Fyringsrunden er overstået – og hvad så?

Når en ledelse træffer den svære beslutning at det er nødvendigt at afskedige mange ansatte, forestår en gigantisk opgave der ofte skal varetages under stort tidspres. Der skal forhåndsvarsles, SU skal inddrages, kommunikationsstrategien skal fastlægges, afviklingen af afskedigelsessamtalerne skal gennemtænkes, og møder med de øvrige ansatte skal planlægges. Det skal aftales hvem i ledelsen der gør hvad, hvor, hvornår og hvordan. Logistikken skal fastlægges i mindste detalje, og planen skal gennemføres uden slinger i valsen. Datoen for fyringsrunden kommer til at fremstå som et blinklys der markerer skellet mellem fortid og fremtid. Det er nærliggende at tænke at når bare denne dag er overstået, så går det fremad. Ja, det gør det, men hvordan går det fremad på den bedst mulige måde for de involverede parter: ledelsen, de afskedigede og de fortsat ansatte?

Hvad bliver den dominerende historie?
Udmeldinger om den forestående fyringsrunde må nødvendigvis indeholde gode begrundelser og saglige forklaringer på det valgte antal afskedigelser, principper for udvælgelse af job/personer, sammenhæng med forretningsstrategi osv. Det er imidlertid et stort og åbent spørgsmål hvilken plads disse begrundelser og forklaringer får i den historie som medarbejdere fortæller hinanden og andre om virksomheden og fyringsrunden. Historier kan ikke styres, forudsiges eller kontrolleres oppefra, men formes i en dynamisk og omskiftelig proces hvor valget af ord får en stor betydning. En god historie har et plot eller en rød tråd. Plottet i historier om fyringsrunder kan navngives som en "inkompetent ledelse der var for længe om at læse skriften på væggen" eller som den "ansvarlige ledelse der sikrer virksomhedens overlevelse" eller som en "omstillingsproces der åbner nye muligheder for alle".

Da det er ledelsen der først melder ud både skriftligt og mundtligt, er det særlig vigtigt at overveje sine ord med omhu. Hvad kaldes de to grupper af medarbejdere? Sjovt nok findes der flere ord for de personer hvis ansættelsesforhold bringes til ophør. De kaldes de fyrede, de afskedigede, de overflødige, de overtallige, fedtet (efter en Lean-proces) eller fyringens ofre. Hvad så med dem hvis ansættelsesforhold ikke bringes til ophør? Her er der færre ord til rådighed. De kaldes for det meste ved en negation: de ikke-afskedigede eller de ikke-fyrede. At blive omtalt med en negation skaber sjældent begejstring. De ord som ledere og medarbejdere vælger at bruge, er med til at definere historiens plot og tildele roller til parterne i virksomheden. I mange tilfælde formes historier der tildeler de afskedigede medarbejdere rollen som ofre, ledelsen rollen som skurk og de tilbageblevne medarbejdere rollen som mere eller mindre passive vidner til ledelsens "ugerninger". Disse roller er alle negativt ladede og hjælper ingen af parterne til at komme godt videre efter fyringsrunden. I modsætning hertil vil en historie om fx "en omstillingsproces der åbner nye muligheder for alle" tildele roller til parterne som medansvarlige aktører der kan yde gensidige bidrag til fremtiden. For de fortsat ansatte betyder det meget at deres kolleger ikke bliver omtalt som ofre - man kunne jo selv komme i samme situation på et senere tidspunkt. De fortsat ansatte vil også gerne have respekt for ledelsen og dens beslutninger. Derfor er det enormt vigtigt at ledelsen ikke selv bidrager med ord og vendinger der skaber historier om de fyrede som ofre. Ofre forudsætter nemlig skurke. Og her vil pilen så pege mod ledelsen selv.

Et værdigt farvel
Efter afskedigelsessamtalerne kommer der en opsigelsesperiode for de afskedigede og en overgangsperiode for de fortsat ansatte. Denne periode kan have forskellig længde afhængig af typen af branche og job. I nogle tilfælde har jobbet en sådan karakter at personen bliver fritstillet med det samme. Her skal der tænkes grundigt over hvordan kollegerne kan få lejlighed til at sige ordentlig farvel til de fritstillede. For de fleste kolleger vil det være utrolig ubehageligt at se på at en fristillet person bliver guidet til at pakke sine ting, aflevere mobil og computer og bliver fulgt ud. Når det drejer sig om dem der arbejder i opsigelsesperioden, bliver der mere tid til at finde frem til en form for afskedsceremoni der virker passende og giver plads for gensidig respekt. For ledelsen er det vigtigt at tænke på at det ikke kun er den afskedigede der skal have lejlighed til at sige farvel, men også de fortsat ansatte.

Hvis de fortsat ansatte fremover skal kunne tænke med stolthed og begejstring om deres virksomhed, skal de være overbevist om at deres afskedigede kolleger har oplevet sig ordentligt behandlet i afskedigelsessamtalen og har fået hjælp til at finde frem til et acceptabelt svar på det spørgsmål som den afskedigede skal svare på mange gange i fremtiden: "Hvorfor blev du fyret?". De fortsat ansatte har brug for svar på begge spørgsmål "Hvorfor blev de fyret?" og "Hvorfor blev jeg ikke fyret?".

En ny fremtid
Ledelsen er ofte mest optaget af hvordan afskedigelserne skal foregå, og hvordan de fyrede bedst muligt kan hjælpes videre. Men fremtiden ændrer sig også på en eller anden uforudsigelig måde for de ledere og medarbejdere der fortsat er ansat i virksomheden. Den historie om fyringsrunden der bliver den dominerende, vil få stor betydning for hvordan de fortsat ansatte vil kunne fungere som medlemmer af organisationen. De fortsat ansatte bliver også afkrævet et svar på spørgsmålet "Jamen, hvorfor dog?" - et spørgsmål der i lange tider efter stilles af familie, venner og bekendte. De fortsat ansatte vil ligeledes gøre sig mange forskellige tanker om hvad der er sket. Nogle vil være glade og lettede over ikke at være blevet afskediget, mens andre, fx med en meget lang opsigelsesperiode, kunne have ønsket det, og andre igen har dårlig samvittighed eller er oprørte over at nogle af beslutningerne om afskedigelse virker uretfærdige. Mange vil opleve lidt af det hele. Hvis historier om ofre og skurke er i spil, opstår der nemt et pres på de fortsat ansatte om at være taknemmelige over at kunne blive i virksomheden - et pres der måske slet ikke matcher personens oplevelser.

Når fyringsrunden er overstået, forestår der et stort arbejde med at genskabe meningen med at være organisationsmedlem i netop denne virksomhed. Og der forestår et stort stykke arbejde med at omforme og etablere samarbejdsrelationer til andre i virksomheden. En fyringsrunde betyder at mange velfungerende samarbejdsrelationer bliver skåret over. Det er ofte nødvendigt at udarbejde en ny organisationsstruktur og nye måder at organisere arbejde på. Dette betyder at ledere og medarbejdere skal bruge kræfter på at afklare gensidige forventninger til hinanden og at finde nye måder at yde nyttige bidrag til arbejdsfællesskabet. Etablering af nye samarbejdsrelationer sker ikke pr. automatik, men kræver at der sættes tid af og skabes rum for dialog mellem de involverede parter.

Fire råd til ledelsen
1. Vær omhyggelig med sproget. Brug ord der er velegnede til at tildele roller til hinanden som kompetente personer der træffer de bedst mulige beslutninger.
2. Vær opmærksom på at det hele ikke er slut når fyringsrunden er overstået. Gode historier kan leve i årevis, og de fortsat ansatte kan have stærke relationer til de afskedigede.
3. Lad være at tro at alle reagerer på samme måde, og vær åben over for mange forskellige tanker og følelser - også hos de fortsat ansatte.
4. Lad være at tro at en fyringsrunde nødvendigvis fører til den rene ulykke.