Leif Pjetursson forklarer her, hvad der er hovedbudskabet i hans bog:
Leif-1 from Kommunikationsforum on Vimeo.
Leif Pjetursson nærer skepsis for det rent værktøjsorienterede, hvor man bare lærer værktøjer udenad. For kommunikation er også et meget personligt anliggende. Derfor er det ikke nok med værktøjer, hvis man skal fremstå autentisk og ægte i sin kommunikation. Men når det er slået fast, er der stadig mange teknikker, man kan lære sig. Det er udgangspunktet for den nye version af Pjeturssons klassiker ”Når ledelse er kommunikation”.
Bogen er bygget op omkring 11 kapitler, der berører temaer som det personlige lederskab, kommunikationens strategiske betydning og vigtigheden af visioner, værdier, storytelling og evnen til at skabe forandringer. Hvert kapitel er bygget op omkring en række øvelser og/eller cases, der involverer læseren i arbejdet med at blive en bedre kommunikator.
Leif Pjetursson gør rede for redskabsdelen af bogen:
To nye kapitler er blevet tilføjet, der er interessante at kigge nærmere på: ”Intern krisekommunikation” og ”Anerkendende opsigelser og fratrædelser”. Udgangspunktet for begge kapitler er finanskrisens konsekvenser for organisationerne: at der opstår interne kriser som følge af den pressede økonomi, og at det kan føre til opsigelser, der må håndteres professionelt.
Leif Pjetursson om de to nye kapitler:
Intern krisekommunikation
Organisationer har foretaget en række klassiske krisetiltag over de sidste par år: besparelser, effektiviseringer, afskedigelser, ansættelsesstop, omorganisering, beskæring af ikke-profitable forretningsområder etc. Men hvordan skaber man internt i organisationen forståelse for og accept af en krisepakke og de ofte negative konsekvenser, som en krise fører med sig? Og hvordan fastholder man et engagement og en tro på fremtiden, når krisen kradser? Det er spørgsmål, som mange kommunikationsafdelinger og ledere generelt står med.Pjetursson beskriver, hvordan der har været tradition for en godt underbygget ekstern krisekommunikation og mediehåndtering, men at den interne håndtering af krisetilstande mange steder er for ringe. Svaret på spørgsmålene er derfor i første omgang, at topledelsen må gå ind og udfærdige og vælge en gennemtænkt kommunikationsstrategi, der kan gennemføres hurtigt og effektivt af kommunikationsafdelingen. Den må bestå af:
-
hovedbudskabet og en grundfortælling med kriseretorik, samt kommunikationsstil, værdier og etik
-
en kombination af top-down- og bottom-up-kommunikation
-
en varetagelse af hovedansvaret for kommunikationen: talsmænd, kommunikationschef og topledelse
-
kortlægning af mellemlederes og medarbejderes ansvar
-
afklaring af målgruppen og dens informationsbehov
-
afklaring af kontaktflader, f.eks. i forhold til medarbejdere, tillidsrepræsentanter og bestyrelse
-
valg af kommunikationskanaler
-
revidering af strategien undervejs, bl.a. i form af møder med fokusgrupper og ledere
-
succeskriterier, der kan måles.
Anerkendende opsigelser og fratrædelser
Et element i den samlede krisepakke er strategier for at håndtere afskedigelser. Dårligt håndterede fyringsrunder giver ekko i medierne, hvor sure medarbejdere brokker sig over deres behandling. Det er skidt for virksomhedens image. Derfor er det vigtigt, at hele afskedigelsesforløbet er planlagt i detaljer. Det er vigtigt:
-
at lederne kan begrunde opsigelserne på en klar måde, så de virker fornuftige
-
at lægge op til åben og ærlig kommunikation, både over for de opsagte og de blivende
-
at sørge for ordentlige opsigelsesvilkår, som kan sikre, at arbejdsklimaet ikke bliver forpestet
-
at man handler rigtigt i de forskellige faser – før, under og efter afskedigelsen.
Leif Pjetursson beskriver følgende disposition for selve opsigelsessamtalen:
-
Informer om afskedigelsen inden for det første minut. Sæt straks scenen, og fortæl, at det er en alvorlig samtale.
-
Diskuter ikke begrundelsen for opsigelsen, da det blot fører til mudderkastning.
-
Fortæl om rettigheder og muligheder og de øvrige juridiske vilkår.
-
Afklar de praktiske problemer: Hvad skal der ske med de arbejdsopgaver, medarbejderen er i gang med, etc.
-
Den kommende periode i afdelingen skal blive positiv, og det kræver, at der er en åben samtale om det i afdelingen. Hvis det er muligt, kan en fritstilling anbefales.
-
Aftal et opfølgningsmøde inden for en uge, hvor alle forhold kan blive vendt igen.
-
Vær opmærksom på følelser lige nu: Spørg, om den opsagte vil snakke med nogen, holde dagen fri etc.
-
Gennem hele samtalen må lederen være lyttende, forstående og have styr på juridiske forhold.
Lederen kan med fordel udvikle en drejebog for opsigelser, der indeholder disse punkter. Den må samtidig være baseret på viden om, hvordan krisereaktioner optræder. Kriser har ifølge krisepsykologien et ens forløb med fire faser:
-
Chokfasen: når budskabet afleveres – er kendetegnet ved benægtelse, uvirkelighedsfølelse og angst.
-
Reaktionsfasen: når budskabet er sivet ind – er kendetegnet ved et stort behov for at udtrykke ofte modsatrettede følelser.
-
Bearbejdningsfasen: når budskabet er accepteret – er kendetegnet ved, at personen virker mindre forsvarspræget.
-
Nyorienteringsfasen: når budskabet er fortid – er kendetegnet ved, at personen aktivt vender sig mod andre og nye situationer og jobs.
Enhver leder, der afskediger folk, må kende til disse reaktionsfaser for at kunne håndtere dem fornuftigt. Samtidig må lederen være opmærksom på, at vedkommende selv kan opleve situationen som voldsom og derfor også har brug for at få snakket krisen igennem.
Se, hvordan Leif Pjetursson beskriver en svær ledelsesmæssig situation, der bliver løst godt:
Leif Pjetursson beskriver god ledelse som Messi-ledelse:
Leif Pjetursson forklarer, hvad man ikke får, hvis man læser bogen: