Grænseløst arbejde er grænseløst godt

Far tjekker arbejdsmail derhjemme i stedet for på kontoret – fleksibiliteten giver mere samvær med datteren, ikke mindre

Vi har i det seneste tiår hørt, hvordan det grænseløse arbejdsliv kan føre til stress, ubalance mellem familie- og arbejdsliv og alskens dårligdomme. Det er sandt. Men det er kun en lille del af billedet. Det er på tide, at vi ser på forsiden af medaljen af det grænseløse arbejdsliv. Det gælder for både medarbejdere, ledere og virksomheder, at der er meget at hente, hvis vi gør det. I det følgende præsenteres tre argumenter for, at grænseløst arbejde er godt.

1. Fleksibiliteten får familielivet til at hænge sammen

For nogle år siden interviewede jeg en medarbejder i et callcenter. Hendes arbejde var noget af det mest ufleksible, man kan forestille sig. Hun havde ingen indflydelse på vagtplanerne, arbejdet blev udført ved en arbejdsstation, og der var ingen mulighed for at tage arbejdet med hjem eller tilpasse det til familielivet. Hun fortalte, at hun to år i træk ikke havde haft mulighed for at deltage i sit barns skoleforestilling, da vagtplanen var blevet lagt sådan, at hun var på arbejde. Der var ikke mulighed for at ændre på planen, så hun måtte skuffe sin datter med, at hun ikke kunne være med og se hende på scenen.

Mange vil sikkert anse muligheden for at kunne komme til sit barns skoleforestilling for noget nær en menneskerettighed. Der er sikkert også nogle, der ville opsige deres stilling, hvis det blev dem nægtet. Men det er altså et vilkår for mange medarbejdere, der ikke har mulighed for at kunne tilpasse arbejdslivet til resten af livet.

Mange tager det i dag for givet, at de kan tilpasse arbejdslivet til familielivet. Men det er altså ikke en mulighed, som alle medarbejdere har i dag. Disse medarbejdere har også vanskeligere ved at nå at hente børnene i institutionen eller tage børnene med til lægen, da det skal ske uden for arbejdstiden. Der er ingen mulighed for at komme lidt senere, når den yngste skal til lægen, eller mulighed for at arbejde hjemme, hvis man bor langt fra arbejdspladsen. Alle disse goder skal vi huske og ikke bare lade drukne i diskussionerne om, at det grænseløse arbejdsliv gør os syge, eller at arbejdet overtager livet. Dårligdommene er bagsiden af medaljen, men jeg har aldrig mødt en medarbejder, som ville undvære forsiden af medaljen, når han først havde fået smag for den frihed, der fulgte med det grænseløse arbejdsliv.

2. Det grænseløse arbejdsliv er godt, hvis du forstår, hvad der giver dig frihed

Trivsel i arbejdet er tæt knyttet til frihed. De medarbejdere, der trives i det grænseløse arbejdsliv, er dem, der oplever at være frie til at gøre det, som de gerne vil. Men vi forstår ikke frihed på samme måde.

Jeg har talt med medarbejdere, der føler sig frie, når de ikke oplever ydre begrænsninger. De har derved en negativ forståelse af frihed. De vil gerne have mulighed for at bestemme over deres arbejdsopgaver, uden at andre blander sig. Jeg har også talt med medarbejdere, som forbinder oplevelsen af frihed med, at de kan gøre, hvad de vil, og at de har evnerne til at kunne udnytte deres personlige menneskelige potentiale. De har en positiv forståelse af frihed. Den positive forståelse af frihed er frihed til at kunne gøre noget, hvorimod den negative forståelse handler om frihed fra ydre autoriteters indblanding.

Frihed er altså ikke bare godt i sig selv. Det skal være den rigtige form for frihed. Nogle medarbejdere mistrives ved, at andre involverer sig i deres arbejde, hvorimod andre oplever at have større trivsel ved, at de kan bruges af omverdenen. Frihed handler om øjnene, der ser. Det er ikke lykken for én, som primært stræber efter at være fri fra andres indblanding, at blive mødt med forventninger om at skulle involvere sig i omverdenen og leve op til ydre krav. Disse krav vil blive oplevet som begrænsninger af ens frihed. Omvendt ville disse krav blive set som muligheder af den, der har en positiv forståelse af frihed.

Lykken er frihed. Men vi kan ikke generelt sige, at den ene forståelse af frihed er bedre end den anden. Det er et individuelt spørgsmål, som vi selv må svare på. Men vi skal huske at tænke på, hvilken form for frihed vi gerne vil have. Vi skal lære, hvilken form for frihed vi stræber efter, og vi skal lære at respektere, at andre mennesker måske stræber efter en anden form for frihed, end vi selv gør. Kan vi lære det, er vi godt på vej til et godt arbejdsliv.

Ligger profitten på hjemmearbejdspladsernes skriveborde?

3. Virksomheder skal fokusere på den positive side af det grænseløse arbejdsliv for at få succes

Alt for mange virksomheder fokuserer kun på skyggesiderne af det grænseløse arbejdsliv, såsom stress og problemer med balancen mellem familie- og arbejdsliv. De reducerer de negative konsekvenser for at nedbringe sygefravær og øge fastholdelsesgraden af medarbejderne, men glemmer at fremme de positive muligheder i det grænseløse arbejdsliv ved at lede og styre medarbejdernes engagement. For at få succes skal virksomhederne også fokusere og lede på den positive side af det grænseløse arbejdsliv. Medarbejdernes engagement i arbejdet er alt for værdifuldt til, at det bare kan overlades til medarbejderne selv at styre.

Virksomhederne kunne hente meget ved at se på den positive side af det grænseløse arbejdsliv. Stress er et sammenbrud i den enkeltes måde at håndtere sin produktivitet. Men der er ingen grund til først at interessere sig for medarbejdernes måde at håndtere deres produktivitet på, når det er gået galt og medarbejderen er kørt af sporet. Det er ikke godt nok, at virksomhederne tror, at medarbejderne er selvkørende, og at så længe de bare kører, så er det godt. Ledere skal også interessere sig for, hvor deres medarbejdere er på vej hen. Kører medarbejderne i den rigtige retning i forhold til virksomhedens strategi og udvikling? Kører medarbejderne i den samme retning, eller er de på vej i hver deres retning?

Medarbejderes engagement er kun godt, hvis de brænder for de rette opgaver og brænder på den rigtige måde. Virksomhederne får altså ikke mest værdi ud af medarbejderne, ved at de kører af sted med fuld fart, hvis de kører i den forkerte retning. Ledere oplever det, når de har en medarbejder, som selv synes at have ydet en ekstraordinær indsats, men hvor lederen må skuffe medarbejderen med, at det nok er sket på projekter, der mest har medarbejderens personlige interesse. Projekterne gav måske værdi for medarbejderen, men gav kun lidt værdi for virksomheden. Her er det ikke medarbejderen, der har fejlet, men lederen. Det er lederens ansvar at retlede medarbejderen. Lederen skal ikke kun fokusere på de negative konsekvenser af det grænseløse arbejdsliv, men skal også lede den positive side, så virksomheden får mest muligt ud af medarbejderens potentiale.

Vi skal se den positive side af det grænseløse arbejdsliv for at udnytte vores fulde potentiale som medarbejdere, ledere og virksomheder.

---

Bliv opdateret med artikler, debat og stillingsopslag i Kforums nyhedsbrev hver uge – tilmeld dig her. Det er gratis.