Efter anden samtalerunde udvælges de 3-4 bedst egnede kandidater til en præsentation for jer med udgangspunkt i en relevant faglig opgave.
Vi fremsender opgaven elektronisk til de udvalgte kandidater og til jer. Samtalen tager mellem 1 og 1½ time og finder sted hos jer, medmindre andet ønskes.
Den faglige opgave præsenteres ved hjælp af PowerPoint, så I får mulighed for at se, hvordan kandidaten tænker, løser relevante opgaver og formidler i praksis – og i det hele taget lever op til den faglige og personlige profil for stillingen.
I stiller pc m.m. til rådighed, og kandidaterne medbringer deres præsentationer på USB.
Referencer indhentes, når det vurderes hensigtsmæssigt, og efter aftale med kandidaten.
Forhandling omkring løn og ansættelsesvilkår sker mellem jer og den valgte kandidat – med udgangspunkt i det drøftede niveau.
Først når kontrakten er på plads, giver vi de øvrige kandidater et skriftligt afslag med mulighed for yderligere mundtligt feedback.
Fase 6: Evaluering
Efter 3 måneder kontakter vi både jer og kandidaten for at sikre, at ansættelsesforholdet udvikler sig tilfredsstillende for begge parter.
Sådan interviewer vi
Alle kan sige, de har talent. Interviewerens væsentligste opgave er at finde ud af, hvilke konkrete erfaringer talentet udspringer fra, og hvor dybe kompetencerne egentlig er. Derfor er samtalen med kandidaten ikke en hyggesnak, men et stykke professionelt arbejde, der kræver forberedelse, erfaring og ikke mindst en anerkendt metode, der har bevist sin effekt.
I Kforum Rekruttering benytter vi os af en kompetencebaseret interviewteknik kaldet CBI (competency-based interviewing). Teknikken baserer sig på en antagelse om, at den måde, en kandidat har løst specifikke problemer på i fortiden, siger en masse om, hvordan han eller hun vil gå til lignende opgaver i fremtiden.
Derfor er vi ikke interesserede i den lange version – det vil sige den komplette cv-gennemgang fra A til Z. Til gengæld spørger vi ind til oplevede erfaringer og konkrete handlinger i virkelige situationer.
Det betyder i korte træk, at vi gennem vores forberedelse og spørgsmål går i dybden med kandidatens erfaringer, hvordan han eller hun har håndteret forskellige udfordringer, hvad resultatet blev, og hvad kandidaten har lært af erfaringen.
Dette er også forklaringen på, at vi benytter os af en faglig opgave ved sidste interview. Her kobler vi kandidaten på virksomhedens konkrete udfordringer. Det giver os mulighed for at finde den bedste kandidat – ikke nødvendigvis den bedste i absolut forstand, men den bedste til jobbet.
Fem spørgsmål, vi IKKE stiller
1. Fortæl lidt om dig selv!
Et ufokuseret spørgsmål, der ofte bringer interviewet helt på afveje, og som tager en masse tid fra det, som det reelt handler om.
2. Hvad er dine svage og stærke sider?
Spørgsmål, der opfordrer kandidaten til at vurdere sig selv, er generelt uegnede. Det er interviewerens opgave at foretage vurderingen.
3. Hvad er din største succes og fejltagelse hidtil?
En klassiker inden for jobinterviews, som alle derfor har udarbejdet standardsvar på.
4. Hvad vil din nuværende chef eller kolleger sige om dig?
Et hypotetisk spørgsmål, som man altid vil få et selv-anbefalende svar på.
5. Hvorfor er du den bedste til jobbet?
Igen et spørgsmål, der opfordrer til salgstale. Og det er så, hvad intervieweren får.