Den traditionelle virksomhed sidder på sin flade under en jobmesse og deler trykte brochurer og kuglepenne ud til unge jobsøgende. Den nytænkende virksomhed rekrutterer også via sociale medier, hvor millennial-generationen hænger ud 12 timer om ugen. Her er fem gode råd til, hvordan virksomheden bruger Facebook og andre sociale medier på den rigtige måde – uden at sætte sit omdømme over styr.
På trods af finanskrise og
i takt med internationaliseringen vil virksomhedernes kamp om de
unge talenter intensiveres i de kommende årtier, da flere og
flere fra Baby Boomer-generationen skal på pension.
Millennials er navnet på generationen født efter 1980,
som er vokset op med internettet og netop nu er ved at gå ind
på arbejdsmarkedet. Det er dem, kampen vil stå
om.
Da millennials i gennemsnit er
online 12 timer om ugen, mister traditionelle
envejs-kommunikationskanaler pusten i rekrutteringskampen.
Virksomheder skal altså blive gode til at fange millenials,
hvor de er. Men hvordan bevarer virksomheden sit corporate image,
når den går på Facebook? Og hvordan udnytter man de
sociale medier på den bedst mulige måde, når der
skal hentes forstærkning til virksomheden?
Disse spørgsmål har vi besvaret i vores speciale,
som analyserer rekrutteringskanalerne for en stor dansk
international virksomhed. Efter aftale med virksomheden er det
ikke muligt at offentliggøre selve specialet, men fem gode
råd til, hvordan sociale medier - i samspil med de
traditionelle kommunikationskanaler - kan anvendes i
rekrutteringen, vil vi gerne dele ud af.
1.
Lad medarbejderne gå online
Det er vigtigt at have en strategi, som viser, at virksomheden
deler de unges interesser og værdier. Ifølge det globale
PR-bureau Edelmans Troværdighedsbarometer er den mest
troværdige talsmand, en virksomhed kan have, en person, som de
unge kan identificere sig med, og som deler de samme interesser.
Altså en, hvorom de kan sige: "Her er en person som
mig".
Lad medarbejderne frem for alene HR-afdelingen kommunikere
til de kommende medarbejdere. Det er ikke kun virksomheden, der
er vigtig for millennials, men også kollegerne og
arbejdsmiljøet er af stor betydning. Derfor tager flere og
flere virksomheder medarbejdere med på jobmesser.
Medarbejderne personificerer arbejdspladsen og skaber
troværdighed som virksomhedsambassadører. På den
måde ender præsentationen ikke som et portræt af
en kunstig og overfladisk virksomhed.
Der er beviser for, at det kan laves særdeles kreativt. Det
er Deloitte (som af Business Week i 2007 blev kåret til den
bedste arbejdsplads at starte en karriere i) et godt eksempel
på. Deloitte lancerede en intern videokampagne, hvor
medarbejderne i USA frit kunne udtrykke deres personlige billede
af Deloitte som arbejdsplads. Videoerne blev publiceret internt
og på YouTube. Andre medier fik også hurtig færten
af projektet, og sådan fik Deloitte oven i købet gratis
medieomtale. Videoerne er underholdende og meget originale. Dette
må siges at være den mest troværdige employer
branding, en virksomhed kan opnå: Glade medarbejdere, som
har lyst til at vise deres virksomhed frem på en online
markedsplads med hele verden som tilskuer.
2. Gå i Googles
fodspor - indkald til
webinar
Som opfølgning
på en jobmesse eller andre rekrutteringstiltag
kan virksomheden vælge at anvende online events
(kaldet webinars) for at bevare den personlige kontakt. Ved at
udarbejde webinars kan en virksomhed kommunikere direkte med
potentielle kandidater og i sidste ende også modtage deres
ansøgninger online. Det kan endda gøres til adgangskrav
for deltagerne at skulle uploade CV'et inden webinarets
start.
Det er vigtigt at vælge
medarbejdere, som er tændte på opgaven, til at chatte et
par timer med fremmede om deres job og arbejdsplads. Online events
er ikke omkostningstunge, da det kun kræver 1-2 medarbejdere
at være aktivt online med kandidaterne inden for et
specificeret antal timer på en bestemt dag. Inden da er der
produceret videoer og tekst om virksomheden, så kandidaterne
også kan tilegne sig information uden for live sessionerne.
Virksomheden kan undgå frustration, både internt og
eksternt, ved ikke at vente til sidste øjeblik med at se
udfaldet af rekrutteringskampagnen, da den kan få direkte
respons via webinars.
Google, som i 2008 fik en
førsteplads på Fortune Magazines liste over de 100 bedste
arbejdsgivere, er et godt eksempel på, hvordan man kan bruge
online events, hvor flere forskellige sociale medier spiller
sammen. Deltag erne skal registrere sig med e-mail
samt fremsende deres CV. Dagen igennem er det muligt at se
præsentationer, chatte med medarbejdere og lytte til
webcast-profiler, som fortæller, hvordan det er at arbejde for
Google. Hele webinaret er styret professionelt, og kandidaterne
får personlige svar på deres spørgsmål og kan
følge med i chatten uden selv at deltage aktivt. Ved at
modtage CV'er fra deltagerne har Google også mulighed for at
screene kandidaterne og følge deres aktivitet, mens de er
logget på. Sluttelig kan de deltagende efter live-eventen
søge de job, som er blevet opslået gennem eventen.
I og med, at millennials tilbringer så
meget tid online, ved de også, at virksomhederne kan finde
på at google dem. Men det samme foregår også den
anden vej rundt.
3. Hold vågent
øje med nettet
Det er ikke
kun sig selv, en millennial har høje forventninger til.
Også en kommende arbejdsgiver bliver i den grad vurderet, og
der bliver googlet og søgt på Twitter og forskellige
blogsøgemaskiner, inden de unge tager til jobsamtalen. For at
fastholde en positiv og troværdig profil online kræver
det, at virksomheden engagerer sig online og sætter tid og
penge af til dette.
Virksomheder skal holde vågent
øje med fora og blogs, hvor de kan blive kritiseret og
klædt af til skindet. Hvis man for eksempel googler
medieovervågningsvirksomheden Meltwater News, kan man allerede
på forsiden linke til flere negative samtaler, som
vedrører virksomheden. Ikke så heldigt og slet ikke,
når virksomheden er en medieovervågningsvirksomhed, som
burde være ekspert på området. Det er derfor vigtigt
at gøre sig klart, hvad der er af information ude på
nettet, og deltage i eventuelle diskussioner for at belyse
virksomhedens standpunkter. Millennials forstår nuancerne og
sætter pris på virksomheder, der kan formodes at have en
mening og anerkende andre synspunkter.
4. Del viden med
kandidaterne
Kandidaterne vil
altså gerne have viden om virksomheden - og denne skal gerne
være nem at tilegne sig. Det er fint at fortælle om
virksomheden på en corporate hjemmeside, men det er også
en god idé at kigge efter andre websider. Her kommer wikis ind
i billedet. Wikis er websider, hvor det er muligt for brugerne at
opdatere, slette eller rette i indholdet. Wikipedia er den mest
kendte wiki-side. Selvom troværdigheden ved Wikipedia ofte
bliver kritiseret, så er det vigtigt, om og hvordan en
virksomhed er præsenteret på siden, da Wikipedia er en af
de 10 mest besøgte hjemmesider.
Wikis er også til internt brug, nemlig til at skabe og
forme en vidensbank. På denne måde kan både
virksomhed og medarbejdere have en andel i at opbygge
virksomhedens videndatabase til brug for mulige kolleger. Dette
er et godt værktøj at benytte sig af, når
rekrutteringen har fundet sted, da det er muligt for den nye
medarbejder at gå ind og hente den nyeste viden om
virksomheden og jobbet.
5. Brug Facebook i rekrutteringen
EU-Kommissionen har netop udgivet nogle tal, der viser
vigtigheden af at inddrage sociale medier i rekruttering - blandt
andet "mødes" 73 % af de unge europæere online i dag. I
Danmark har hele 34 % af befolkningen for eksempel en
Facebook-profil.
Det er muligt at designe en gruppe, hvor man kan
fortælle om virksomhedens deltagelse på jobmesser,
eller skabe en åben event, som alle kan tilmelde sig. Det er
også muligt at lægge videoer og links til artikler og
hjemmesider på Facebook, så virksomheden kan anvende
alle former for employer branding materiale. Dog er det
set, at virksomheder er blevet ivrige og har kastet virksomheden
ind på Facebook uden nogen strategi og overvågning. Der
skal først og fremmest være en hovedansvarlig for selve
gruppen eller siden.
It-virksomheden Cisco har forstået at udnytte Facebooks
mange muligheder, blandt andet har de tilføjet en liste med
deres nyopslåede stillinger, som man kan søge
direkte.
Et ansvarligt brand er på
nettet
Sociale medier kan hjælpe med at bygge et ansvarligt brand,
som medarbejderne kan være stolte af og stolte af at blive
associeret med. Virksomhederne kan roligt interagere med sociale
netværk, da medarbejderne gerne vil være og allerede er
medlemmer af forskellige netværk, hvor de viser, hvor de er
ansat.
Ved at engagere virksomheden i sociale netværk vil man
på længere sigt øge virksomhedens sociale kapital.
Virksomheder, som tager sociale medier til sig, er frontfigurer.
Hvis virksomheden er bange for at anvende sociale medier, har den
således to muligheder: Enten at følge, hvad andre
virksomheder allerede har testet og implementeret. Eller at
lægge et større arbejde i online kommunikation og
få en konkurrencefordel.