Det gør virksomhederne så. I kampen om de bedste medarbejdere er employer branding blevet helt central, men uanset hvor flot virksomheden tager sig ud i den offentlige sfære, så bevar din kritiske sans, når du søger en stilling. Lever arbejdspladsen og jobbet op til de forventninger og ønsker, du har til en kommende arbejdsplads? Er I i virkeligheden et godt match?

 

Sandheden er, at man bliver ansat på sine kvalifikationer, men man forlader oftest jobbet på grund af personlige konflikter, såsom samarbejdsvanskeligheder med chefen eller kollegerne.

 

Kimen til fremtidige samarbejdsvanskeligheder kan du måske spotte i løbet af jobsamtalerne. Her er ti bud på nogle af de røde flag, du skal holde godt øje med som kandidat.

 

 

Mange kan fortælle om jobansøgninger, de aldrig fik et svar på – end ikke et afslag. Virksomheden har tydeligvis ikke styr på sine HR-processer eller prioriterer dem ikke. Hejs det røde flag, hvis virksomheden efterspørger topkandidater og samtidig er nonchalant over for ”uinteressante” ansøgere. Hvis du søger ad de officielle kanaler, så forvent et hurtigt svar. Søger du udenom de officielle kanaler eller uopfordret, så forvent også et svar, men vær lidt mere tålmodig. Det er helt almindelig høflighed at svare, når man bliver spurgt. Det skal du også forvente fra en arbejdsgiver – ellers er et rødt flag på sin plads.

 

Bliver du indkaldt til en samtale, som flere gange bliver flyttet, fordi der er travlhed i virksomheden, eller den kommende chef har fået et konkurrerende møde, så find dit røde flag frem. Den lave prioritering af jobprocessen risikerer at spejle sig i en lav prioritering af dig, hvis du bliver ansat i stillingen.  

 

 

Vær opmærksom på, hvordan deltagerne taler med hinanden under interviewet. Er der én, som dominerer samtalen eller lukker dialogen ned? Afbryder de hinanden konstant? Dårlig kemi mellem deltagerne i ansættelsesudvalget er et rødt flag, du skal være opmærksom på.

 

Vær også opmærksom på, hvordan deltagerne omtaler andre i eller omkring virksomheden. Der er silotænkning og interne stridigheder alle steder, men de kan være mere eller mindre udtalte. Det er ubehageligt at blive del af en kultur, hvor ansatte i HR eller i R&D bliver omtalt respektløst eller nedsættende. Det er også sin sag at være på eksempelvis en offentlig arbejdsplads, hvor politikerne er ”fjenderne”, eller hvor ansatte i de andre organisationer er skurke.   

 

 

Dine værdier og virksomhedens værdier SKAL passe sammen. Gør de ikke det, så er det ET STORT RØDT FLAG, og det kan være en rigtigt dårlig beslutning at sige ja til et job. 

 

Læs om virksomhedens purpose, vision, mission og værdier på hjemmesiden, før du går til samtale, og spørg om, hvordan f.eks. værdierne lever i hverdagen, hvis du savner svar. Hvad betyder værdier som ”involvering” eller ”samarbejde” helt konkret f.eks. under en omstrukturering? Hvordan og hvor ofte måler virksomheden sin klimabevidsthed? Hvordan ser resultaterne for CO2-udslippet ud for de seneste år?  Hvordan går det med mangfoldigheden i virksomheden? Hvor mange kvinder er der i ledelsen? Er der en plan for at øge ligestillingen? Har mænd løn under barsel? Deltager virksomheden i Priden?

 

Husk at spørge til ledelsesstilen på arbejdspladsen. Bliver der ledet med motivation og målsætninger eller med kontrol og hierarkiske godkendelser? Hvordan ser succes ud på virksomheden?

 

Du kommer ikke til at trives på en arbejdsplads, hvor f.eks. det at tjene penge er den altdominerende mission, hvis du selv er dedikeret til at gøre en forskel for andre eller for verden. Du vil heller ikke trives i et kontrollerende miljø, hvis du drives af frihed under ansvar.

 

Værdimatchet mellem kandidat og virksomhed er noget af det, som de gode personprofil-test måler. Hvis/når du får tilbagemeldingen på testen, så spørg til, hvilke værdier virksomheden leder efter, og mærk efter, hvor du stå i forhold til dem. Det kan være helt afgørende for, at du får valgt rigtigt.

 

 

Hvis du får mulighed for det, så stil de samme spørgsmål til forskellige interviewpersoner. Får du meget forskellige svar eller decideret modstridende fra virksomhedens repræsentanter, kan det være et rødt flag. Omvendt kan forskellige personer have forskellige perspektiver på dit spørgsmål, og det skal der selvfølgelig være plads til.

 

 

Hvis der er stor forskel på det job, som bliver beskrevet i annoncen, og det job, du får præsenteret til interviewet, så er det et rødt flag. Det kan være udtryk for, at der ikke er lagt nok omtanke i jobannoncen. Så er jobbet måske slet ikke det, du er ude efter. Det kan også være udtryk for, at virksomheden er i konstant forandring, og jobbene derfor ændrer sig hele tiden – det gør de f.eks. ofte i startups. Hvis du synes om den konstante forandring, så vær dog opmærksom på, at forventningsafstemningen i jobbet stadig er vigtig. Hvordan bliver du en succes i jobbet, hvis den jobbeskrivelse, du har sagt ja til i dag, ser anderledes ud om to uger?

 

 

Det burde ikke ske andre steder end i The Office eller i Klovn, men faktum er, at ansøgere indimellem får både upassende eller sågar ulovlige spørgsmål i løbet af en jobsamtale. Det siger sig selv, at kommentarer om din påklædning, din duft eller frisure er helt uacceptable til en professionel samtale. Pas rigtigt godt på, hvis du får spørgsmål om dit privatliv, din partner eller dine forventninger om et fremtidigt familieliv, herunder til kommende børn. Der er en hårfin grænse mellem at ville lære en kommende medarbejder lidt bedre at kende og udøve ulovlig adfærd. En ansættende arbejdsgiver må ikke spørge ind til planer om nuværende eller fremtidige familieudvidelser. Sker det alligevel, at du svarer bekræftende på spørgsmålet, og får du ikke jobbet efterfølgende, så kontakt din fagforening. Det er arbejdsgiveren, der skal bevise, at det forhold, at du er gravid/kommende far eller forventer at blive det, IKKE var grunden til, at du blev vraget som kandidat. 

 

 

Efter et godt jobinterview glæder begge parter sig til det kommende samarbejde. Så har der været en god ”kemi” under samtalen. Det forudsætter, at der har været respekt og balance i dialogen, så både interviewer og den interviewede er kommet til orde. Får samtalen karakter af et forhør med det ene spørgsmål efter det andet til kandidaten, som omvendt ikke får mulighed for at stille spørgsmål den anden vej, så skal det røde flag findes frem. Dels er det ubehageligt at blive ”forhørt”, og dels risikerer du at komme fra samtalen uden at blive klog på, om det job nu også var noget for dig. Når ansættelsesudvalgene er meget store, og alle skal have lov at komme til orde, så er der en særlig risiko for, at interviewet bliver en ensidig udspørgning, og kemien ryger. Det kan du vende med den HR-ansvarlige på forhånd, så der bliver sat tid af til spørgsmål fra dig.

 

Du skal også være opmærksom på din egen attitude. Der er kandidater, som er så velforberedte og kører en lang enetale af til interviewet. Nogle mister decideret fornemmelsen for rummet og taler relationen til sine kommende kolleger ihjel. Du har også et ansvar for, at samtalen bliver balanceret og kemien god.

 

 

Stillinger, som bliver besat med kandidater udefra, bør være en anledning til, at virksomheden udvikler sig, fordi nye kompetencer kommer til. Mange organisationer efterspørger blikket udefra i jobannoncerne og italesætter værdien af, at kandidaten kan bidrage med udviklingsforslag og forandringer under ansættelsesprocessen. 

 

Problemet opstår, når den nye dreng eller pige møder op i klassen og vil lave om på tingene. Så kommer modstanden som regel, og ganske ofte ender en ansættelse inden for prøvetiden, fordi den nyansatte har mødt en mur af forandringsmodstand i organisationen, selvom han eller hun er blevet ansat til at skabe forandringer. 

 

Hvis du skal tage temperaturen på organisationens forandringsparathed, så kan du stille spørgsmål som f.eks. ”Hvor lang er den gennemsnitlige anciennitet i virksomheden?”. Er den meget høj, så kan det selvfølgelig være udtryk for gode vilkår og høj medarbejdertilfredshed, men der er også en risiko for, at der er en vis stilstand eller modstand mod forandring for ”sådan har vi altid gjort, og det er jo gået meget godt hidtil”. Læg også mærke til, om organisationen har en historik med korte ansættelser, når folk er kommet til udefra. Det kan være tegn på, at de har mødt muren og kastet håndklædet i ringen.

 

 

I den ideelle verden er en jobprofil og proces beskrevet på forhånd; antallet af interviews og deltagere beskrevet, og tidsplanen ligger fast. Verden er desværre ikke ideel, og ganske ofte skrider tidsplanen. Det kan der være mange gode grunde til, og du kan som kandidat selv være årsag til forsinkelser, hvis du ikke kan deltage i interviews på de planlagte tidspunkter. Der er dog situationer, hvor det røde flag skal hejses.  Hvis den planlagte proces gentagne gange trækker ud; hvis du bliver indkaldt til interviews igen og igen, måske med nye personer fra organisationen, hvis du igen og igen må vente på at få respons fra virksomheden, så pas på. Måske er der ikke den opbakning til din ansættelse, som er forudsætningen for, at du kan blive en succes i jobbet. Måske er din kommende arbejdsgiver ikke helt afklaret, om han/hun skal ansætte nu eller ej, og om profilen er den rigtige. Det kan gøre arbejdslivet svært for dig. 

 

De virksomheder, der evner at gøre jobprocesserne korte og præcise, vil vinde kampen om talenterne.

 

 

Får du præsenteret et jobtilbud som et ultimatum: ”Du har fem timer til at sige ja, ellers falder tilbuddet bort”, så hejs det røde flag med det samme. Det sker sjældent, men det sker rent faktisk – og det skaber en rigtigt dårlig stemning. De ”eksploderende jobtilbud” kommer oftere, når der er kamp om de gode kandidater, og navnlig, hvis virksomheden har fornemmelsen af, at du har flere gode jobtilbud på hånden. Ved at give dig en meget kort deadline bliver du tvunget til at vælge mellem den ene fugl i hånden snarere end den på taget. Det siger desværre en hel del negativt om virksomhedens kultur, at man tillader den fremgangsmåde – og er det et sted for dig? Det er en stor beslutning at vælge sin kommende arbejdsplads, og begge parter har en interesse i, at det sker med omtanke. Så får du et eksploderende jobtilbud, så skal der være en transparent og overbevisende forklaring på tidspresset. Hvis det ikke er tilfældet, så slå kold vand i blodet, og vent, til du får et andet og bedre tilbud.

 

 

Artiklen er inspireret af en lignende artikel i Havard Business Review af Rebecca Zucker, juni 2022.