Siger du op til efteråret?
Den første august er det slut med hjemmearbejdet pga. coronasituationen, forlyder det fra Christiansborg. Rigtig mange vil gerne fortsætte arbejdet fra bopælen nogle dage om ugen, og når de rette medarbejdere med de passende opgaver arbejder hjemmefra, er fordelene store for alle parter. Det kommer bare ikke til at ske, før mindst to store barrierer er overvundet: Menneskers indgroede modstand mod forandringer skal håndteres, og arbejdsmiljøloven skal tilrettes, så chefen ikke skal være arbejdsmilljøbetjent i hjemmet.
af Elisabeth Geday
En fjerdedel af arbejdsstyrken har arbejdet hjemmefra regelmæssigt under corona-lockdown. For folk i ”information og kommunikation”, som Danmarks Statistik kalder det, er tallet langt højere. Set over hele året 2020 har 38 pct. af kommunikationsfolket arbejdet hjemmefra regelmæssigt.
I sensommeren er det slut. 1. august 2021 er alle tilbage på 100 procent fysisk fremmøde, står der i aftalen om udmøntning af genåbning pr. 21. maj, hvis ellers coronaepidemien og vaccineudrulningen spiller med.
Helt sådan bliver det næppe. Præ-corona arbejdede otte procent af arbejdsstyrken regelmæssigt hjemmefra, og 13 procent af kommunikationsfolkene. Spørgsmålet er, hvordan det billede vil se ud post-corona.
DJØF har allerede spurgt medlemmerne om deres ønsker, og idealscenariet tegner til at være 1-2 hjemmearbejdsdage om ugen.
Nogenlunde det samme billede tegner sig, når Facebook på LinkedIn (sic!!) stiller spørgsmålet: ”Would you rather work remote or back to the office?”
Hovedparten vil gerne beholde hjemmearbejdspladsen en del af tiden.
Fordelene er da også indlysende for medarbejdere, for arbejdsgivere og for samfundet. Medarbejdere sparer transporttid, får færre forstyrrelser og bedre mulighed for at fordybe sig i opgaver. De får en bedre balance mellem arbejdslivet og privatlivet og har større mulighed for at tilrettelægge arbejdet, så det passer med livets øvrige pligter.
Arbejdsgiverne kan få bedre performende medarbejdere, eller det kan de i hvert tilfælde, hvis ”arbejdets karakter og de personlige forhold” spiller sammen, viser undersøgelse fra Corona Change Capacity Project (CCCP).
Derudover er der potentielt penge at spare på færre tomme kontorkvadratmeter, færre forretningsrejser og færre sygedage, fordi folk dels ikke smitter hinanden på jobbet og dels trives bedre.
Samfundet får oplagte gevinster med mindre trængsel på vejene, reduktion af klimabelastningen, færre udgifter til sygdom og så videre.
Konklusionen forekommer oplagt: Post-corona skal folk fortsat kunne arbejde hjemmefra, som det passer bedst – taget arbejdets karakter og de personlige forhold i betragtning.
Sådan bliver det næppe. Den første spoiler er vores arbejdsmiljølovgivning. Arbejdsgiveren har ansvaret for den fysiske hjemmearbejdsplads, hvis man arbejder hjemme mere end én dag om ugen. Det betyder, at arbejdsgiveren skal investere i det ergonomisk rette kontorudstyr til hjemmearbejdspladsen, tjekke at lys, varme og træk er passende med mere. Hun eller han står på mål for, at man lever op til arbejdsmiljølovens krav hjemme, og Arbejdstilsynet kan udstede bøder, påbud og sure smileys, hvis ikke der er helt styr på forholdene. Den virkelighed afholder mange virksomheder fra at imødekomme ønskerne til arbejdslivet post-corona.
Så er der den generelle tendens til at falde tilbage i de kendte mønstre, som har plaget menneskeheden, siden vi rejste os på to ben. Vi kan godt ændre os, vi kan godt tilegne os nye vaner – men det er bare pokkers svært. Det kan du blive meget klogere på ved fx at læse Immunity to change af Lisa L. Lahey og Robert Kegan.
Spørgsmålet er om 12 måneder hjemmefra, er nok til, at den nye vane er indgroet, eller om vi gradvist falder tilbage til trygge rammer med fast plads og mødetid på kontoret. Af FEMO (fear of missing out, red.), eller fordi fordelene (kollegaerne, sparringen om opgaverne, informationsniveauet, kaffen) bare er større end ulemperne (myldretid, larmen i storrumskontoret, forstyrrelserne, chefen), eller måske fordi det bare er det, vi plejer at gøre.
Set med lederbriller er der noget besnærende ved at have ”flokken samlet igen”. De ledere (mennesker), for hvem tillid falder svært, er der noget rart ved rent faktisk at kunne se medarbejderne med hænderne på tastaturet i arbejdstiden. Ledere taler meget om tillidsbaseret ledelse. Under corona-lockdown har vi som ledere været tvunget til at lade handling følge ord. Spørgsmålet er, hvor mange ledere der kan holde stilen post-corona. Tillid er godt, men er kontrol (læs: styring) alligevel bedre? Der er intet i ledelseslitteraturen, der taler for, at det er den rigtige vej at gå – tværtimod: Leder du med tillid, sætter tydelig retning og mål og giver frihed til metodevalg, herunder valg af arbejdssted, så bliver resultaterne bare så meget bedre.
I løbet af et normalt år skifter op mod 800.000 danskere job. Der har ikke været ret meget normalt over det seneste år, men til efteråret vender det kendte tilbage.
Alle har været tvunget til at ændre liv og vaner under corona, og mange har truffet valg om karriere og bopæl i forventning om, at nogle af de gode forandringer fra denne mærkelige periode i historien varer ved. Hvad sker der, når forandringerne fordamper og forventninger om et mere fleksibelt liv i bedre balance skuffes?
Bloomberg forventer, at antallet af opsigelser og jobrotationer vil eksplodere i tiden efter corona, og giver råd til den gode opsigelse. Læs med her:
Spørgsmålet er, om endnu flere danskere vil skifte job i det kommende år, eller om Bloombergs forudsigelser kun gælder amerikanske forhold. Der er i hvert tilfælde en væsentlig risiko for, at ansatte bliver skuffede over den flade ”back to normal”, og at den skuffelse vil påvirke jobtilfredsheden, motivationen og dermed de resultater, som folk leverer på jobbet. Der skal konkret handling til nu for at bane vejen for et godt og produktivt post-corona arbejdsliv. Det gælder eksempelvis en tilpasset arbejdsmiljølov, og det gælder den tilvalgte tillidsbaserede ledelse.
Hvad gør du selv – siger du op til efteråret? Og hvad skal du så?
