Erfaringer fra sygeplejerskekonflikten
7 pointer fra sygeplejerskernes udsigtsløse strejke

Foto: Claus Bech/Ritzau Scanpix

Skrevet af
Sygeplejerskerne er i strejke. To gange har de sagt nej tak til den aftale, deres fagforening Dansk Sygeplejeråd ellers har anbefalet. Med stadig større stædighed har de fastholdt, at de vil have mere i løn. Budskabet er, at politikerne må til læderet og rette op på den urimelige løn, som sygeplejerskerne har fået siden tjenestemandsreformen i 1969. Dette alt imens deres formand Grete Christensen siger, man ikke kan forvente mere i lønposen. Formanden er hoppet i demo-T-shirten, går forrest i strejken og kæmper for #lønløftet. Tiden må vise, om den er lige så udsigtsløs, som de fleste iagttagere synes at mene. Konflikten har været kortvarig, men allerede nu kan vi drage syv kommunikative lektioner af forløbet.

Sagen kort 

Lad os se på sagens kerne for at forstå, hvad som er gået galt hvordan.
Op til årets offentlige overenskomstforhandlinger stod lønnen højt på listen over fagforbundenes ønsker. Dels mente man, at mange kvindefag lå lavt. Dels mente især Dansk Sygeplejeråd, at danskerne af ren coronataknemmelighed ville bakke op om en lønstigning på deres område. 
 
Under forhandlingerne i starten af året viste det sig dog vanskeligt at opnå de ønskede resultater. Så allerede op til første afstemning om overenskomstresultaterne den 25. marts pegede Grete Christensen fremad og ud af overenskomstmaskinen. Lønkampen skulle flyttes til Christiansborg, og medlemmerne skulle stemme ja til det, de fik nu og her.
 
 
 
Utilfredsheden blev bakket op med en #lønløftet-kampagne og en underskriftindsamling, der skulle presse politikerne til at levere. 
  
 
Kampagnen var dog ikke nok til at få medlemmerne med. Det blev et snævert nej, og igen søgte DSR at kanalisere over mod politikerne.  
 
 
 
Fagbevægelsens Hovedorganisation banede vejen for en lønkomité, der skulle sikre, at ligelønsproblemstillingen efter overenskomstens afslutning blev behandlet politisk. Dermed var roen på tværs af de offentlige forbund, der jo alle mente, de lå for lavt – ikke ville se positivt på at et enkelt forbundsmedlemmer blev løftet, uden at de blev taget med i betragtning.     
 
 
 
Men det hjalp ikke. Anden gang var medlemmernes afvisning endnu klarere. Denne gang stemte hele 66,7 % nej, og stemmeprocenten var helt oppe på 74,4%. En klar markering fra baglandet.
 
 
Grete Christensen og DSR måtte op på hesten og ind i frontlinjen. Stolte af medlemmerne og kampen er de, men det står lidt uklart, hvad de helt konkret kæmper for i denne strejke – for løsningen er fortsat at finde på Christiansborg. 
 
 
 
Den 19. juni stemte et overvældende flertal af sygeplejerskerne nej til mæglingsforslaget og afviste dermed for anden gang DSR’s anbefalinger. Samme dag hoppede sygeplejerådets ledelse i demo-T-shirten.
 

Lektion 1: Overenskomsterne handler om medlemmernes ønsker 

DSR havde lagt en plan. De ville under overenskomstforhandlingerne veksle coronataknemmelighed til lønkroner og på Christiansborg gøre op med årtiers urimeligt lønhierarki. Men arbejdsgivernes betalingsvillighed viste sig mindre end forventet. Regionerne var svære at forhandle med af følgende grunde. For det første er sundhedsvæsenet presset økonomisk. For det andet vurderer de, at danskerne nok var glade for sygeplejerskernes indsats under corona, men følte lønkravet var utidigt. I hvert fald var forhandlingerne på ingen måde præget af en lyst til at veksle coronataknemmeligheden til lønkroner. Så var der kun Christiansborg tilbage for at få mere i løn, hvad der også var formandens strategi. 
 
Formanden Grete Christensen forsøgte af to omgange at overbevise medlemmerne om, at man godt kan acceptere en lav overenskomstramme og kæmpe for løn i en politisk ramme på Christiansborg. Den løn, oprejsning og anerkendelse medlemmerne ønskede, ville Grete Christensen bære med ind på Christiansborg i stedet for at opnå den ved overenskomstbordet.  
 
Grete Christensens logik var klar – og deles af de fleste, der følger arbejdsmarkedet tæt. De kunne lige så godt acceptere overenskomsten, for der kunne ikke opnås mere hverken gennem forhandlinger eller strejke. Det tilsiger den tvingende organisationslogik, der betyder, at hverken arbejdsgiverorganisationer (KL, Danske Regioner eller staten, red.) eller forbundene fra de andre lønmodtagergrupper ville acceptere, at sygeplejerskerne alene kunne bryde rammen og hente en særlig bonus hjem. Derfor var det en god løsning med en politisk nedsat lønkomité, der kunne skabe en samlet løsning, som på sigt kunne rykke ved lønhierarkierne.
 
Men Grete Christensens medlemmer opfatter det anderledes. Efter kun et knebent nej i første omgang sagde de markant nej i anden omgang. Lønkomiteen blev ikke opfattet som en imødekommelse. Problemet er, at medlemmerne var og er reelt frustrerede over deres løn og forhold på hospitalerne. Det ville de markere og sendte et klart og tydeligt signal om anerkendelse og rimelighed.
 
Grete Christensen var grebet af organisationslogikken og forstod ikke i tilstrækkelig grad medlemmernes frustrationer og deres logik. Men overenskomster handler om medlemmernes ønsker og frustrationer, og hvordan de imødekommes. Overenskomsterne bliver kun stemt hjem, hvis medlemmerne føler sig så hørt, at et flertal vil stemme ja – eller som minimum ikke nej. Man kan derfor ikke sidde i hovedkontoret og lægge strategi for forhandlingerne hen over hovedet på medlemmerne. Man skal ud blandt medlemmerne før, under og efter forhandlingerne for at afstemme sin indsats. Banalt, men sandt. Forhandlingerne skal tage udgangspunkt i medlemmernes behov og oplevelse af, hvordan tingene hænger sammen.
 

Lektion 2: Der skal dannes bro mellem organisation og bagland

Krav skal også tage højde for arbejdsgivernes betalingsvilje og evne. Og på det offentlige område er vi alle arbejdsgivere, så det involverer ikke bare stat, regioner og kommuner, men også dig og mig – ja, hele befolkningsstemningen. Der skal med andre ord bygges bro mellem det, medlemmerne forventer, og det, man som forhandlingsorganisation nogenlunde realistisk kan forvente at kunne forhandle hjem – altså den pragmatiske organisationslogik igen. Altså, hvad er der bred politisk opbakning til at få hjem?
 
Et vellykket forhandlingsforløb kræver, at organisationen er kritisk spejl og vindue for medlemmerne. Altså skaber en realistisk stærk bro af forventning mellem organisation og medlemmer. Hvis den ikke er stærk nok, bliver afstanden for stor, og forhandlerne forhandler noget, medlemmerne ikke ønsker, og medlemmerne siger fra. Og i 2021 kan medlemmerne sige fra. De har ligesom organisationerne en megafon i medierne og et hylekor i de sociale medier, og det er ganske effektivt, når det spiller i kor. Derfor er det blevet stadig vigtigere reelt at inddrage medlemmerne og integrere dem i overenskomsterne. 
 
Moralen er, at man åbent og fordomsfrit bør have en dialog med medlemmerne om deres forventninger og frustrationer. Det er godt og vigtigt med lyttemøder og dialog, men åbne medlemsundersøgelser kan også gøre en forskel. Altså, at indhente viden af mere kvalitativ, antropologisk tilsnit, der supplerer de faste surveys om, hvilke emner medlemmerne prioriterer, med en dybere forståelse af, hvad ved emnerne flytter medlemmerne. Strejken viser med al tydelighed, at de ikke har fået skabt denne bro. 
 

Lektion 3: Engagér medlemmerne 

Det er ikke alene afgørende at tage udgangspunkt i, hvor medlemmerne er. Medlemmerne bør også inddrages i kommunikationen om overenskomstforhandlingen. Inddrages er måske et forkert ord. Medlemmerne bør være omdrejningspunkt for kommunikationen og være bærere af den. Derfor skal kommunikationen være engagerende og dialogbaseret. 
 
Hvis ikke organisationerne selv engagerer medlemmerne i afklaring af mål og kommunikation af overenskomsterne, gør de det selv. Mange offentlige forbund har oplevet, at der pludselig var stærke, helt oversete velkommunikerende medlemsgrupper på sociale medier. Hvorfor ikke hjælpe dem frem og fra starten udvikle et et frugtbart samarbejde og en arbejdsdeling? Altså, arbejde med faglige influencers. 
 
Sygeplejerskerne er et eksempel på, hvor det har været svært. BUPL’s minimumsnormeringkamp er et eksempel på, hvor det har været effektivt og helt.
 
 
DSR har lanceret en kampagne for en fremtid uden forskel. Det er et værdigt mål, men det er desværre svært at se, hvordan det skal lede til anerkendelsesværdige resultater i den igangværende konflikt. Så måske graver de kløften mellem organisationslogikken og medlemmerne større snarere end at bygge bro?
 

Lektion 4: Der skal være et realistisk mål med kampen

Denne dybe forståelse for, hvad der betyder noget for medlemmerne, er vigtig, fordi den skal lede til en reel løbende dialogbaseret forventningsafstemning med medlemmerne. Kun på den måde kan man som forhandlende organisation være sikker på at gå til forhandlingsbordet med noget, der reelt afspejler, hvad der er vigtigt for medlemmerne. 
 
Men forventningsafstemningen med medlemmerne skal naturligvis også sikre, at deres ønsker og frustrationer ikke leder over i nogle krav, der er fuldstændigt urealistiske at opnå. For havner man i den situation – hvilket mange iagttagere mener, sygeplejerskerne er i nu – så er der kun én vej ud af konflikten, og det er at gå planken ud. Man ender i konflikt, strejkekassen tømmes, og man står tilbage med samme resultat som før konflikten, men endnu mere frustreret og ikke mindst fattigere. Ikke dermed sagt, at man aldrig skal tage en konflikt, men man bør vælge de kampe, der kan give resultater nu eller på den lange bane. 
 
Det er et fagforbunds vigtigste rolle at kanalisere medlemmernes ønsker og frustrationer over i en realistisk kamp ved overenskomstbordet og på Christiansborg. Og selvom befolkning er positivt stemt for sygeplejerskerne, ser det svært ud denne gang, fordi DSR ikke har formået at bygge bro over kløften mellem medlemmernes frustration om deres løn og anerkendelse på den ene side og organisationslogikken og de reelle forhold i den danske model på den anden side. 
 
Så der skal sættes et realistisk mål for forhandlingerne, og der skal forberedes en landingsbane, som medlemmerne vil acceptere som et værdigt eller i det mindste acceptabelt resultat. Det skal være udgangspunktet for dialogen med medlemmerne og kommunikationen med offentligheden.
 

Lektion 5: Undgå friendly fire

Gennem langvarig dialog og inddragelse har du opbygget forventningsafstemning om en realistisk målsætning, der giver en god og kommunikerbar landingsbane. Du har en engagerende kommunikation, hvor medlemmer presser dig, men også anerkender, at du som organisation skal levere konkrete resultater. Det kan stadig gå galt. Du kan for eksempel komme til at skyde dig selv i foden eller en partner i ryggen.
 
Det skete desværre for Grete Christensen, da hun skulle forklare urimeligheden ved sygeplejerskernes løn. Hun kom til at sammenligne med SOSU’ernes løn og sagde noget, der kunne tolkes, som om SOSU’erne får for meget ift. sygeplejerskerne. Det var mere end Mona Striib, der er formand for FOA og forhandler løn for SOSU'erne, kunne klare. Mona Striib kunne ikke acceptere, at sygeplejerskerne kritiserede hendes medlemmers løn, når det reelt er den lavestlønnede gruppe i den offentlige sektor. Grete Christensen gav os her lektion 5: Undgå at skyde dine venner i ryggen, så de vender sig imod dig.
 
 
 

Lektion 6: Få styr på fakta

Den sidste lektion burde være en no brainer, men er det alt for ofte ikke – og slet ikke i denne konflikt. Et hurtigt kig på de sociale medier vil afsløre, at et af de mest diskuterede emner er: Hvad er sygeplejerskernes løn?
 
Det kan og må ikke være en overraskelse, at kampen i medierne også er en kamp om fakta. Derfor er der ingen vej udenom. Man skal have styr på sine fakta før, og man skal kunne give god og velargumenteret dokumentation for dem. 
 
På dsr.dk skriver de: “Sygeplejersker skal have en løn, som afspejler uddannelsesniveau, opgaver og ansvar. Sygeplejerskers lønefterslæb på 15-20 procent i forhold til traditionelt mandsdominerede fag med sammen uddannelsesniveau skal lukkes.”
Det er et klart og faktabåret mål. Udfordringen er, at det ikke er dokumenteret, at lønforskellen er som beskrevet. Desuden fremstår det ikke i medierne eller på de sociale medier, som om DSR har gode argumenter for deres statistik. Situationen er ikke blevet bedre af, at velmenende medier (fx ALT.dg, red.) har bragt eksempler med løn for deltidsansatte. Andre har fremhævet, at man ikke bør inddrage tillæg og evt. pensionsbidrag i beregningerne. Som organisation skal man simpelthen lægge god og gennemskuelig dokumentation frem, ellers bliver det alt for let for modstanderne at pille det fra hinanden. 
 

Lektion 7: Kommunikation, interessevaretagelse og baglandet skal spille sammen

Den sidste og samlende kommunikation er, at overenskomster foregår i et utroligt komplekst rum. De bevæger sig som alle politiske organisationer i et farligt farvand med forskellige, modsatrettede strømme. Men med en langsigtet indsats, hvor såvel bagland som Christiansborg og offentligheden indtænkes og inddrages, kan man med tålmodighed og lidt held fremmane en situation, hvor strømmene pludselig går samme retning, og man kan skabe store forandringer. Det skete for BUPL, da de for nogle år siden fik gennemført minimumsnormeringerne. I dag ser det modsatte desværre ud til at ske for sygeplejerskerne. Men hvem ved, situationen kan vende, hvis logikken på Christiansborg bliver, at der skal leveres en samlet løsning. Til hverdag – når ikke alle strømmene går samme retning – er livet i interessedrevne organisationer den løbende brobygning mellem baglandet, den pragmatiske interessevaretagelse og kommunikationen med offentligheden. Sådan er det.

Relaterede artikler

Sådan kommunikerer man the new normal - Samfundet kommer langsomt op i gear, og vi kommer mere og mere ud. I anledning af genåbningen af Danmark har Kforum spur...
Var Langelandsmanøvren i virkeligheden en sejr? - ”Har været dansk journalist i mere end 30 år. Aldrig har jeg følt mig mere fremmed i egen branche end i dag.” Sådan lød ...
Mere ambition, tak! - To hollændere vil revolutionere kommunikationsfunktionen med en simpel model. De hævder, at kravene og forventningerne t...

Giv din stemme

42 stemmer
3,4/5

Kommentarer

Få nyhedsbrev

81 JOB

Communications Lead

Se alle job Indryk job

Få nyhedsbrev

Få nyhedsbrev

Alt hvad du behøver at vide om kommunikation i din indbakke.

Ud over nyhedsbrevet får du max to andre faglige e-mails om ugen.

Vi bruger cookies for at give dig en bedre brugeroplevelse.