags forfører, der med sin egen historie, sine egne helte, succeser og fysiske fremtræden gør medarbejderen til en slags skuespiller i et konstrueret univers. Det andet er virksomhedens ideologi, værdier og normer. Virksomhedskulturen kræver en lydig og opofrende medarbejder. Evalueringsskemaer, tidsskemaer, indtjeningsskemaer og uddannelsesseminarier er med til at disciplinere medarbejderen. Disse to variabler underbygges af den tredje variabel, som er den herskende managementkultur, som i sin nuværende form undertrykker individet. Det er med til at ’naturliggøre’ en bestemt væremåde og adfærd som i sidste ende er konstrueret. Endelig tæmmes medarbejderen ved at inkorporere - dvs. ”at leve”- virksomhedsideologien. Lidt efter lidt sniger den sig ind under huden på én. Den måde man taler på, bevæger sig på, klæder sig på og ikke mindst opfatter sig selv på.

Hvordan mener du præcis, at virksomheder fortryller de ansatte?

Det overraskede mig at opleve virksomhedens evne til at fortrylle medarbejderen med sit univers. Sådan at unaturlige ting blev til de mest normale så som at arbejde til klokken tolv om aftenen. Tidsopfattelsen skrider fuldstændig – arbejde og fritid flyder sammen. Man arbejder kun i virksomhedens kronologi, hvor alt er vigtigt nu og her, og hvor man altid er beredt. I udrykningsmode som gælder det liv og død. Virksomhedens værdier smitter af på og overtager privatpersonen. Det giver sig udslag i den måde, man omtaler andre områder af sit liv på, som f.eks., en kvindelig kollega der forklarer, at hun ønsker en barnepige der kan ’levere’.

Det forandrer også konsulenternes opfattelse af rum. Den omkringliggende verden anskues udfra værdier skabt af firmaet. Et eksempel: man tager helst på ferie i lande, hvor virksomheden er velplaceret. I de lande kan man nemlig få firmarabatter og bonusser på hoteller og lignende. Der skabes oplevelsen af en geografisk sammenhængende Andersen-verden.

I Andersen var jeg selv med til at udarbejde den interne kommunikationsstrategi. Jeg skrev taler for præsidenten til interne peptalks. Desuden interviewede jeg mange af de andre medarbejdere til brug for den interne kommunikation af firmaets værdier. Således kom jeg til at kende virksomhedskulturen ind og ud. Fortryllelsen startede allerede, når de nye medarbejdere blev sendt på skole for at blive formet i Andersen-ånden. Hos Andersen drejede det sig om den konkrete myte. Grundlæggeren blev fejret som en helt, og de nye konsulenter fik en fornemmelse af at indskrive sig i en lang generation af store mænd. ’Patience for excellence’ var mottoet. Der blev lagt vægt på firmaets gloriøse historie og den interne kommunikation viderebragte den fortælling. Denne virksomhedskommunikation er en iscenesættelse af firmaets historie.

Kan du give nogle konkrete eksempler på hvordan medarbejderne selv inkorporerer virksomhedens myter?

I de interviews jeg lavede snakkede folk meget frit om deres forhold til virksomheden. Det viste sig, at især påklædningen spillede en enorm rolle. Tøjet var det sidste og mest synlige tegn på en tilegnelse af firmaets værdier. Folk kunne finde på at fortælle mig, at de ikke kunne lide bestemte konsulenter, fordi deres slips ikke passede til skjorten, eller man synes de generelt klædte sig dårligt, og at man var pinlig over at have dem med ude hos kunder. Ligeså med det duftmæssige billede. En svag, men markant duft af dyre mærkeparfumer var normen. Kroppen blev en bærer af den umiskendelige duft af succes: Virksomhedens værdier!

Én af virksomhedens værdier var kreativitet. Mange af konsulenterne taler i interviewene om, at det at arbejde hos Andersen var meget kreativt. Men dét jeg fandt ud af, var, at det at være kreativ nærmere betød at være god til at adlyde. For Andersen var kreativitet at skabe modeller ud fra en helt bestemt metodologi. Og denne metode var blevet lagt ned over hovederne på de ansatte. Faktisk var konsulenterne ikke kreative, men adlød bare bestemte modeller, som alle kan følge.

Tillid var en anden virksomhedsværdi. Man talte tit om at skabe tillid til kunden. Men selv tilliden var instrumentaliseret. Det, det reelt handlede om, var at skabe et forhold, hvor man kunne sælge kunden nye og dyrere opgaver. Hvis man tager ordet tillid i sin oprindelige betydning havde det intet at gøre med det, der blev skabt. Det vil sige, at kreativitet er lydighed og tillid er evnen til at tjene flere penge.

Hvad sker der, hvis en medarbejder falder uden for normen? Hvordan står en medarbejder i virksomheden som ikke identificerer sig med den corporate identity som virksomheden fører?

Det der sker, er, at den som ikke passer ind i de pålagte normer, hurtigt bliver skubbet ud på et sidespor. Han får ikke de spændende opgaver og mærker, at de andre konsulenter ikke vil danne teams. Og han eller hun vil hurtigt selv føle sig ekskluderet. Det bliver umuligt at deltage i gruppearbejdet som netop baserer sig på firmaværdierne. I al almindelighed forsvinder vedkommende meget hurtigt fra firmaet. Det viser, at konsulentfirmaer opbygger nogle meget kraftige normsæt. Nogle normsæt som tæmmer medarbejderne fuldstændigt. Det viser også, som jeg sagde før, at kreativiteten ikke eksisterer i konsulentbureauer, fordi hvis det var tilfældet, ville man være mere åben overfor eneren eller den med det skæve slips i firmaet. De bliver i stedet frosset ud.

Vil virksomhederne i virkeligheden ikke have rigtige kreative medarbejdere?

De gode medarbejdere er de tæmmede. Det er dem der er effektive i et konsulentfirma. Problemet er at arbejde i en konsulentvirksomhed bliver ideologisk i den forstand, at det omfatter hele konsulentens liv - også privatlivet. Jeg tror den type management er kommet for at blive og vil udvikle sig mere og mere. Det er en amerikansk inspireret management form som blev importeret til Frankrig for en 15-års tid siden. Den er efterhånden blevet langt stærkere end traditionelle franske managementformer som paternalismen og socialkatolicismen. I Frankrig, som i resten af Europa, har arbejdet fået større og større værdi. Borgeren bliver lig med den ansatte. Udvælgelsesprocessen er mere markant og man udvælger overmennesker. Overmenneskene er dem der arbejder meget og undermenneskene dem der ikke arbejder. Det er et tegn på et samfund på afveje.

Er der ikke nye generationer af medarbejdere som hellere vil være individualister og ikke vil være underlagt en virksomheds image?

Både ja og nej. Ja, fordi der er en vis kritik af virksomhedernes ensretning, men det stikker ikke særligt dybt. De unge er ikke særligt politisk aktive, organiserede eller kollektive anlagte. Der er måske en bevidsthed om, at virksomheden stiller mange krav som f.eks. lange arbejdstider, og som virker snærende for deres individuelle selvudfoldelse. Men det forekommer mig, at virksomhederne i højere og højere grad lykkedes at tæmme medarbejderne. Problemet er, at hos en virksomhed som hos Andersen er der næsten ingen fagforeningsdannelse. Medarbejderne står alene og er sårbare. Så ja, det kan godt være, at én siger ” jeg gider ikke at arbejde så meget”, men så bliver det heller ikke til mere. Det kan godt være, at der en vis bevidstgørelse om ensretningen, men handling er der ikke meget af. Eksempelvis er gruppearbejde et grundelement i et konsulentbureau, men i virkeligheden er der ikke meget fællesskabsånd over det. Det er enkeltindivider i hård konkurrence mod hinanden. Selvom du er i en gruppe gælder det om at være den bedste. Min konklusionen er paradoksalt nok, at vores individualisme gør os til nemme ofre for ensretning.

Mener du, at corporate ideen blokerer for nytænkning?

Nej, jeg mener ikke decideret, at den blokerer, men den bidrager i hvert fald heller ikke positivt til nytænkning og innovation. Corporate domestication skaber en form for konservatisme. En vedvarende gentagelse af de samme handlinger og reproduktioner af de samme normsæt. Det sikrer virksomheden ufarlige og harmløse individer, som ikke skaber nogle udfordringer for den eksisterende virksomhedsstruktur. I det øjeblik der er lidt mere selvstændigt tænkende ansatte gør det organisationen det mere ustabil. Dominans letter forholdet mellem virksomheden og de ansatte. Der er ikke nogen, der forstyrrer den aktuelle struktur eller stiller spørgsmålstegn ved den måde tingene bliver gjort på. Basalt set vil virksomheden jo bare have afprøvede metoder, der tjener penge og hverken nytænkning eller kreativitet. Corporate domestication er både konservatisme og gentagelse. Ligesom neurotiske mennesker der foretager de samme tvangshandlinger.

Hver gang vi afslører en magtform kommer der nye varianter, forklarede Foucault. Hvad bliver domestications nye ansigter?

Foucault mente, at vi er trådt ind i overvågningssamfundet. Vi er på vej ind i en viderebygning. Vi er nærmere i en periode, som jeg vil kalde æstetisk overvågning. Det hele er smukt og lugter godt, som konsulenternes parfume, men ikke desto mindre indrammer det en ekstrem konformisme og en stilisering af domestication. Magtudøvelsen bliver langt mere forførende, fordi den har et æstetisk udtryk. Eksempelvis har jeg undersøgt den visuelle fremstilling af konsulenten, der altid fremstilles smuk og succesrig. Ren æstetisk ikonografi som kirkens helgenbilleder.

De åbne kontorlandskaber ’Open space’, ofte i glasbygninger er et eksempel på denne nye overvågningsform. Alle overvåger alle. Tårnet og vogteren fra fængslet Panoptikon er forsvundet. I stedet holder vi hinanden i skak. Det kan man kalde en inflation af kontrol. Det gensidige blik og selvovervågningen gør arbejdet.

Vincent Petitet arbejder i sagens natur ikke længere for Andersen. Hans Ph.D. blev vel modtaget på Ecole Normale Superier, men han er ikke fristet af at gå den akademiske vej. I stedet omskriver han sin Ph.D. til skønlitteratur. En bog om hans oplevelser hos Andersen er på vej fra samme forlag som udgav den franske oversættelse af Da Vinci koden.

Læs mere om Vincent Petitets afhandling på
www.nouvelobs.com/articles/p2089/a256357.html
eller
www.ens-lsh.fr/recherche/etudes/Soutenances_theses/thespeti.htm

For kommentarer til interviewet kan Vincent Petitet kontaktes på engelsk eller fransk på følgende mail: Vincent.Petitet@wanadoo.fr