Ansattes medieopråb er ny virkelighed
Medarbejdere, der offentligt går til kamp mod chefers grænseoverskridende adfærd, er et voksende krisescenarie, som fagforeninger, virksomheder og andre organisationer skal tage uhyre seriøst, vurderer Lars Volle, partner i Lead Agency, og Mads Byder, stifter af Help PR.
Artiklen er opdateret med kommentarer fra Mads Byder, stifter af Help PR.
De færreste chefer kommer formentlig til at opleve, at op mod 400 medarbejdere ulovligt nedlægger arbejdet på grund af anklager om grænseoverskridende adfærd fra en ledende medarbejder i kommunikationsafdelingen, hvilket var tilfældet i fagforeningen HK Privat i sidste uge.
Ledelsen i HK Privat, personificeret af formand Simon Tøgern, fremstod uforberedt på at håndtere sagen i medierne, og det er han og ledelsen i HK Privat formentlig ikke ene om at være, mener Lars Volle, partner i Lead Agency med krisekommunikation som et af sine specialer.
”Det er en ny virkelighed for mange virksomheder og organisationer, at enkeltpersoner eller grupper af medarbejdere i højere grad bruger offentligheden til at fremme deres sag,” siger han og tilføjer:
”Vi ser en klar tendens til, at medarbejdersager finder vej til medierne, fordi vi som medarbejdere ikke længere finder os i hvad som helst.”
Nye krav til ledelse kan skabe kriser
Også Mads Byder, stifter af Help PR, støder jævnligt på krisehåndtering af sager mellem en ledelse og medarbejdere.
”Vi har altid set folk bruge pressen, også til trusler. Men de seneste par års konfliktsager handler i stigende grad om MeToo og om dårlig ledelse," siger Mads Byder.
Han mener, at det skyldes en samfundsmæssig makrotendens, som går på, "at alle fortjener en stemme".
”For fem eller ti år siden kunne en magtsyg chef i højere grad slippe afsted med det meste, men nu har både medarbejderne og omverdenen stor fokus på usunde magtstrukturer, og det skal alle organisationer have for øje," siger Mads Byder.
Hvis ledelsesstilen på en arbejdsplads er på kant med de nye krav, der blomstrer op, særligt fra yngre medarbejdere, til fladere hierarkier og en bedre omgangsform, kan det slå gnister.
”Vi har altid set folk bruge pressen, også til trusler. Men de seneste par års konfliktsager handler i stigende grad om MeToo og om dårlig ledelse," siger Mads Byder.
Han mener, at det skyldes en samfundsmæssig makrotendens, som går på, "at alle fortjener en stemme".
”For fem eller ti år siden kunne en magtsyg chef i højere grad slippe afsted med det meste, men nu har både medarbejderne og omverdenen stor fokus på usunde magtstrukturer, og det skal alle organisationer have for øje," siger Mads Byder.
Hvis ledelsesstilen på en arbejdsplads er på kant med de nye krav, der blomstrer op, særligt fra yngre medarbejdere, til fladere hierarkier og en bedre omgangsform, kan det slå gnister.
Gnister, som har det med at bryde ud i flammer, når de rammer medierne.
Det har der i de senere år været en række eksempler på fra den offentlige forvaltning, med kritikken af Venstres integrations- og beskæftigelsesborgmester i Københavns Kommune, til afdækningen af, at en chef på TV 2 i mange år slap afsted med at være "et dygtigt røvhul".
Se kriseberedskabet efter i sømmene
På baggrund af den tendens lyder Lars Volles klare opfordring:
”Tag medarbejderklager meget seriøst, og tænk i, og forbered dig på mulige krisescenarier, før de potentielt ender i offentlighedens søgelys.”
”Det er lige så vigtigt som sager vedrørende eksempelvis fejl i produkter, at mange organisationer har godt styr på deres kriseberedskab," fortsætter han.
Hvad de senere års offentlige konflikter mellem ledelse og medarbejder viser, er, at de ofte vokser sig større end selve sagen, mener Mads Byder.
”Både offentligheden og medarbejderne kan langt hen ad vejen acceptere, at der sker ledelsesmæssige fejl, hvis der bliver rettet op på dem. Men der, hvor man straffes hårdt, også potentielt af en bestyrelse, er, hvis håndteringen er dårlig."
Han opfordrer til at give ens krisestrategi et eftersyn.
"Den værktøjskasse, man havde til presseberedskab for bare fem-ti år siden, skal opdateres. Mange af de gode gamle redskaber dur stadig, men de udspiller sig i en ny kontekst," siger Mads Byder og tilføjer:
"Du kan for eksempel ikke længere bare gribe til en standardudtalelse om, at man tager personalesager internt, når først de er kommet ud i offentligheden."
”Både offentligheden og medarbejderne kan langt hen ad vejen acceptere, at der sker ledelsesmæssige fejl, hvis der bliver rettet op på dem. Men der, hvor man straffes hårdt, også potentielt af en bestyrelse, er, hvis håndteringen er dårlig."
Han opfordrer til at give ens krisestrategi et eftersyn.
"Den værktøjskasse, man havde til presseberedskab for bare fem-ti år siden, skal opdateres. Mange af de gode gamle redskaber dur stadig, men de udspiller sig i en ny kontekst," siger Mads Byder og tilføjer:
"Du kan for eksempel ikke længere bare gribe til en standardudtalelse om, at man tager personalesager internt, når først de er kommet ud i offentligheden."
Alle kan relatere til krænkede medarbejdere
Lars Volle anerkender, at man ikke kan forberede sig på alt.
"Men man kan og bør involvere potentielle medarbejdersager i sit beredskab," lyder hans råd, som fortsætter:
"Man kan jo starte med at se på, hvad der fylder i medierne, og hvad det har haft af konsekvenser. Alene det burde give god anledning til at få opdateret sit kriseberedskab.”
Hvorfor fylder medarbejdersager tilsyneladende mere i medierne end tidligere?
”Vi er alle medarbejdere eller har medarbejdere. Så vi kan relatere til det, når menneskelige grænser bliver brudt.”
Er det sværere at lave krisehåndtering på sager mod chefer end andre sager?
”Det vil det ofte være, for som udgangspunkt er man som arbejdsgiver dårligt stillet, fordi medarbejdersager appellerer til følelser i os alle sammen, og vi sympatiserer med den svage part.”
Første skridt er dog at undgå, at sagen lander i medierne, understreger Lars Volle. Derfor handler det grundlæggende om at have fokus på god ledelse, før skaden sker.
”Det er et voldsomt træk, når en medarbejdergruppe hiver en intern sag ud i medierne. Det er som regel udtryk for, at de ikke føler sig set og hørt af ledelsen, og derfor ser det som sidste udvej," siger han.
