To hjerner er aldrig ens
Neurodiversitet er det nye CSR

Hvis FN’s verdensmål hænger dig ud af halsen, og der er gået for meget firmaskovtur i at pride, er du måske klar til noget nyt. Neurodiversitet giver ikke alene plus på CSR-kontoen, det kan også være med til at styrke innovations- og sammenhængskraften og skabe en virksomhedskultur præget af mere direkte og ærlig kommunikation, empati og plads til forskellighed, siger fortalerne.
De er enestående gode til matematik og mønstergenkendelse, og de kan være en kæmpe gevinst i mange organisationer. Men hvem er de neurodiverse, og hvad kan de? Hæng på, og bliv klogere på det nyeste must know-fænomen, der tager internationale organisationer med storm – og har en tydelig dansk accent.
 
Ikke to hjerner er ens
Begrebet neurodiversitet blev lanceret af sociologen Judy Singer sidst i 1990’erne som starten på et opgør med den stigmatisering, hun følte, personer med diagnoser som autisme og ADHD var udsat for.
 
Centralt for neurodiversitet er idéen om, at ligesom ethvert menneske fx har unikke fingeraftryk og irismønstre, så er vores hjerner også unikke og leveres med større eller mindre variation fra normen.
 
Varierer din hjerne så meget fra gennemsnittet, at det udløser en diagnose, skal du ikke betragtes som en person med en sygdom, der skal behandles, men i stedet bare som én, der har brug for, at omverdenen gør sig umage for at imødekomme dine særlige behov og inkludere dig.
 
Lidt ligesom en kørestolsbruger først bliver handicappet, når der ikke er en elevator eller en rampe op til kontoret, bliver en person på autismespektret kun sat ud af spillet af de herskende normer og forventninger på den konventionelle arbejdsplads – ikke af sin mere unikke hjerne.
 
Og ligesom samfund og virksomheder har forstået at indrette sig, så personer med fysiske handicap kan bidrage på lige fod med alle andre, kan de også indrette sig, så de får glæde af det potentiale, den neurodiverse arbejdsstyrke udgør.
 
Ja, neurodiverse kan være gode til tal og IT…
Og potentiale er der nok af. Ifølge en artikel om neurodiversitet fra Harvard Business Review mangler der i EU godt 800.000 IT-medarbejdere, især inden for specialiseringer som data analytics, implementering af IT-services og softwaretest.
 
Specialiseringer, der er et særligt godt match for nogle neurodiverse. Og de kan mere end bare fylde tomme kontorstole op. Ifølge artiklen arbejder de neurodiverse også mere fokuseret, de møder mere præcist, og de er ikke interesserede i at holde pauser.
 
Som eksempel nævner Harvard Business Review et softwaretestteam i Australien, der outperformer deres nondiverse softwaretestteams med 30 %. Et andet eksempel er det israelske forsvars Special Intelligence Unit 9900, der analyserer satellitovervågningsfotos og har en gruppe neurodiverse ansat, der kan få øje på mønstre, ingen andre kan se.
 
Men, for der er jo en bagside ved alt, det indelukkede talgeni med tics truer med at blive en kliché, man sætter alle neurodiverse i bås efter. ”Det er vigtigt at huske, at ikke alle neurodiverse drømmer om at kode eller køre analytics hele dagen,” siger David Kearon fra den amerikanske interesseorganisation Autism Speaks i et interview med det amerikanske website WorkingNation.
 
Han fortsætter: ”Grunden til, at tech-arbejdspladser ofte er et godt match til mennesker med autisme, er, at de som regel er forudsigelige, systematiske og meget regelbaserede. Men det gælder jo også for mange andre arbejdspladser.”
 
…men den neurodiverse arbejdsplads handler om mere end tal
So ein Ding muss ich auch haben, sidder du måske og tænker, men det kan godt blive en udfordring. Ikke mindst, fordi den moderne HR-tilgang til rekruttering nærmest er designet til at luge neurodiverse personer ud.
 
HR ønsker et bredt felt af kandidater, der ikke stikker ud fra normen. Samtidig er sproget i moderne jobannoncer fyldt med floskler som suveræne kommunikationsevner, omstillingsparathed, navigere i uforudsete situationer, mange bolde i luften og så videre.
 
De fleste ved, at de ingenting betyder. Men for en neurodivers kan det lyde som en opremsning af samtlige deres værste mareridt.
 
Problemet er, at ansættelsesprocessen høvler forskelligheder væk, og får den endelige kandidat til at passe til virksomhedens behov, ikke omvendt. Og det er uhensigtsmæssigt, for når alle medarbejdere tvinges til at lade deres forskelligheder bliver hjemme, mister virksomheden sin evne til at innovere.
 
Det danske firma Specialisterne, der blev grundlagt i 2004 med det formål at bringe neurodiverse i spil på arbejdsmarkedet, har udviklet et helt framework for udvælgelse, ansættelse og ledelse af neurodiverse, hvilket citeres flittigt.
 
De erstatter fx jobsamtalen med workshops, hvor en gruppe neurodiverse kandidater løser opgaver, der minder om det job, der skal besættes, både sammen og hver for sig. Undervejs superviseres de bl.a. af deres potentielt kommende ledere.
 
Det giver de neurodiverse en bedre mulighed for reelt at vise, hvad de kan. Og det tvinger virksomheden til at overveje, hvad det egentlig præcis er for en opgave, der skal løses, og hvor de vil gå på kompromis for at få den rigtige ombord.
 
Lederskab, kollegaskab, fællesskab
Og kompromiser skal der til, også når de neurodiverse starter i virksomheden. Der kan vise sig udfordringer i mødet med dem, og der kan opstå situationer, hvor forskellene mellem neurodiverse og neurotypiske giver gnidninger. Selvom neurodiverse kan styrke virksomhedens evne til at innovere og løse problemer, kan deres tilstedeværelse udløse nye.
 
Det handler fx om kommunikation, manglende sociale færdigheder, fleksibilitet og evnen til at sætte sig i andres sted. Det kræver tilvænning og tålmodighed fra de gamle medarbejdere, der fx skal lære, at nogle neurodiverse hverken forstår ironi, sarkasme eller overdrivelser, så firmaet må lære at kommunikere mere direkte, enkelt og ærligt.
 
Og de neurodiverse skal også lære, hvordan de andre forventer, at de gebærder sig. Ikke mindst, så de kan forsøge at sætte ord på, hvad der sker, når de ikke kan følge normerne længere. Neurodiversitet er derfor i høj grad også en ledelsesopgave.
 
Du skal lære at lede medarbejdere, der har helt andre forudsætninger og kræver helt andre hensyn for at kunne præstere. Og du skal kunne gyde olie på vandene, når forskellene eller den tilsyneladende forskelsbehandling af de neurodiverse bliver til konflikt.
 
Fx kan det være svært at forstå, hvorfor en neurodivers skal have et kontor for sig selv, når alle andre klemmer sig sammen fire mand i et. Men den ændrede ledelsesudfordring er en af gevinsterne ved den neurodiverse arbejdsplads, forklarer David Kearon:
 
”De arbejdsgivere, vi har talt med, siger, at det overordnet har styrket deres virksomhedskultur at ansætte personer med autisme. Når de har skullet lære at lede personer med autisme, er de blevet bedre ledere for alle deres ansatte.”
 
Bedre ledelse, ærlig og direkte kommunikation, større åbenhed over for forskellighed og nye perspektiver på virksomhedens udfordringer er altså de håndgribelige gevinster ved den neurodiverse arbejdsplads.
 
Og når vi forventer, at vores folkeskolelærere og -elever kan håndtere inklusion af neurodiverse elever, så kan de voksne vel også lære at inkludere neurodiverse kollegaer?
 
Så, hvad venter du egentlig på? Kapløbet om at blive den første HR-chef i dit netværk, der lancerer en neurodiversitetspolitik, er allerede i gang.
 

Artiklen er baseret på fakta, holdninger og citater læst på følgende websites. Hvis du vil vide mere om neurodiversitet og finde links til yderligere ressourcer og inspiration til handlingsplaner, kan du med fordel starte her:
 
 

Relaterede artikler

Er du falsk positiv? - T-shirts med positive budskaber, kække emojis, lutter optimisme og lykke på Instagram, politikere, der klistrer et solid...
Hvad nedlukningen har lært os om beslutningsprocesser - Coronakrisen vil forblive en del af det danske samfund det næste stykke tid, i det mindste ifølge statsminister Mette Fr...

Giv din stemme

7 stemmer
3,6/5

Kommentarer

Få nyhedsbrev

49 JOB

Taleskriver

Se alle job Indryk job

Job

Journalist

Frist: 26. november

Grafiker

Frist: 29. november

Senior presserådgiver

Frist: 6. december
Se alle job Indryk job

Få nyhedsbrev

Få nyhedsbrev

Alt hvad du behøver at vide om kommunikation i din indbakke.

Ud over nyhedsbrevet får du max to andre faglige e-mails om ugen.

Vi bruger cookies for at give dig en bedre brugeroplevelse.