Den nye CEO
Fremtidens ledere kan ikke ride på to heste

Hvad skal der til for, at flere kvinder kommer ind i topledelsen? Måske kræver det en grundlæggende anderledes værdisætning, der faktisk taler til kvinder og ikke kun mænd – ellers forbliver snakken om inklusion tom. Foto: Peopleimages / Gettyimages.

Hvordan skal man som leder sikre, at ens virksomhed rykker med tiden? I en verden, der er under hastig forandring, bliver topledelsen nødt til at afspejle samfundet. Virksomhedernes værdisætning taler til mænd, hvorfor snakken om inklusion netop kun kan forblive ved snak. Hvis man vil inklusion, må man også forstå, at værdisætningen skal tale til kvinder.
Debatten om behovet for øget kønsdiversitet i danske ledelser og bestyrelser har i årevis bølget frem og tilbage. Til trods for gode argumenter og valid dokumentation flytter tallene sig ikke i Danmark. Det skulle da lige være den forkerte vej.
 
For nylig havde jeg et møde, der satte situationen på spidsen for mig. Alt stod klart: Her var virksomhedernes, organisationernes, topledelsernes ubevidste skisma i en nøddeskal.
 

"Diversitet svarer definitionsmæssigt til at blive inviteret med til ballet, mens inklusion svarer til at blive budt op til dans."

 
Vi skulle tale om diversitet – mænd og kvinder i ledelse – om bias og årsagerne til, at de fleste kvinder ikke oplever, de har samme karrieremuligheder som mænd i danske organisationer trods et strategisk, nedfældet ønske om at skabe netop det – i såvel hans organisation som i mange andre.
 
Da jeg nævner ordet ’diversitet’, afbryder han mig og siger: ’Jeg vil videre end diversitet – jeg ønsker inklusion.’
 
Fra diversitet til inklusion – ny saddel på samme hest
Jeg gætter på, at det er en corporate-målsætning, som de færreste vil være uenige i, for diversitet svarer definitionsmæssigt til at blive inviteret med til ballet, mens inklusion svarer til at blive budt op til dans.
 
Ordet diversitet er derfor ikke længere ’godt nok’ i store virksomheder med respekt for sig selv. Nu er inklusion det nye buzzword i mangfoldighedssnakken – ganske som vi gennem årene har set en udvikling fra ordene work/life-balance til work/life-integration, fra Millennials til generation Z, fra CSR til FN's 17 verdensmål, fra ISO9001 til LEAN osv. osv.
 

Andelen af kvinder i topledelser er stadig forsvindende lille. Måske en anderledes værdisætning kan være et skridt i den rigtige retning. Foto: Martin Barroud / Gettyimages.
 
De, der tjener mest på de ordjusteringer, er i parentes bemærket oftest dyre konsulentfirmaer, der kan lave lange rapporter og analyser om fordelene ved at flytte fokus fra det ene til det andet. Men i realiteten flyttes der ikke særlig meget – udover penge fra den ene konto til den anden. I hvert fald ikke, når det gælder diversitet og inklusion. Hvorfor? Hvad er årsagen til, at kvinderne ikke oplever, de har samme muligheder i huset som mænd?
 
Værdier er ord – og ord er køn
 
Der er ikke noget galt med ordene i sig selv, selvom en refleksion kan være, om de er lidt ensidigt vægtede. Er det virkelig kun igennem ord som dem, at resultater kan skabes? Det vigtigste er, hvordan man italesætter de definerede værdier. Hvordan man får bredt dem ud, så de appellerer til så mange som muligt. Det er fortrinsvist ord, mænd nok vil tænde positivt på – og langt færre kvinder. Statistisk set.
 
I forlængelse af den pointe følger her en klar opfordring: Anerkend, at der er forskel på kvinder og mænd. Forskelle, som skyldes både neurologi og socialisering. Forskelle, som vores arbejds- og ledelseskultur ofte ikke tager hensyn til og ikke levner plads til – fordi vi hidtil har underkendt deres betydning.
 

"De har ganske enkelt ikke forstået, at det, de i virkeligheden søger, er kvinder, der taler, tænker og agerer fuldstændig som dem selv: samme drivere, samme værdier, samme drifter, samme adfærd, samme ord. Kort sagt: mænd med bryster. De har kort sagt ikke forstået kvinder."

 
I fremtiden ligger en vigtig opgave i at ændre på forudsætningerne for, hvordan og hvornår ’man’ er en succesfuld leder  fordi det vil kunne bringe kvinder langt mere i spil på alle niveauer, end de er i dag. Og andre mandetyper end dem, der hidtil har taget turen op igennem organisationerne.
 
De statistiske forskelle imellem os underbygges af flere undersøgelser – bl.a. at:

Med den viden in mente kan det undre, at vi ikke er kommet videre. Hvad skal der til? Hvad er den grundlæggende, oversete, ubevidste årsag til danske virksomheder og organisationers manglende resultater i forhold til kvinder, diversitet – og den højt hyldede inklusion?
 
Det umulige ridt
På den ene side ønsker virksomheders topledelser (over en bred kam: mænd) virkelig kvinder ind og op gennem hele organisationen – i hvert fald med deres strategisk, politisk korrekt tænkende hoveder.
 
På den anden side har de ganske enkelt ikke forstået, at det, de i virkeligheden søger, er kvinder, der taler, tænker og agerer fuldstændig som dem selv: samme drivere, samme værdier, samme drifter, samme adfærd, samme ord. Kort sagt: mænd med bryster. De har kort sagt ikke forstået kvinder. Og dermed bliver de ude af stand til at inkludere dem i organisationen – trods den strategiske ambition om netop dette. Fordi inklusion er umulig at skabe uden forståelse.
 
Ville du måske som leder kaste dig ud på det indiske marked med et nyt produkt uden først at sætte dig ind i indisk kultur, menneskesyn, værdihierarki, ledelsesadfærd, sprog og motivationsfaktorer? Nej, vel? På samme måde er danske ledelser (og alle andre ledelser verden over) nødt til at forstå kvinder (som de er flest) for at kunne appellere til (flere af) dem.
 
Indtil da bliver arbejdet for flere kvinder og større ledelsesdiversitet – nårh nej, inklusion – en tabt kamp, og der opstår i danske organisationer i stedet en ufrivillig catch 22-situation, som ingen hidtil har ønsket at se i øjnene eller ikke har fundet vigtig nok til at italesætte. Måske fordi den indsigt vil skabe behovet for en ny indsigt: At corporate-kulturen – ikke bare i Danmark, men verden over – skal justeres til at rumme flere og mere, end den gør i dag.
 
I stedet fortsætter corporate-verdenen sine politisk korrekte initiativer og slogans, f.eks.: ’Her hos os fokuserer vi på kompetencer og ikke på køn’, ’her hos os har vi fået bias-træning, så vi ved, hvad vi skal kigge efter’, ’her hos os vælger vi altid den stærkeste kandidat til jobbet.’
 

Men virksomhedernes topledelser er rædselsslagne for at fejle økonomisk og få tæsk af både bestyrelse og aktionærer. For ikke at tale om toplederens egen eventuelt reducerede bonus.

 
Og alle disse fine ord er fortsat med til at skævvride kønsbalancen på ledelsesgangene i det ganske land, fordi vi ud fra et misforstået korrekthedskodeks nægter at anerkende, at der er rigtig mange forskelle mellem mænd og kvinder, som i sidste ende påvirker ønsket om at være leder – og i særdeleshed på hvilke vilkår.
 
Hvilket paradoks! Fordi denne håndtering er alt andet end inkluderende.
 
Inklusion er en hjertesag
I bund og grund handler det om viljen og hjertet til at gøre noget andet. At turde ændre virksomhedskulturen til grundlæggende at være mere rummelig – ægte rummelig. At turde satse og tro på, at andre ord end ’mod og resultater og synlighed og robusthed’ kan skabe – mindst – lige så gode resultater. Også på toppen.
 
Og nej, 4 ord kan ikke gøre hele forskellen – og dog. For i bevidstheden om, at vi kan skabe mere sammen ved at skabe et bredere fundament, ændrer meget andet end ord sig.
 
Men virksomhedernes topledelser er rædselsslagne for at fejle økonomisk og få tæsk af både bestyrelse og aktionærer. For ikke at tale om toplederens egen eventuelt reducerede bonus.
 
Denne splittede situation svarer til, at danske topledere sætter sig overskrævs på to heste, når det drejer sig om diversitet/inklusion af kvinder. På den ene side igangsætter de alle de "rigtige" ting, så de udadtil  og i deres egne øjne  virker inkluderende, og på den anden side står de i spidsen for en virksomhedskultur drevet af overvejende maskuline værdier, som får mange kvinder til at sige fra.
 
På sigt kan man(d) naturligvis ikke fortsætte med at ride på denne måde, men det har nutidens ledere endnu ikke indset. De kan ikke se, der er brug for forandring.
 

Kvinderne er frontløberne i den forestående forandring: Forstå dem, og inkludér dem  både som (top)leder og som organisation.

 
For som den canadiske diversitetsekspert Barbara Anni udtrykker vores kollektive, forfejlede corporate-overbevisning: "If it ain’t broken, don’t try to fix it".
 
Denne ubevidste holdning er farlig i en fremtid, der bliver stadigt sværere at regne sig frem til, og med nye generationer, som kommer ud med ganske andre værdier og tankemønstre, end vi har været vant til de sidste mange år.
 
Den manglende brik i diversitetspuslespillet, som jeg har beskrevet her, er essentiel for fremtidens lederskab. Fordi den brik også hænger sammen med værdierne og ønskerne hos de kommende, veluddannede generationer – såvel mænd som kvinder.
 
Kvinderne er frontløberne i den forestående forandring: Forstå dem, og inkludér dem  både som (top)leder og som organisation.
 
Så har du som leder sat dig på én enkelt hest: fremtidens.

Relaterede artikler

Sæt jeres virksomhedskultur under mikroskopet - Som leder eller HR-medarbejder har du måske læst et kapitel om kultur i virksomheder. Det handlede sikkert om fælles vær...

Giv din stemme

19 stemmer
4,3/5

Kommentarer

Få nyhedsbrev

45 JOB

Digital fundraiser

Se alle job Indryk job

Få nyhedsbrev

Kursus

Udnyt nyhedsbrevets store potentiale

Kurset er udsolgt - tilmeld dig hvis du vil på venteliste

Se alle Bliv klogere

Få nyhedsbrev

Alt hvad du behøver at vide om kommunikation i din indbakke.

Ud over nyhedsbrevet får du max to andre faglige e-mails om ugen.

Vi bruger cookies for at give dig en bedre brugeroplevelse.