Ingen er længere i tvivl om, at vi lever i et videnssamfund. Derfor gælder det for alle organisationer om at give medarbejderne mulighed for at sætte deres viden i spil. I industrisamfundet måltes succes ud fra evnen til at skabe teknologiske innovationer. I dag konkurrerer organisationer om evnen til at skabe sociale innovationer. Sociale innovationer er baseret på viden og handler om organisationers evne til at ændre adfærd. Organisationer skal udmærke sig i deres håndtering af viden, og dette speciale fokuserer på intern kommunikation og vidensdeling. At forbedre organisationers vidensdeling er i sig selv en social innovation, men er samtidig også en forudsætning for organisationens overordnede evne til at skabe sociale innovationer.
Barrierer og motivation for vidensdeling
Vejen til forankring af organisationsændringer er forandringskommunikation. Virksomhedens medarbejdere og mellemledere skal forstå vigtigheden og konsekvenserne af ændringerne. En forståelse, der er endnu vigtigere, når det drejer sig om sociale innovationer. Derfor er det alfa og omega at skabe optimale rammer for vidensdeling og at være opmærksom på eventuelle barrierer. Som virksomhed skal man derfor overveje hvilke rammer for vidensdeling medarbejderne gives gennem organisationsstruktur, ledelses- og innovationsstrategier, og hvordan disse rammer opfattes blandt medarbejderne. Andre barrierer for vidensdeling kan være mellem medarbejderne, forårsaget af forskellige individuelle forhold, der gør, at følelsen af fællesskab udebliver. Det er vigtigt, at medarbejdere motiveres til at være bevidst om egne og andres kompetencer og til at opsøge ny viden både internt og eksternt, hver gang behovet opstår.
Hvad er barrierne for vidensdeling i DR?
Specialets udgangspunkt er en undersøgelse af barrierer for vidensdeling i DR. DR er en ældre kulturinstitution, hvor medarbejdernes anciennitet, ansættelsesforhold og faglighed varierer meget. Disse forskellige individuelle forhold undersøges som barrierer for vidensdeling. Efter monopolbruddene på hhv. radio (1986) og tv (1988) måtte DR forholde sig til konkurrencen på en virksomheds præmisser. I 2001 ændredes DRs organisationsstruktur, sådan at DRs udsendelsesvirksomhed i dag er lagt i hænderne på tre chefredaktioner (DR1, DR2 og DR Radio), mens programproduktionen er koncentreret i DR ProgramProduktion med 29 afdelinger.
Innovation gennem netværk
I de seneste år har man bestræbt sig på at skabe et innovativt miljø i DR ProgramProduktion, hvilket både har resulteret i en innovationspulje og et innovationsnetværk. Afdelingerne ville have glæde af at samarbejde og skabe innovationer i heterogene team, men en følelse af intern konkurrence skaber barrierer for en ellers udbytterig vidensdeling. Gennem kvalitative interview undersøger specialet medarbejdernes individuelle forhold og de organisatoriske rammer som barrierer for vidensdeling i DR ProgramProduktion. Barriererne bør nedbrydes og forebygges, og den snarlige udflytning til DR Byen giver DR en unik mulighed for at skabe en ny organisationskultur med større fokus på vidensdeling og sociale innovationer.
Læs specialet her
Specialet er skrevet af Ida Schulin-Zeuthen, cand.mag. i Moderne Kultur og Kulturformidling.