Begreber som globalisering, mangfoldighed og tolerance fløj gennem luften. Anledningen var en konference om ”Kulturel mangfoldighed – i virksomheden og samfundet”.
Årsagen var at arrangørerne, fra Center for Kommunikation, har registreret en stigende interesse for mangfoldighedsbegrebet. Et bredt spektrum af oplægsholdere var inviteret til, i dialog med deltagerne, at indkredse mangfoldighedsbegrebet i teori og praksis.

En mangfoldighed af definitioner
En af konferencens konklusioner gik på at mangfoldighed ikke er én, men mange ting. Lige fra et symptom på globaliseringen, til specifikke tiltag for at integre nydanskere på arbejdsmarkedet. Vigtigst af alt, er en accept af Danmark som et multikulturelt samfund. Men definitionen stopper ikke her. Mangfoldighed er ikke kun integration mellem forskellige nationaliteter. Hvis virksomhederne vil afspejle samfundet, er det ikke nok at ansætte et par medarbejdere med fremmedklingende navne. Medarbejderstyrken skal, ifølge visse oplægsholdere, også bestå af folk med handicap af både fysisk og psykisk karakter.

Homogenitet er en undtagelse
Den individuelle accept af multikulturen fik et skub med det første oplæg. Knud Reckweg, kommunikationsrådgiver tilknyttet mandag morgen, slog fast: Verden er multikulturel. Homogenitet er undtagelsen. Cirka tyve af verdens nationer er befolkningsmæssigt homogene, heriblandt Danmark – indtil videre. I kun cirka halvdelen af de nationer repræsenterer en enkelt etnisk gruppe mindst 75 % af befolkningen.

En konsekvens af globaliseringen er, at alle virksomheder bliver mere multikulturelle i forhold til deres interessegrupper. Kunder, stakeholdere, leverandører, medier og lobbygrupper danner internationale forbindelser – på tværs af kulturer. Nogle virksomheder tager, ifølge Knud Reckweg, de udfordringer mere alvorligt end andre. Bl.a. Nokia, Microsoft, Texas Instruments og Danfoss. En EU-analyse fra oktober 2003, blandt virksomheder med aktive mangfoldighedspolitikker, viser at mange vurderer at deres virksomhed har forbedret sit omdømme, værdier og muligheden for at tiltrække kvalificerede medarbejdere.

IKEA for de mange
”Kommunikation i den mangfoldige virksomhed drejer sig ikke om at gøre ens, men om at forskellige budskaber skal opfattes, og opfattes, gennem forskellige linser.” (Citat Søren Brandi og Steen Hildebrandt: ”Mangfoldighedsledelse”, Børsens Forlag, 2003).

Reckwegs afsluttende citat, passede IKEA’s strategi som fod i hose. For IKEA’s HR manager, Nina Närby, var konferencens største fortaler for virksomhedernes mangfoldighedskultur. Hun beskrev i detaljer, hvordan IKEA aktivt arbejder på at give plads til alle. Det er ikke altid nemt, og der skal flere forsøg til før det lykkes. Men, som Nina Närby nævnte, er den danske afdeling af IKEA lidt af et eksperimentarium for koncernen. Det danske marked udgør nemlig kun 2 % af IKEA’s samlede omsætning.

Grænser for mangfoldigheden
Der er grænser for hvor meget mangfoldighed en virksomhed kan rumme. Hos IKEA blev grænsen nået, da antallet af ikke-danske medarbejdere nåede 30 %. Hvorfor, kom Nina Närby ikke nærmere ind på, men hun understregede at rationalet bag IKEA’s ansættelsespolitik er baseret på mangfoldighed i forhold til både etnicitet, køn, handicap osv. Årsagen er, at IKEA ønsker at afspejle samfundet som det ser ud, og dermed også kundegruppen. Men mangfoldighed som aktiv virksomhedsstrategi, kræver tid og tiltro. Mangfoldighed kan ikke altid, aflæses på bundlinjen - udover på udgiftslinjen. Men har virksomheden tiltro til, at forskellige personligheder kan skabe forskelligartede idéer og løsninger, er det forsøget værd.

Problemet med rekruttering
Spørgsmålet om rekruttering var et vigtigt tema på konferencen. Ifølge Nina Närby kan problemer med at få ansøgere med ikke-dansk baggrund, ikke tørres af på ansøgernes manglende initiativ. Hvis man ikke får de ansøgninger man efterspørger, er det fordi man spørger forkert, eller via de forkerte kanaler.

Tryg eller utryg
Koncerndirektør i Tryg Forsikring, Stig Ellkier-Pedersen, var ikke enig. Ifølge ham ønsker Tryg, ligesom IKEA, at have medarbejdere med andre baggrunde end dansk. Det er nemlig god forretningslogik. Men Tryg’s gode vilje imødekommes desværre ikke. Jobansøgningerne er stadig i høj grad præget af pæredanske kontrafejer. Problemet er, ifølge Ellkier-Pedersen, at forsikringsbranchen dels ikke er så kendt blandt nydanskere, dels har et imageproblem hos dem. Forsikringer sælger simpelthen ikke, blandt den gruppe af potentielle ansøgere.

”Ugens udsatte gruppe”
Arbejdsmarkedspolitisk har indsatsen for nydanskere været for svag, mener Torben Møller Hansen, Direktør i Foreningen Nydansker. Det holder ikke at politikerne udvælger ”ugens udsatte gruppe”, påbegynder en masse initiativer i retning af integration på arbejdsmarkedet, og derefter taber interessen. Derved mindskes virksomhedernes risikovillighed i forhold til, at ansætte andre medarbejdere end de danske piger og drenge de allerede har gode erfaringer med.

Mentale modeller
Men mangfoldighed er ikke tal i en statistik, hvor man kan aflæse at så og så mange medarbejdere har en anden baggrund end dansk. Mangfoldighed ligger i øjnene på dem der ser. Amer Ramzan, partner i Aller-Campbell A/S har oplevet at blive opfattet både som udlænding, og som mere dansk end danskerne: ”Det er jeres øjne der bestemmer hvilken mangfoldighed I ser”, sagde han til salen, og brugte betegnelsen ”mentale modeller”, for at beskrive den linse vi opfatter andre mennesker igennem.

Det mentale aspekt af mangfoldighed
Ph.d. studerende, CBS, Sine Just kom i sit oplæg også ind på det mentale aspekt af mangfoldighed. Mange vanskeligheder ved kulturmøder, kan overkommes ved at gøre sig klart, at det er mennesker, ikke kulturer, der mødes. For at mødet mellem mennesker skal lykkes, er åben kommunikation og dialog, som altid, nødvendig.

Det rentable står ikke altid i modsætning til mangfoldighed
Afslutningsvis fremhævede adjunkt, CBS, Jens Lautrup Nørgaard at selvom etik er blevet et smart buzzword, er vi reelt ikke kun målrationelle aktører. Virksomheder inddrager mangfoldighed med henblik på, at det skal være rentabelt. Men på den måde kan forretningstænkning og humanisme godt gå hånd i hånd. Det rentable står ikke altid i modsætning til mangfoldighed som sådan.

Konferencen endte med at stille flere spørgsmål end den gav svar. Oplæggene gav mange forskellige bud på hvad mangfoldighed er. Men sådan er grundvilkåret for et begreb der er så rummeligt. En klar konklusion er, at mangfoldighed ikke er noget der sker af sig selv, men noget der skal besluttes og følges op.

Knud Reckweg, Kommunikationsrådgiver,tilknyttet Mandag Morgen: Kommunikation og den multikulturelle virksomhed
Download oplæggets PowerPoints her

Sine Just, Ph.D studerende, CBS: Kommunikative rammer for mangfoldighed.
Download oplæggets PowerPoints her

Hanna Ziadeh, Integrationskonsulent i Københavns Kommune:Erfaringer fra praksis.
Download oplæggets PowerPoints her

Læs mere om mangfoldighedskommunikation på CBS hjemmesiden om mangfoldighedskommunikation:www.cbs.dk/centres/mangfoldighedskommunikation/