Modstanden mod kønskvoter forklaret
I Danmark mener det store flertal, at ligestillingen allerede er en realitet. Når der alligevel er kønsskævhed i bestyrelser, så forklares det med, at kvinder ikke vil være ledere. Derfor opfattes bl.a. kønskvoter som en løsning på et problem, der ikke eksisterer.
af Ea Høg Utoft
Debatten om kønskvoter ruller igen herhjemme, efter at vores nye ligestillingsminister Trine Bramsen i forrige uge åbnede op for, at kønskvotering kan komme på tale for at sikre mere kønsbalancerede bestyrelser.
Den politiske opmærksomhed på bestyrelsers kønsbalance er langt fra ny, og Danmark har siden 2013 haft den såkaldte ”måltalslovgivning”, som pålægger de største danske virksomheder at sætte ikkebindende måltal for det underrepræsenterede køn i ledelsen.
Også da måltalslovgivningen blev indført, var debatten ophedet, og der blev spekuleret i, om lovgivningen kun blev vedtaget, fordi partier – der traditionelt ville stemme imod lovintervention på ligestillingsområdet – så en ikkebindende kvote som et acceptabelt alternativ til en ”hård” kvoteordning, der potentielt kunne blive påbudt af EU.
Dengang fremviste man stolt den ”fleksible, danske måltalsmodel”, som understregede virksomhedernes selvbestemmelse og mulighed for tilpasning til brancheforskelle. Siden da har måltalslovgivningens effekt på at øge kønsbalancen i toppen af danske virksomheder dog været begrænset.
Men at den nuværende løsning tilsyneladende ikke har haft den store effekt, lader ikke til have reduceret den udbredte modstand.
Opfattet ligestilling
I min forskning har jeg undersøgt, hvordan vi kan forstå den stærke modstand, der eksisterer i Danmark, ikke bare over for kønskvotering, men over for de fleste aktive politiske initiativer, der vedrører køn og ligestilling.
Her skiller vi os nemlig markant ud i forhold til bl.a. flere af vores europæiske naboer. Jævnfør en EU-rapport fra 2012 er modstanden bemærkelsesværdigt større i Danmark end i de øvrige undersøgte lande.
Af de danske respondenter mente kun 10 % (som den laveste andel målt), at bindende lovgivningstiltag ville være den bedste måde at sikre kønsbalancerede bestyrelser, hvorimod 54 % af danskerne støttede virksomhedernes mulighed for at sætte selvregulerede måltal – den markant højeste andel målt i undersøgelsen.
Kilde: Special Eurobarometer 376 ”Women in decision-making positions” (2012), s. 43
I min ph.d.-afhandling argumenterede jeg for, at vi kan forstå denne modstand som en konsekvens af, at der i Danmark lever en meget stærk selvfortælling om, at ligestilling er opnået. Det er bl.a. påvist i en anden EU-rapport, ligeledes fra 2012, hvor 79 % af de danske respondenter indikerer, at diskrimination på baggrund af køn forekommer enten sjældent eller meget sjældent – kategoriseret samlet som ”total rare” nedenfor.
Ud fra dette resultat konkluderer rapporten, at der i Danmark eksisterer den stærkest målte ”opfattede ligestilling” (perceived gender equality), altså troen på, at kønsdiskrimination er udryddet og dermed et problem, der hører fortiden til.
Kilde: Special Eurobarometer 393 ”Discrimination in the EU” (2012), s. 34
Med en stærk og udbredt ”opfattet ligestilling” følger en række yderligere logikker, der delegitimerer en aktiv ligestillingspolitik. I vid udstrækning betyder ”opfattet ligestilling”, at kønnede forventninger til mennesker ikke længere betragtes som en faktor, der former vores liv på forskellige måder. Køn giver ikke fordele – og ej heller ulemper.
Når kønsdiskrimination således opfattes som at høre fortiden til, antages det følgeligt, at alle har lige muligheder for at opnå succes, for eksempel på arbejdsmarkedet. Man køber med andre ord ind på ideen om ”meritokratiet”: Alle har lige muligheder, og køn spiller ikke længere en rolle, og man kan og vil objektivt vælge den bedste til jobbet, den med de bedste meritter.
I en sådan kontekst opfattes kvoter ikke alene som overflødige, men som voldsomt intervenerende, konkurrenceforvridende og som et angreb på meritokratiet og på virksomhedernes selvbestemmelsesret. Derfor er det ikke overraskende, at modstanden mod kvoter er så udtalt, som den er. Når ligestilling forstås som opnået, fremstår kvoter som løsningen på et problem, der ikke eksisterer.
”Kvinder vil ikke være ledere”
En yderligere konsekvens af ”opfattet ligestilling” er, at – hvad vi kan kalde – kønsskævhed ikke længere betragtes som et udtryk for ulighed eller uretfærdighed. Det betyder, at vores kønsopdelte uddannelsesvalg, kønsopdelte jobsektorer – og altså også den kønsskæve repræsentation i bestyrelser – forklares på anden vis.
Her tyer man ofte til forklaringer, der tilskriver mænd og kvinder naturligt iboende karakteristika. På den måde bliver for eksempel dét, at der er en stor overvægt af kvindelige sygeplejersker, og næsten ingen kvinder, der læser matematik og datalogi på universitetet naturligt.
Fraværet af kvinder i ledelsesroller og bestyrelsesposter forstås altså ikke som ulighed eller uretfærdighed, og følgeligt fremstilles kvoter ikke alene som løsningen på et problem, der ikke eksisterer, men som et overgreb mod kvindernes vundne frigørelse.
Det samme gør sig gældende i synspunktet, at kvinder ikke bliver ledere, fordi de ikke ønsker det – eller fordi karriereambition antages at være et naturligt forekommende karakteristikum i mænd, men ikke i (lige så høj grad i) kvinder. Derfor er manges respons på kvoter, at ”vi ikke skal tvinge kvinder til noget, de ikke vil”. Fraværet af kvinder i ledelsesroller og bestyrelsesposter forstås altså ikke som ulighed eller uretfærdighed, og følgeligt fremstilles kvoter ikke alene som løsningen på et problem, der ikke eksisterer, men som et overgreb mod kvindernes vundne frigørelse.
Dødvande
Som jeg har vist, udgør Danmark altså et mudret billede af kræfter, der ønsker forandring og handling, og stærke kulturelle bevægelser, der kæmper imod. Det har skabt et ligestilingsdødvande, især i 00’erne og frem til for få år siden.
Vi kunne kigge mod blandt andet Norge, som indførte kønskvoter i 2003, for at lære af deres erfaringer og resultater. Men pointen er, at Danmark helt grundlæggende adskiller sig fra de øvrige skandinaviske lande netop på ”opfattet ligestilling” og modstanden til ligestillingsinitiativer.
Vi har set præcis de samme debatter og argumenter udspille sig i forbindelse med øremærket barsel til fædre. Der endte det med vedtagelse af en politisk aftale i efteråret 2021. Nu er kvoter så igen på bordet, og vi må se, om politikerne kan nå til enighed. Jeg kan godt have min tvivl.
Læs mere her:
Borchorst, A., & Dahlerup, D. (2020). Konflikt og konsensus: det danske ligestillingspolitiske regime. Frederiksberg: Frydenlund Academic.
Boston Consulting Group (2017) Dispelling the Gender ”Ambition Gap” myth.
Egeland, C. (2001). Kønsforskellens monstrøsitet - Kønsbarrierer i Akademia, et ugyldigt problem. Kvinder, Køn & Forskning, (4).
Villesèche, F., Ottsen, C., & Paunova, M. (2021). Bias and leadership aspirations: Exploring the interaction of gender and parental status in self-evaluations. Kvinder, Køn & Forskning, 32(3), 70–85.
