Du sidder i morgentrafikken efter en hektisk morgen med madpakkesmøring, bad, skjortestrygning og tandhygiejne.

Du kunne have siddet derhjemme i bløde bukser og allerede været i gang med dagens arbejde. Akkurat, som du har gjort det under knap to års nedlukninger.

 

But why, sukker du desillusioneret, mens bilen snegler sig af sted. Du leverede jo, hvad du skulle, da du var hjemsendt. Hvorfor skulle det være anderledes efter corona? Og hvorfor melder chefen ikke en varig politik ud for hjemmearbejde?

Svaret kunne være, at din chef er hybridsky – altså ikke villig til at formulere og tilbyde medarbejderne en fast hybridordning mellem hjemmearbejde og fysisk fremmøde i virksomheden.

 

Begrebet hybridsky er oversat fra det engelske “shybrid”. Det er Paul McKinlay, vicepræsident for kommunikation og fjernarbejde hos trykkerigiganten Cimpress og Vista (tidligere Vistaprint, red.), der står fadder til begrebet. Han definerer shybrid/hybridsky som:

 

"Når virksomheder ikke accepterer, at de i mange tilfælde har mistet retten til at kræve personligt fremmøde på en bestemt adresse på enhver form for regelmæssig basis. Det handler også om, at nogle ledere forbeholder sig retten til at holde folk hen i et limbo uden at give dem en reel, fast model for, hvorvidt de fortsat har lov til at arbejde hjemmefra”.

 

I hans virksomhed var de før coronapandemien afvisende over for hjemme- og hybridarbejdsmodeller. Men i starten af pandemien valgte virksomheden alligevel at tilbyde medarbejderne en blivende ordning i forhold til hjemmearbejde.

 

”At beslutte sig tidligt og definitivt har været et stort plus for Cimpress og Vista”, har McKinlay udtalt i blandt andet The Sunday Times.

 

Omkring tre fjerdedele af de nyansatte fortæller nemlig, at de valgte at søge job hos trykkerigiganten specifikt på grund af dens fokus på fjernarbejde. Ergo giver tilbuddet om mere fleksibilitet virksomheden adgang til talentfulde medarbejdere i en tid, hvor den slags er en mangelvare.

 

Og han kommer med en slet skjult opfordring til andre virksomhedsledere om at formulere en varig strategi for fjernarbejde:

"Jeg har så ondt af mennesker, der arbejder for fantastiske mærker, elsker deres kolleger og knokler på toppen af deres karrierer, men som alligevel har denne ting hængende over hovedet med, at alle de fordele, de har opnået under fjernarbejde, tages væk på et ikke defineret tidspunkt.”

 

Dertil kommer de økonomiske og miljømæssige fordele for Cimpress og Vista. De tusindvis af medarbejdere bruger hverken tid eller udleder CO2 på transport. Og bare ét af virksomhedens kontorer i Boston-området er skrumpet ind til ca. 6.500 m2 med fælles mødelokaler og ditto skriveborde, hvor der tidligere var 27.870 m2 med traditionelle kontorer.

 

Det virker som en no-brainer, at virksomhedsledere som minimum skal formulere en klar personalepolitik omkring fjernarbejde – og tillade en hybridordning, hvor fysisk fremmøde ikke er nødvendigt for arbejdsfunktionen.

 

Men det er det desværre ikke.

 

I Bloomberg kan man læse, at mange ledere i britiske virksomheder forventer at skrue ned for fjernarbejde og fleksible ordninger, når COVID-19 aftager. Og det er, selvom mange medarbejdere ønsker at bevare ordningerne. I en undersøgelse fra marts 2022, hvilken er bestilt af GoodShape og udført af Ipsos, svarer mere end to tredjedele af 750 respondenter, der arbejder inden for ledelse og HR, at fleksordningerne er ”meget tiltrængte”, fordi de gør arbejdslivet lettere at overskue og højner den mentale sundhed. Alligevel tror kun 34 % af ledere og HR-fagfolk, at hjemmearbejdsordninger vil blive bevaret post-corona.

 

Det bakkes op på worklife.news, hvor Molly Johnson-Jones, medstifter og administrerende direktør for de fleksible arbejdsspecialister Flexa, peger på, at to tredjedele af arbejdsgiverne er indstillet på at skære ned på hybridordningerne efter pandemien.

 

"Shybrid-chefer er dem, der sandsynligvis har tilbragt år af deres karriere på virksomhedskontorer, som stadig bar en skjorte til Zoom-møder under lockdown, og som sendte e-mailen med emnelinjen ”back-to-office-plan”. Det pres, de lægger på personalet for at være på kontorer på fuld tid, er reelt,” siger hun.

 

Frederick Pikovsky, medstifter og administrerende direktør for det amerikanske firma Barnfox, mener, at shybrid-chefer har en forældet tankegang, da de simpelthen ikke ønsker at slippe den følelse af kontrol, det giver, når man fysisk kan holde øje med sine medarbejdere.

 

"Der er et magtspil i at kræve, at dine medarbejdere møder op på kontoret hver eneste dag," siger han og tilføjer:

"Andre arbejdsgivere kan føle, at fleksible politikker påvirker produktiviteten. Men der har nu været utallige og voksende undersøgelser, der viser noget andet. Det er klart, at når det kommer til bestemte aktiviteter, for eksempel innovation og kreativitet, så er det vigtigt at have sine teams i samme fysiske rum. Men det er jo dét, som en hybridmodel er til for."

 

Han er fortaler for at bruge de teknologiske muligheder som for eksempel Zoom-møder, der også var tilgængelige før pandemien – og som de fleste af os er blevet fortrolige med under corona.

 

Frederick Pikovsky mener desuden, at hvis virksomhedens kultur er sund, og medarbejderne holder af arbejdet og arbejdspladsen, så fungerer fjernarbejde akkurat lige så godt som fysisk fremmøde.

 

”Hvis din kultur er sund, får en ekstern medarbejder sandsynligvis mere arbejde udført end én, der slavisk møder ind på kontoret. Alle de samtaler, der larmer i baggrunden, og alle de mennesker, der afbryder arbejdsgangen og koncentrationen på kontoret, dæmper effektiviteten i alt det arbejde, som kan klares uden ansigt til ansigt-kontakt med kollegerne”.

 

Pikovsky mener, at arbejdsgiverne bør være mere åbne i forhold til at tilbyde hybridmodeller – primært for at tiltrække og fastholde talent. Desuden vil tilbuddet om fleksibilitet være med til at fastholde medarbejderne:

 

"Hvis din konkurrent tilbyder en fjern- eller hybridordning, og du ikke gør, så risikerer du at miste dine medarbejdere.”

 

Sådan gør du chefen mindre hybridsky

Dokumentér, at du er mindst lige så effektiv på hjemmearbejdspladsen som på kontoret. Du kan for eksempel henvise til artiklen Corona-hjemmearbejde gjorde ansatte mere produktive og glade i Djøfbladet (djoefbladet.dk). Fortæl om de fine resultater, du har opnået under coronahjemsendelsen.
 

Læg vægt på, at faste hybridordninger styrker virksomhedens grønne profil, da det giver mindre transport – og i længden færre kontorkvadratmeter at varme op.
 

Læg vægt på, at fleksible ordninger skærper muligheden for at tiltrække og fastholde talent. Henvis til undersøgelsen Executive views on business in 2022, PwC, hvor 88 % af adspurgte bestyrelsesmedlemmer ser netop dette element som meget vigtigt for virksomhedernes succes i 2022, hvor der i forvejen er rift om de gode medarbejdere.
 

Vær klar over, at din chef har en anden hverdag på kontoret end dig. Vedkommende har måske sit eget kontor, hvor døren kan lukkes, mens du arbejder ude i storkontorjunglen. Forklar, at nogle opgaver løses bedre derhjemme, hvor der er ro til koncentration og færre afbrydelser.

Gør chefens frygt til skamme, mens du arbejder hjemmefra: Vær god til at tage opkald fra kontoret, hold fast i faglig sparring og socialt samvær med kollegerne – og bliv nu ikke snuppet for mange gange i at tage middagslur sammen med coronahunden.

Vær villig til at forhandle, og acceptér, hvis din hybridsky chef kun vil give dig to ugentlige hjemmearbejdsdage frem for tre. Når du har bevist, at du opretholder effektiviteten og tilgængeligheden hjemmefra, så kan du genforhandle.

Læg vægt på, at fleksibiliteten går begge veje. Og har du en uge, hvor dit arbejde kræver, at du er fysisk til stede på kontoret alle fem dage, så lever du selvfølgelig op til det, uagtet at du har en fast aftale om hjemmearbejdsdage.

Fortæl, at en undersøgelse med 23.000 respondenter i 12 lande viser, at 45 % af amerikanerne, 66 % af tyskerne, 61 % af kineserne og 60 % af australierne siger, at de sover bedre, når de arbejder hjemmefra. Kilde: ResMed study.