8 forandringsmodeller
Forandringsværktøjer til store forandringer

Den digitale transformation, insourcing, outsourcing, massefyringer, corona osv. Store forandringer kræver forandringsværktøjer og modeller at læne sig opad. Er du til nudging eller bølgemodeller, Kotter eller Weick, pisk eller gulerod? Desværre er der ikke kun én model, én teori, ét værktøj eller én universal forandringssandhed. Der er i hvert fald otte forskellige store modeller at vælge imellem. Dem får du her.
Lewins frysningsmodel 
Kurt Lewin udviklede i 50’erne denne model, der er meget simpel, og som rigtig mange andre senere modeller bygger videre på. Grundtanken er: For at forandring kan ske, skal det gamle først opfryses.
 
Det kræver analyse og indsigt i præcist, hvilke vaner og normer der styrer det gamle. Det er en kontinuerlig proces, hvor vaner fryser fast, og de skal så tvinges til opfrysning før, noget nyt kan ske. Det kræver et stærkt, påvirkende lederskab og kommunikation at tvinge og motivere det gamle til optøning, men det er ifølge denne teori nødvendigt for at nå i mål.  
 
 
 
Kotters 8-trinsstige 
John P. Kotter er nok den mest kendte forandringsteoretiker. Harvard-professoren fra har haft stor succes med sin stigemodel, der bygger videre på tankegodset fra Lewin, men udvider det til 8 trin.
 
Det er fra Kotter, vi har det populariserede udtryk: at skabe en brændende platform. Der er noget piskagtigt over Kotters model, der antager, at folk ikke af sig selv vil skabe en forandring, men skal tvinges/hjælpes til det.
 
Kotters model er ligesom Lewins model en procesmodel, man går igennem skridt for skridt i en bestemt rækkefølge: fra at skabe nødvendigheden (den brændende platform) og helt frem til at få det nye til at sidde fast.
 
Det er en kommunikativ top-down-ledelsesopgave at sætte visionen og retningen. I øvrigt er Kotter (og McKinsey) ophav til myten om, at 70 % forandringer mislykkes. Det er opspind. Læs den fine diskussion af Munster om det emne her.
 
 
 
Nudging – det skjulte forandringsskub 
Nudging er gået sin sejrsgang de sidste ti år. Adfærdsøkonomi, adfærdsdesign, social proof, gamification, osv. Det hele handler om, at man ved hjælp af små initiativer, der bygger på menneskers fejl og ureflekteret handlen, er i stand til at skubbe dem derhen, hvor man vil have, de skal være.
 
Nudging-elementer kan lægges ind i fysisk adfærd, så medarbejdere fx bruger kontorlandskabet post-corona anderledes eller digitalt, så medarbejdere fx per default tvinges til timeregistrering, eller hvad det måtte være.
 
Det er meget effektivt, fordi det er så konkret, men modellen forudsætter også en del manipulation og påvirkning af medarbejdere. At arbejde rigtigt med nudging kræver også eksperimenter, som nedenstående model, udviklet af Pelle Guldborg, viser, men mindre avanceret kan det også gøres.
 
  
 
 
McKinseys 7-S-model 
Hvis du ikke er så meget til dyb analyse og akademisk flirten med Lewin, Kotter og nudging-eksperimenter, så er McKinsey måske mere vejen frem.
 
De 7 S’er blev introduceret allerede i 70’erne, men benyttes også stadig som værktøj i en forandringsproces. Modellen består af syv relaterede faktorer, man skal have opmærksomhed på i sin forandringsproces.
 
Pointen er, at man skal flytte fokus fra alene struktur til koordination mellem strukturer og seks andre vigtige aspekter, der er kompetencer, systemer, medarbejdere, strategi, stil og værdier. Hvert element skal understøtte de andre og på den måde skabe sammenhæng uden at være set processuelt (som hos fx Kotter).
 
  
 
ADKAR-modellen 
En anden meget benyttet konsulentmodel er ADKAR-modellen, der ligesom McKinseys model består af nogle forbogstaver, man laver om til en model.
 
Til forskel fra McKinseys model er ADKAR dog mere buttom-up.
 
A handler om awareness: At man er klar over, hvad der skal forandres.
 
D handler om desire: At medarbejdere har et ønske om forandring.
 
K handler om knowledge: Viden, der er nødvendig for, at forandringen kan ske.
 
A handler om ability: De evner, man har brug for.
 
R handler om reinforcement: at fastholde en ny forandring.
 
ADKAR-modellen bruges mange steder, fordi den er simpel og fungerer som en konkret huskeliste, men der ligger ikke dyb teori bag den.
 
 
 
Cooperriders model: Appreciative Inquiry 
Mange af de modeller, der bygger på variationer over Lewins is-model, har fokus på top-down-styring. Der er noget pisk over modellerne.
 
Cooperriders model har omvendt fokus på guleroden. Medarbejdere ændrer kun adfærd, hvis de er motiverede for det, og motivation skabes gennem anerkendelse.
 
Det handler ikke om at råbe, at platformen brænder. Derimod skal man tale alt det positive frem, hvilket allerede foregår, for at få mere af det i fremtiden.
 
 
 
Weicks sensemaking
Karl Weicks model handler ligesom Cooperriders om at tage udgangspunkt i mennesker som meningsskabende væsener, der ikke skal tvinges og hemmeligt påvirkes til noget, men som skal kunne se meningen i det, de laver.
 
Forandringskommunikation handler i denne model om at skabe mening i det nye, der skal komme, for at få medarbejdere til at se det positive i det.
 
For Weick handler det meget om enactment: At forandringer skabes gennem de aktive handlinger, medarbejdere gør. Følger man Weick til dørs, bliver det svært at styre en forandringsproces, fordi mening mest af alt tilskrives retrospektivt og derfor er svært at styre efter.
 
Weick gør også op med ideen om forandring som episodisk og lægger fokus på forandring som et kontinuerligt fænomen.
 
 
 
 
Kübler-Ross’ forandringskurve – og andre versioner 
Der findes en del versioner over forandringskurver, hvilke tager udganspunkt i indsigt omkring medarbejderes mentale tilstand under forandringer.
 
En af de første modeller var Kübler-Ross’ model, der tog udgangspunkt i sorgarbejde i forbindelse med døende patienter. Hun viste, at det, der typisk sker under store forandringer, er, at folk først reagerer med benægtelse, så vrede og modstand, så forhandling, så depression og til sidst accept.
 
Problemet er selvfølgelig, at man ikke bare kan overføre sorgprocessen fra døende patienter til organisatoriske forandringer. Andre versioner er mere empirisk underbyggede, som fx Lis Clarks model, der vises herunder.
 
Andre modeller igen er Satirs model eller Bridges model, der anvendes bredt i konsulentbranchen.
 
   
 
Andre modeller 

Relaterede artikler

Når bestyrelsesmøder går online - En praktisk baseret værktøjsartikel til dig, der skal i gang med virtuelle bestyrelsesmøder.
Cambridge kigger ind i COVID-spåkuglen - Hele verden taler fortsat kun om coronapandemien. Og vi kører nu på ottende uge. Men der er også god grund til det. Verd...
Survey: Hvordan har vi egentlig klaret coronakrisen? - Forandringsparat er ikke længere blot et PowerPoint-buzzword, men barsk virkelighed. På få uger er alt blevet til video ...
Nye perspektiver på visuel identitet - Visuel identitet er ikke nyt. I dag har alle organisationer en, og de passer på den efter bedste evne. Typisk ses konsis...
Velkommen til The Low Touch Society - COVID-19 har forandret samfund og samvær for altid. Her er Kforums bud på en PEST-analyse af de vigtigste trends og tend...
Det handler om tillid og klima - 2.324 k-folk fra 44 forskellige lande har talt. De vigtigste strategiske issues frem mod 2023 for dig som kommunikatør e...

Giv din stemme

5 stemmer
4,4/5

Kommentarer

Få nyhedsbrev

30 JOB

kommunikationsmedarbejder

Se alle job Indryk job

Kursus

Få værktøjer til bedre forandringskommunikation

Kurset er udsolgt - tilmeld dig hvis du vil på venteliste

Se alle Bliv klogere

Få nyhedsbrev

Job

Pressechef

Frist: 31. juli

Studentermedhjælper

Frist: 6. juli

Communication Specialist

Frist: 12. juli
Se alle job Indryk job

Få nyhedsbrev

Alt hvad du behøver at vide om kommunikation i din indbakke.

Ud over nyhedsbrevet får du max to andre faglige e-mails om ugen.

Vi bruger cookies for at give dig en bedre brugeroplevelse.