Virtuelle møder og kulturelle forskelle
Knas med kulturkompasset

Skrevet af

Lise Dahl Arvedsen

Augmenti

1 artikler

0 indlæg

En inder kan ikke sige nej. En finne siger slet ingenting. En japaner kan du ikke bukke dybt nok for. Og så videre. Kulturelle stereotyper er der nok af. Når du skal kommunikere og samarbejde internationalt – og typisk virtuelt, er de et problem. Der er knas i kulturkompasset. Her får du tre udfordringer og løsninger til ledelse af dit virtuelle team.
Virtuel ledelse, eller ledelse på distancen, involverer ofte kulturelle udfordringer. Til eksempel: Man outsourcer til Indien og skal nu samarbejde med nye medarbejdere, der både har andre kulturelle koder og taler ’Indian English’.
 
Problemet er, at kulturelle forskelle håndteres ud fra en forsimplet deterministisk forståelse af kultur. Det er et problem, fordi medarbejdere ikke kan afgrænses til kulturelle karakteristika eller deciderede stereotyper.
 
Vi har – både som forskere og konsulenter – overværet virtuelle møder, hvor personer netop ikke agerer, ’som de burde’ i forhold til ’deres kultur’. Der har ikke været et stort ’kultur-clash’, som man ellers skulle tro. Vi har set fx indere samarbejdede uden problemer med danskere, mens nordiske teams knap kunne få en mødeplan på plads. Det kan fungere glimrende at trække på kulturel viden, men at bruge det som kulturkompas kan give tre centrale udfordringer.
 
 
1. Det usynlige team 
Når man arbejder fra hver sin lokation med hver sin opgave og kun virtuelt mødes én gang om ugen til et teammøde, så har man ikke bare mindre kommunikation af den uformelle slags, men man ’ser’ også hinandens arbejde i mindre grad. Helt bogstaveligt ser man ikke hinanden sidde bag skærmen dybt optaget af arbejdet; man ser kun de endelige leverancer.
 
Hvordan håndterer man den ’usynlighed’? Forskning har vist, at vi (især ledere) er mere tilbøjelige til at tillægge de mennesker, som vi har vores daglige gang med, positive egenskaber og vurdere deres arbejdsindsats som bedre sammenlignet med dem, der sidder på distancen. Der bliver altså skabt en form for magtubalance.
 
Sådan løser du problemet med usynlighed 
Som leder ’på distancen’ må man forsøge at skabe synlighed, både så man selv ’ser’ alle sine medarbejdere, men også så de ’ser’ hinanden – uagtet hvor hvem sidder. En måde at få alle i teamet til at ‘se’ hinanden på er først og fremmest gennem mødet. Mødet giver mulighed for, at alle kan mødes på samme tid og løse opgaver. Investér derfor tid i at planlægge og skabe virtuelle møder, hvor teamet kan interagere på kryds og tværs, socialt og fagligt.
 
Mødet er startpunktet. Derefter er det tid til at invitere dig selv/din leder på besøg. Ledere skal besøge alle lokationer. Kun ved at besøge ’de andre steder’ opdager man på egen krop den hverdag, teammedlemmerne arbejder i – de udfordringer, muligheder, faciliteter, krav mm., som de dagligt forholder sig til, og som påvirker deres arbejde.
 
2. Mangel på fælles identitet
Den anden udfordring handler om manglen på en fælles identitet i teamet. Forskning i både teamidentitet og virtuelt samarbejde viser, at det virtuelle rum i sig selv kan være med til at skabe uhensigtsmæssige (og nogle gange ubevidste) ’dem og os-relationer’, der kan forhindre det gode, produktive samarbejde og føre til meningstab.
 
Hvor ’almindelige’ teams kan opbygge en fælles identitet gennem både det fælles arbejde ogderes daglige interaktioner, så skal ’det fælles’ faciliteres mere struktureret i virtuelle team.
 
Sådan løser du problemet med manglende fælles identitet
En fælles identitet – som går på tværs af landegrænser og kulturer – hvor teamets formål og eksistensberettigelse er tydelig, er ikke bare meningsskabende for teammedlemmerne, men vil også hjælpe teamet til at finde nye fælles normer, måder at kommunikere på osv., hvilke forhåbentligt tilgodeser forskellige medlemmers vanlige praksis. På den måde kan en fælles identitet på en og samme tid opbygges organisk og samtidigt være en faciliteret proces.
 
3. Ingen plads til (kulturelle) forskelligheder 
Når vi mødes på tværs af kulturer, distancer og måske organisationer, har vi oftest forskellige måder at kommunikere på, at løse opgaver på, at interagere på, at tænke på. Hvis vi ikke har blik for dét, men derimod tager udgangspunkt i vores egne måder at agere på, så kan det skabe særdeles uhensigtsmæssige kommunikationsmønstre.
 
Studier af kommunikationen i internationale virksomheder viser, at jo højere kompetenceniveau i forhold til kulturforståelse man har, jo bedre er man til at give plads til forskelligheder. At opnå kulturforståelse og skabe plads til forskellighed sker dog ikke ’over night’.
 
Kilde: Getty
 
Sådan løser du problemet med kulturforskelle 
Teammedlemmer skal nogle gange ’skubbes’ til at se kvaliteterne i andres fremgangsmåder og se andre som forskellige fra dem selv, men ikke nødvendigvis som ’kulturelle arketyper’. 
 
Folk skal have plads til at ’blomstre som dem, de er’, frem for at man på forhånd presser dem ned i en bestemt ’kulturkasse’ med dertilhørende forventede normer for kommunikation osv. Mødet er dét mest oplagte rum at bruge til relationsskabelse, til at se hinanden både som mennesker og fagpersoner.
 
Derudover kan plads til forskellighed – og en voksende kulturforståelse –faciliteres gennem såkaldt ’intern afhængighed’ på tværs af lokationer. Altså, hvor man er nødsaget til at arbejde på tværs, fordi opgaverne er organiseret således, at dekunkan løses, hvis teammedlemmer fra forskellige lokationer samarbejder.
 
Det lyder besværligt. Det er vel nemmere at fordele opgaverne, så hver lokation har et specifikt ansvar? Jo, det er nok lettere, men ikke bedre for teamets faglige eller sociale udvikling.
 
Samarbejde om konkrete opgaver på tværs af lokationer øger ikke blot kollegaernes kendskab til hinanden, men sætter flere kompetencer, viden, ideer og løsninger i spil og skaber en oplevelse af forbundenhed på trods af forskelligheder.
 
Kultur er vigtig – i den rigtige forstand 
Pointen er ikke, at kultur er ligegyldig, at kulturforståelse ikke er relevant og ikke kan sættes i spil i samarbejdet og relationsskabelsen mellem mennesker i det virtuelle arbejde. Pointen er, at der er mange andre aspekter, der er mindst lige så vigtige for et godt samarbejde. Kulturforståelse skal ikke være et forudindtaget kompas, men i stedet et supplement i mødet med unikke individer i det virtuelle rum.
 
 
 
Læs mere 
Al-Ani, B., Horspool, A. and Bligh, M. C. (2011) ‘Collaborating with “virtual strangers”: Towards developing a framework for leadership in distributed teams’, Leadership, 7(3), pp. 219–249.
Elsbach, K. D., Cable, D. M., & Sherman, J. W. (2010). How passive “face time” affects perceptions of employees: Evidence of spontaneous trait inference, Human Relations63(6), 735–760. 
Sivunen, A. (2006) ‘Strengthening identification with the team in virtual teams: The leaders’ perspective’, Group Decision and Negotiation, 15(4), pp. 345–366.
Ørom, S., Nielsen, M. F., & Schmidt, P. (2016). Træning i kulturforståelse. In M. F. Nielsen, B. L. Due, T. L. W. Toft, G. Gravengaard, & A. M. R. Nielsen (Eds.), Kommunikation i Internationale Virksomheder. Frederiksberg: Forlaget Samfundslitteratur
 

Relaterede artikler

Konferencer er det nye public service-tv - Er konferencen en proces eller en platform? Skal den være digital eller er det bare dårligt fjernsyn? Mette Fisker og Fe...
State of the art-mellemleder-kommunikation - Mellemleder- og linjekommunikation er stadig lige så svært, som det er vigtigt. Vi har sorteret i de nyeste videnskabeli...
Strategi i antistrategiens tidsalder - Lean startup, trial-and-error, fail fast, agile, real-time og så videre. Du har sikkert hørt de nye begreber. De, der er...
State of the art: Intern kommunikation - Kommunikation til og med dine medarbejdere er en pænt gammel disciplin. Den har eksisteret, længe før fagfeltet fandtes....
5 fejl i forandringer - Kommunikation er uden tvivl en vigtig komponent i enhver forandring, og i Proscis Best Practice-studie for forandringsle...
16 seje sites - Kommunikationsbranchen er i konstant udvikling, og det kan være svært at følge med i for selv de bedste k-folk. Her er 1...
Strategi for intern kommunikation i en ny verden - Den digitale udvikling har givet alle en stemme. Også i virksomheden. Betyder det så, at intern kommunikation kan lukke ...

Giv din stemme

8 stemmer
4,6/5

Kommentarer

Få nyhedsbrev

45 JOB

Studentermedhjælper

Se alle job Indryk job

Få nyhedsbrev

Job

Digital fundraiser

Frist: 1. september

News Writer

Frist: 30. august

Kommunikationskonsulent

Frist: 23. august
Se alle job Indryk job

Få nyhedsbrev

Alt hvad du behøver at vide om kommunikation i din indbakke.

Ud over nyhedsbrevet får du max to andre faglige e-mails om ugen.

Vi bruger cookies for at give dig en bedre brugeroplevelse.