Spiser du virksomhedens værdier til frokost?

Netværksdannelse, videndeling, innovation. Hotte emner når vi taler om nutidens arbejdsplads. Men der er en bid af arbejdsdagen - på 6-7 pct. alt efter hvor meget man arbejder - som ikke er omfattet af dette fokus. Og det er frokosten.

Det kan lyde lidt kassemesteragtigt, men mange arbejdsgivere bruger jo allerede store ressourcer på at give deres medarbejdere et godt måltid mad midt på dagen. Bedre trivsel, sundhed og øget effektivitet er de indlysende grunde til den daglige investering.


Frokosten er vigtig for organisationskulturen

Men kan de samme ressourcer bruges endnu bedre? Kan man forestille sig, at et godt måltid - i en anden ramme - kan underbygge virksomhedens værdier og skabe nye, frugtbare relationer mellem medarbejderne?

En fælles, stærk organisationskultur - blot ikke i kantinen
Tankerne om frokosten som en integreret del af organisationen, hvor vi vækker hinandens nysgerrighed, skaber en frugtbar konversation og sammen bygger fælles værdier op, er indlysende.

Vanetænkningen kan dog blokere for de gode ideer. Vi er vant til, at kantinefrokost er noget med hver sin store tallerken, som vi flokkes om buffeten med. Vi vælger, som vi plejer: Nogle vælger sundt, andre vælger dansk, og ikke så få vælger bare meget. Vi står i kø ved kasseapparatet. Vi sætter os, hvor vi plejer, ved siden af dem vi plejer at sidde med og taler om det, vi plejer. Hvis vi altså overhovedet taler.

I mange organisationer er kantinen udliciteret - eller medarbejderne henter maden udefra. Grebet forkert an kan det medføre, at den del af arbejdsdagen er yderligere løsrevet fra organisationens medarbejdere, dens værdier og kultur. En blind vinkel, der ikke bliver mindre af, at kantinen ofte bruges ved besøg og derved er en del af organisationens ansigt udadtil.


Spis dig til innovation

Omsorg, værtskab og ro til samtale
Flere små markedsaktører arbejder dog på at nedbryde disse skel og skabe et oplevelsesrum og et større fællesskab omkring måltidet på arbejde. Omsorg for gæsterne er her nøgleordet og en del af servicen.

Filosofien er, at måltidet er hjemmelavet, og kokkene er til stede, så man faktisk kan tale med dem. Køkkenpersonalets vigtigste opgave er at sætte rammer for måltidet og derved give ro til at spise og tid til samtale. Som hjemme bliver der stillet én eller to retter frem, og man fylder de tomme pladser ved bordet, efterhånden som man kommer ind. Ingen sidder tilbage alene. Fra dag til dag spiser man sammen med forskellige kollegaer - alle lærer hinanden at kende og deler oplevelser og viden på kryds og tværs. Og er der besøg, vil gæsterne se virksomhedens værdier udfolde sig i levende live.

Den samlende tanke er at gå til måltidet, som var det ens egen familie - og familiens gæster - der tog plads omkring bordet. Et godt udgangspunkt for hvordan mad skal laves, serveres og præsenteres - og en godt afsæt for konversation og udvikling.

Der er en gryende forståelse for, at de virkelige forandringer i virksomheden foregår i den daglige drift og omgang mellem mennesker og ikke i kraft af dyre teambuildingskurser og enkeltstående events. Hvorfor så ikke tage fat der, hvor vi alle er samlet - hver dag:

• Maden. Selv de bedste intentioner og en kæmpemæssig buffet med de fineste retter kan føre til et intetsigende sammensurium på tallerkenen. Enkelhed, overblik og en intention bag det, der serveres, kan omvendt skabe den nødvendige ro og udgangspunkt for samtale og udvikling.
• Rammen. Herhjemme er Bosch & Fjords samlede løsning for LEGO med reception, mødelokaler, inspirationsrum og caféområder et godt eksempel på et organisk og inspirerende miljø. Det gør, at frokosten og kantinen ikke er en løsrevet satellit, men en integreret del af virksomhedens liv og værdier.
• Servicen. At sætte ansigter på dem, der har lavet maden til én, giver lejlighed til at interagere med køkkenpersonalet og mulighed for at fremsætte ønsker til fremtiden. Det skaber en mere intim, tryg og hjemlig stemning. Og gør det naturligt at tale og udveksle erfaringer med ham eller hende, der sidder ved siden af én netop den dag.

Er firmaet en familie?

Overskrider det grænseløse arbejde en - sidste - grænse?
Der er dog et aber dabei: Hvis man forfølger familieanalogien et skridt videre end spisesituationen, så kræver en familie et engagement og en udveksling, som man kan spørge sig selv, om man kan/bør forvente af kollegaer. Eller skal man have lov til at passe sig selv den (ofte selvfinansierede) halve time - hvis det er det, man vil? Og er der risici ved den "nye frokost", selv om man er ansat i en moderne virksomhed og opfatter sig selv som en engageret medarbejder, der slet ikke kan få udfordringer nok?

I SwissRe, som er en hypermoderne, international virksomhed, er det eksempelvis identitets¬skabende at have frokostaftaler - her er videndeling i pausen en selvfølge. I den klassiske lønmodtagerkultur - som vi typisk møder i store industrier (eksempelvis i B&W, som er velbeskrevet i organisationslitteraturen (se for eksempel Jørgen Frode Bakka & Eigil Fivelsdal (2004): Organisationsteori, Handelshøjskolens Forlag) - er forhindringerne nogle helt andre. Her møder vi sammentømrede fællesskaber og klare skel, hvor en omorganisering af frokosten let kan opfattes som en invasion. Begge kulturer giver udfordringer, omend af noget forskellig karakter.

Den moderne medarbejder: Kom bare an!
I den moderne virksomhedskultur vil man - sandsynligvis - opfatte den nye ramme for frokosten som en velkommen invitation. Den moderne medarbejder af projektledertypen investerer meget af sig selv, sin tid og sin identitet i arbejdet. Hun føler det nærmest som en afvisning, hvis hun ikke medinddrages i udviklingen og er med - hele tiden.

Problemet er ikke, at hun ikke vil bruge sin frokost på netværksdannelse, videndeling og innovation. Tværtimod. Den tid vil hun hellere end gerne ofre. Og det gælder også meget af fritiden, nattesøvnen osv. Udfordringen her er ofte at få Duracell-kaninen til at stoppe. Og her er det lederens og HR-organisationens opgave at vejlede og trække i bremsen, uden at hun føler sig vejet og fundet for let.

I disse situationer er udfordringen også at sætte en ramme for frokosten, som er givende, men ikke inkluderer den i arbejdssfæren på en måde, så den skubber i den forkerte retning.

Fortidens medarbejder: Bland jer udenom!
På den klassiske arbejdsplads er der i fællesskaberne ofte en meget fast - men samtidig uudtalt - konsensus om mange ting. Et opbrud af et fællesskab vil specielt have en grad af risiko indbygget i sig: "Var vi ikke enige om, at tingene hang sådan og sådan sammen?", "Skifter du side?", "Er vi nu ikke gode nok?", osv.

Identitetsskabelsen og meningsdannelsen i en organisation finder ofte sted i frirummet eller det uformelle rum, om man vil. Taler vi om klassisk lønmodtagerkultur, så er det et frirum at sidde ved siden af den, man plejer, og kunne tale om børn og fritid. For en vidensarbejder, der i endnu højere grad har sin identitet i arbejdet (og i mindre grad skelner mellem arbejde og fritid) er det et frirum at tale om arbejdet - men måske med den, man selv vælger at tale med det om og om de ting man selv vælger at tale om.

En kraftig formalisering af et frirum som frokosten, der måske er blevet brugt på at tale om uformelle (og måske mere tabubelagte) emner i organisationen, vil medføre, at der opstår nye frirum til den slags samtaler. Måske ved kaffemaskinen - hvis dialogen der, som det er sket i nogle organisationer, ikke også er blevet formaliseret.

Ikke én løsning, men mange muligheder
Der er mange fordele ved at udnytte de ressourcer, virksomheden i forvejen poster i kantiner og frokostordninger. Kan man skabe en ramme, som fremmer netværksdannelse, videndeling og innovation, vil det pege i den retning, som al organisations-udvikling vender mod.

Frokosten er en vigtig del af virksomhedens liv. Her kan man understøtte det, man i øvrigt gør for at skabe en god organisationskultur. Men er man ansat i intern kommunikation eller HR, skal man derfor også have fokus på, at eventuelle negative tendenser i folks arbejdskultur ikke forstærkes i det, der af mange medarbejdere opfattes som et frirum.

Meningen er ikke at få Human Ressource og Intern Kommunikation til at tænke i én bestemt retning med hensyn til frokosten. Tanken er i det hele taget at få de ansvarlige til at reflektere over mulighederne.


Dacapo er en konsulentvirksomhed som bl.a. benytter sig af forumteater. Dacapos konsulenter og skuespillere arbejder med forandringsprocesser i relation til organisation, ledelse og personale.

Hahnemanns Køkkener driver en række kantiner og tager udgangspunkt i begrebet "mad med kærlighed", hvor service er i centrum.

Smagsdommerne ser sig som formidlere af god smag. Ud over at drive kantiner holder de bl.a. gasblus-foredrag på biblioteker, virksomheder og højskoler.