50+ og færdig i k-branchen?
Aldersdiskrimination i ansættelsesprocesser er forbudt - alligevel finder det sted i stor stil. Hvordan står det specifikt til i en k-branche, der befinder sig i et intimt parløb med konstant teknologisk forandring? Bliver John Bent på 52 ansat som content creator til virksomhedens nyoprettede TikTok? Eller bliver det Ilselil Gurkemeje på 22?
af Mikkel Skov Petersen
Det lignede en mindre skandale, da det i 2020 blev afsløret, at Finansministeriets departement i løbet af fire år og 277 ansættelser kun havde ansat en enkelt over 50 år. Meget tydede således på, at selve statens centraladministration systematisk frasorterede ældre ansøgere.
I marts i år førte det til en ændring, så alder ikke længere er et obligatorisk felt, der skal udfyldes i statens rekrutteringssystem.
Politikens afsløring af Finansministeriets ansættelsesmønster var et fingerpeg om, at det kan være voldsomt op ad bakke for ældre jobansøgere. Afsløringen kunne i øvrigt kun lade sig gøre, fordi det offentlige er underkastet reglerne om aktindsigt. Det gælder ikke for det private område, hvor man derfor kun kan gisne om et tilsvarende mønster.
Vi fik et fingerpeg fra det private område i 2019, hvor Computerworld kunne afsløre, at it-virksomheden KMD’s ansættelsespolitik decideret forbød ansættelser af personer over 36 år. Det var ulovligt, og ansættelsespolitikken blev efterfølgende rettet, så den ikke brød loven. Om det ændrede virksomhedens praksis er til gengæld uvist.
Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet forbyder “enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse”.
Arbejdspladser må ikke vælge og vrage i ansøgningerne ud fra race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Foto: Getty Images
Aldersdiskrimination er et mørketal
Bliver personer over 50 år generelt diskrimineret i deres jobsøgning? Det er i hvert fald en udbredt antagelse, at det forholder sig sådan. DJØF-bladet skrev fx i august 2020, at “det tilsyneladende er sværere at finde nyt job, når man har passeret de 50 år.” Læg dertil talrige historier om ihærdig, men frugtesløs, jobsøgning i aldersgruppen 50+.
De ovennævnte sager peger da også i retning af et problem med diskrimination, men sandheden er, at ingen ved det med sikkerhed. En eventuel systematisk diskrimination er et mørketal.
Forklaringen ligger i bevisbyrden. Det er vanskeligt at fastslå en anden årsag til et afslag end den, der eventuelt meldes tilbage af arbejdsgiveren. Ansættelsesprocesser er for det første fortrolige, og for det andet skal en ansøger med mistanke om urent trav kunne sandsynliggøre, at det er tilfældet – fx ved hjælp af statistik. Det kræver trods alt også en arbejdsindsats at løfte denne bevisførelse – midt i jobsøgningen.
Det er derfor også svært at få medhold i en klage over aldersdiskrimination. I 2020 foretog Institut for Menneskerettigheder en gennemgang af sagerne ved Ligebehandlingsnævnet. Antallet af vundne sager syner ikke af meget i gennemgangen. Fra 2009-18 var der 76 sager om forskelsbehandling på baggrund af alder. 41 sager endte med medhold til klager. Det er i gennemsnit 4,5 sager om året i perioden.
Institut for Menneskerettigheder kalder tallene for toppen af isbjerget, og så er vi tilbage ved antagelsen. Vi ved ikke med sikkerhed, om der befinder sig et isbjerg under toppen.
Vi ved, at ganske mange i aldersgruppen 50+ synes at dele antagelsen om, at der diskrimineres mod dem og deres jævnaldrende.
Har John Bent en chance?
Vi kan altså rundt omkring på arbejdsmarkedet ane konturerne af et problem, uden at vi med sikkerhed kender omfanget. Det gælder således også i kommunikationsbranchen.
Et vue ud over branchen gør det ikke svært ikke at tænke tanken, at det gennemsnitlige bureau og den gennemsnitlige kommunikationsafdeling befinder sig i den unge ende af aldersskalaen.
Kommunikationsbranchen er i al sin mangfoldighed kendetegnet ved de klassiske floskler om omstillingsparathed og mange bolde i luften. Der er da også fart på mange steder i branchen, der desuden befinder sig i et intimt parløb med en informationsteknologi, der de seneste 20 år har forandret verden, og dermed også kommunikationsfaget, og som stadig gør det.
Medieudviklingen fortsætter ufortrødent, og da kommunikationsafdelingen i virksomhed X eller organisation Y har været på kursus og endelig fået overtalt ledelsen til, at en Instagram-profil er en god idé, så er de attraktive unge målgrupper begyndt at sive over til TikTok. De bliver nødt til at slå en ny stilling op.
Spørgsmålet er, om den blændende visuelle historiefortæller 52-årige John Bent, med en smartphone spækket med videoredigerings-apps, på noget tidspunkt har en reel chance for at få jobbet i konkurrence med 22-årige Ilselil Gurkemeje og hendes jævnaldrende.
Vi ved, det har været vanskeligt, og måske stadig er det, for John Bent at få job i centraladministrationen og KMD. Men hvad med kommunikationsbranchen?
Er det i k-branchens bedste interesse at være drevet af 22-årige? Foto: Getty Images
Behov for viden
Vi ved, at ganske mange i aldersgruppen 50+ synes at dele antagelsen om, at der diskrimineres mod dem og deres jævnaldrende. De finder derfor bl.a. sammen i grupper på LinkedIn og Facebook. Vi taler om mennesker, der har op til 20 år tilbage på arbejdsmarkedet.
Måske tager de fejl. Måske har de skrevet kaskader af sløje ansøgninger, eller måske rækker et PC-kørekort fra 2002 bare ikke på SoMe-holdet 2021. Eller måske har de faktisk ret i, at deres fødselsår på forhånd diskvalificerer dem fra at komme i betragtning til en stilling, de ellers er fuldt kvalificerede til.
Det oplagte svar på spørgsmålet er at tilvejebringe den nødvendige viden, der kan kaste lys over mistanken om aldersdiskrimination – både på arbejdsmarkedet i al almindelighed og i kommunikationsbranchen isoleret set. Det er indlysende uholdbart, at fagforbund som DM, DJØF og DJ deler en antagelse om, at der foregår vidtstrakt diskrimination i strid med loven.
Hvis det er tilfældet, skal der jo skrides ind. Om ikke andet så for at bremse det ubærlige spild af modent talent, som diskriminationen medfører.
