Tillid på jobbet
Sådan genstartes samarbejdet efter krisen

Skrevet af

Stine Reintoft
Cand.psych

2 artikler

0 indlæg

Når I kommer tilbage på jobbet efter coronakrisen, skal I have genetableret det tilhørsforhold og den tillid, I havde før krisen. Det gør I blandt andet ved at tale om det, I har gennemlevet.
Efter kriser og perioder med store omvæltninger kan der være behov for at ’starte på en frisk’ i samarbejdsrelationer. Måske er der sket ændringer i det team, som I oprindeligt arbejdede i; ændringer, som har forandret præmisserne for jeres samarbejde.
 
Eller måske har krisen efterladt sig spor i relationerne, som gør det nødvendigt at få set samarbejdet efter i sømmene, så I kan komme godt videre fra det, der er sket.
 
På baggrund af mit arbejde som erhvervspsykolog med at hjælpe grupper tilbage på sporet af det gode samarbejde, vil jeg her fortælle, hvordan vi kan genetablere tilhør og tillid i arbejdsfællesskabet, når mere normale forhold vender tilbage efter en krise.
 
Der skal bruges en god dialogstruktur, som baner vej for betydningsfulde snakke, der kan skabe effekt i samarbejdet.
 
Saml alle, og kig hinanden i øjnene
Når vi skal tilbage til arbejdet, er det godt at gøre sig tanker om, hvordan det kan ske bedst muligt. Intet er det samme som før, men kriser rummer muligheden for en ’ny start’ og for læring i teamet.
 
For tiden ser jeg teams, der rykker tættere sammen og deler mere og andet, end de gjorde før. Andre er gået skævt i samarbejdet på grund af reaktioner i perioden.
 
Vi har alle vores egne forskellige oplevelser af det, der er sket, og mange har reageret på forskellige måder på baggrund af usikkerhed og bekymring. Uanset hvad, så er der mulighed for en ’ny start’, en slags genstart af samarbejdet med nye erfaringer at trække på.
 
“Der skal defineres og formuleres et ’vi’.”
 
En klar struktur for dialogen
Et godt afsæt for dialogen er en klar struktur. Strukturen kan se forskellig ud alt efter, hvad der skal tales om. Den kan for eksempel tage afsæt i de 4 F'er udviklet af Roger Greenaway.
 
Det er en dialogstruktur, som gør det muligt at komme godt rundt om et emne ud fra fire dialogblokke. Her er de fire F'er oversat til dansk:

1. Fakta

2. Følelser – oplevelser

3. Forståelse – forklaring

4. Fremtid
 
Dialogen kan ledes af arbejdsmiljørepræsentanten, teamlederen eller en ekstern konsulent. Det er vigtigt, at dialogen ledes tydeligt og med blik for, at alle kommer til orde for hvert punkt.
 
Når det handler om samarbejde og om, hvordan vi lykkes med det bedst muligt, er det brugbart at lytte til hinanden og respektere skift imellem tale- og lyttepositioner.
 
Er det et særlig svært udgangspunkt, kan første step være at etablere nogle ’spilleregler’ for dialogen.
 
Det kan gøre det mere trygt at tage hul på emnet, når man som teammedlem ved, hvordan man bidrager konstruktivt til samtalen. Og det kan være fint, at den, der leder snakken, kan minde gruppen om spillereglerne, hvis kommunikationen kommer på afveje.
 
Deltagerne kan for eksempel under punkt 2 (følelser – oplevelser) komme til at tale om, hvordan andre oplever noget frem for, hvordan de selv oplever det. Her kan et sæt enkle spilleregler hjælpe.
 
De fire dialogpunkter
Det kan faktisk i sig selv give en ahaoplevelse for nogle at få alle faktuelle begivenheder skrevet op og italesat af gruppen i en enkel form.
 
Det første punkt, faktapunktet, har den funktion, at alle får mulighed for at få et fælles billede af det, som reelt er sket, eller af situationen, som den er.
 
Bidrag her kan være: ’Vi er blevet 2 færre i teamet’, ’der blev skåret ned på det samlede budget’, ’teamet var uden leder fra den 1/2 til den 1/5’, ’der er blevet rokeret rundt, så vi nu sidder 3 og 3 i større kontorer end før’, ’vi har fået en anden type opgaver, oveni dem, vi før har haft’. Og så videre.
 
“Det kan faktisk i sig selv give en ahaoplevelse for nogle at få alle faktuelle begivenheder skrevet op og italesat af gruppen i en enkel form.”
 
Dette punkt er vigtigt for at få samlet alle input i kort form og skabe et fælles overblik som afsæt for den videre dialog.
 
Det kan faktisk i sig selv give en ahaoplevelse for nogle at få alle faktuelle begivenheder skrevet op og italesat af gruppen i en enkel form. Man kan også bruge en tidslinje her, hvis det kan hjælpe.
 
Når det første F er udfoldet, går dialogen videre til det andet F, nemlig følelser og oplevelser. Her får alle mulighed for at dele følelser og oplevelser omkring det skete.
 
Alle taler for egen regning; det kan man gøre ved at starte sin tur med ’jeg oplever, at…” eller en lignende formulering.
 
Her er der intet rigtigt og forkert. Alle ytringer får lov at stå i al deres forskellighed. Man kan ikke korrigere på andre eller diskutere det, der siges.
 
Det er vigtigt for den, der leder dialogen, at man giver plads til alle følelser og ytringer. Det er også vigtigt at respektere, hvis nogle ikke har lyst til at dele så meget. Alle siger det, de oplever som relevant og passende i sammenhængen.
 
“Alle forklaringer står side om side, og jo flere forskellige forklaringer, jo bedre.”
 
Herefter kommer tredje F, som er forklaring eller forståelse. Her opfordres alle til at give et bud på, hvordan man kan forstå det, der er sket. Her tillades mange forskellige forklaringer og ’teorier’ om, hvad der er på færde.
 
Igen vurderes ikke rigtigt og forkert. Alle forklaringer står side om side, og jo flere forskellige forklaringer, jo bedre.
 
Det kan være, at der er én, der siger: ’Jeg tænker, at det er logisk, at mange af os har følt os overbelastede og måske har været lidt kortluntede, når der er sket så meget på kort tid.’
 
Andre har måske tanker om, at man kan forstå situationen ud fra et samfundsmæssigt perspektiv, hvor der fra politisk hold er lagt pres på området i form af nedskæringer over en længere periode frem til, krisen satte ind.
 
Det sidste F står for fremtid. Her opfordres alle i gruppen til at tænke over, hvordan samarbejdet bedst muligt kommer videre derfra, hvor gruppen står.
 
Man kan lave dette punkt som et arbejdspunkt, hvor der arbejdes to og to med idéudvikling til at få det fremadrettede samarbejde på skinner. Det kan være, at der skal være delspørgsmål såsom:

1) Hvad har vi særligt behov for i den kommende tid for at øge trivsel og samarbejde?

2) Hvad skal vi holde fast i fra før krisen?

3) Hvad kan vi lade os inspirere af fra kriseperioden – det kan være i forhold til værdier, arbejdsformer, nye perspektiver på samarbejdet/opgaveløsningen?
 
“Hellere indgå få og konkrete aftaler end mange og ’flyvske’.”
 
Når I drøfter disse spørgsmål, er det godt at give ideer lov til at stå ukommenteret til en start. Først til sidst skal I have lavet konkrete aftaler ud fra de ideer, der er kommet frem.
 
Det gør I ved at udvælge nogle få ideer. Hellere indgå få og konkrete aftaler end mange og ’flyvske’. Det kan være alt fra konkrete nye mødepunkter på teammøderne fremadrettet til nye måder at samles på og nye måder at kommunikere på. Det kan også være aftaler om særlige opmærksomheder i den kommende tid.
 
Arbejdsfællesskabet kan lære noget af kriser – brug muligheden!
En vigtig pointe i denne artikel er, at krisetider kan bruges til læring og nye opmærksomheder. På mange arbejdspladser er der sket store ændringer på kort tid, og alle skal finde sig til rette på ny.
 
Den form for gruppedialog, som er beskrevet her, kan give jeres samarbejde et godt afsæt for at komme styrket ud af coronakrisen, fordi I deler de erfaringer, som I har høstet i en struktureret form. Det betyder, at I får adgang til gruppens visdom, giver jeres forskellige oplevelser plads og drager læring af det, der er sket.
 
Der findes mange andre slags dialogstrukturer, som kan anvendes til at genstarte samarbejdet og (gen)opbygge tillid i teamet. Der findes for eksempel mere udvidede former, hvor andre aspekter af samarbejdsprocesser betones, for eksempel visioner, drømme og håb.
 
 
Om forfatteren
 

STINE REINTOFT er cand.psych., autoriseret psykolog med speciale i arbejdspsykologi og gruppers synergi og samspil. Hun har særligt arbejdet med psykologisk tryghed, konflikthåndtering og psykisk arbejdsmiljø. Stine har erfaring som konsulent, samtalepartner, supervisor og grafisk facilitator. Hun er medforfatter til bøger om arbejdsliv og mindfulness og har egen selvstændig virksomhed i København.

kontakt@stinereintoft.dk


Denne artikel blev originalt bragt i Kom.magasinet under titlen 'Sådan genstarter I jeres samarbejde efter krisen'. 

Relaterede artikler

Når bestyrelsesmøder går online - En praktisk baseret værktøjsartikel til dig, der skal i gang med virtuelle bestyrelsesmøder.
Refleksion: sociale medier i en coronatid - Jesper Tække, lektor i medievidenskab ved Aarhus Universitet, reflekterer her over brugen af Facebook før, under og efte...
Zoom Fatigue – Hudsult på overarbejde - Da jeg voksede op, havde vi Danmarks Radio som eneste kanal og fik kun lov til at se fjernsyn om aftenen. Nu sidder mang...
Gode ideer i onde coronatider - Coronavirus har affødt en krise på verdensplan. Vi kommer kun ud af krisen ved at finde på noget nyt og bedre lige her o...
Velkommen til The Low Touch Society - COVID-19 har forandret samfund og samvær for altid. Her er Kforums bud på en PEST-analyse af de vigtigste trends og tend...
Er fælleskontoret COVID-19-klart? - Mens vi hyggede os med at besvare e-mails hjemmefra, har vores chef spurgt sig selv, hvordan vi kommer tilbage på fælles...
Det handler om tillid og klima - 2.324 k-folk fra 44 forskellige lande har talt. De vigtigste strategiske issues frem mod 2023 for dig som kommunikatør e...
Coronakrisens største backseat drivers - Det store flertal er ramt af en slem forårsforelskelse i statsministeren, Socialdemokratiet og staten. Alle elsker Mette...
Huawei er op ad bakke i modvind! - Efter to år som redaktør på Børneavisen har Tommy Zwicky valgt at sige op og takke ja til en ny tilværelse i kommunikati...

Giv din stemme

6 stemmer
4,3/5

Kommentarer

Få nyhedsbrev

65 JOB

Chefkonsulent for kommunikation og vidensudveksling

Se alle job Indryk job

Job

Donor Journey Manager

Frist: 14. august

Konsulent til adfærdskommunikation

Frist: 17. august

SoMe Ansvarlig

Frist: 7. september
Se alle job Indryk job

Få nyhedsbrev

Få nyhedsbrev

Alt hvad du behøver at vide om kommunikation i din indbakke.

Ud over nyhedsbrevet får du max to andre faglige e-mails om ugen.